Hlavní navigace

Jak dlouho platí souhlas odborů s tím, že můžete být propuštěni?

 Autor: Shutterstock
Zaměstnanci jsou chráněni v pracovní neschopnosti před výpovědí. Odborářští funkcionáři jsou chráněni i mimo ochrannou dobu. Ale co když takový chráněný odborář onemocní? Jak je to s dvojí ochranou před výpovědí?
Tomáš Zilvar 9. 7. 2020
Doba čtení: 4 minuty

Sdílet

Podle § 53 odst. 1 zákoníku práce (ZP) je za stanovených podmínek zakázáno dát zaměstnanci výpověď v ochranné době, kterou je třeba dočasná pracovní neschopnost. Zaměstnavatel nemůže uplatnit vůči všem zaměstnancům tyto výpovědní důvody.

Souhlas odborů s výpovědí platí 2 měsíce

Zvláštní ochranu před výpovědí pak upravuje zákoník práce pro odborářské funkcionáře. Podle § 61 odst. 2 ZP, jde-li o člena orgánu odborové organizace, který působí u zaměstnavatele (ve smyslu § 286 odst. 2 a 3 ZP), v době jeho funkčního období a v době 1 roku po jeho skončení je k výpovědi nebo k okamžitému zrušení pracovního poměru zaměstnavatel povinen požádat odborovou organizaci o předchozí souhlas.

Za předchozí souhlas se považuje též, jestliže odborová organizace písemně neodmítla udělit zaměstnavateli souhlas v době do 15 dnů ode dne, kdy byla o něj zaměstnavatelem požádána. Podle § 61 odst. 3 ZP zaměstnavatel může použít (dle § 61 odst. 2 ZP uděleného) souhlasu jen ve lhůtě 2 měsíců od jeho udělení. Vysloví-li tedy odborová organizace souhlas s rozvazovacím jednáním zaměstnavatele, tj. výpovědí nebo okamžitým zrušením pracovního poměru, nebo neodmítla-li písemně udělit zaměstnavateli souhlas v době do 15 dnů ode dne, kdy byla o něj zaměstnavatelem požádána, může zaměstnavatel použít tohoto souhlasu jen pro rozvazovací jednání učiněné ve lhůtě 2 měsíců od udělení souhlasu.

Dvouměsíční doba použitelnosti souhlasu s výpovědí se neprodlužuje

Slova zákona (použitá v § 61 odst. 3 ZP) může použít souhlas … jen ve lhůtě… znamenají, že zaměstnavatel může souhlasu odborové organizace k rozvázání pracovního poměru použít jen po omezenou dobu, protože jinak (po jejím uplynutí) souhlas zaniká. Zákoník práce ani občanský zákoník žádnou možnost prodloužení, přerušení běhu nebo přetržení této doby (lhůty) v tomto případě neznají.

Dá-li tedy zaměstnavatel zaměstnanci výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru po uplynutí 2 měsíců od udělení souhlasu odborové organizace k rozvázání pracovního poměru (výpovědí, okamžitým zrušením) nebo jeho fikce (nastalé podle § 61 odst. 2 věty druhé ZP v případě, že odbory souhlas neodmítnou), jde o neplatné rozvázání pracovního poměru z důvodu, že k němu neměl souhlas odborů, o který sice požádal, ale nebyl mu udělen. Protože udělený souhlas uplynutím času zanikl (odpadl), předestřel své úvahy při řešení sporu mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem Nejvyšší soud ČR (NS) rozsudku (spis. zn. 21 Cdo 935/2019, ze dne 18. 12. 2019).

Odborář má být chráněn i po skončení pracovní neschopnosti

Odborář má být chráněn i po skončení pracovní neschopnosti, protože se mohly změnit okolnosti. Nejvyšší soud proto odmítl jako nesprávný názor odvolacího soudu, který před ním řešil daný případ, podle něhož, zasahuje-li do běhu dvouměsíční lhůty (podle § 61 odst. 3 ZP) ochranná doba (podle § 53 odst. 1 ZP), tato dvouměsíční lhůta se o dobu, kdy do ní zasahuje ochranná doba, prodlužuje.

V projednávaném případě odvolací soud zaujal názor, že za stavu, kdy zaměstnavatel není oprávněn udělit zaměstnanci výpověď z pracovního poměru v ochranné době, kdy na tuto ochrannou dobu se přímo vztahuje zákaz výpovědi dané zaměstnavatelem, by bylo nesmyslné, aby tato dvouměsíční lhůta (ve smyslu § 61 odst. 3 ZP) počítaná od udělení souhlasu odborové organizace po dobu ochranné doby běžela. NS zhodnotil, že odvolací soud náležitě nepřihlíží k tomu, že souhlas odborové organice s ukončením pracovního poměru člena jejího orgánu ve funkčním období nebo po jeho skončení má zcela jiný účel než ochranná doba (ve smyslu § 53 odst. 1 ZP).

Zatímco ochranná doba chrání zaměstnance, kteří se přechodně ocitli v obtížné (mimořádné) životní situaci, v níž by si jen obtížně mohli hledat jiné zaměstnání a v níž by rozvázání pracovního poměru pro ně bylo nepřiměřenou záležitostí, povinný souhlas odborové organizace směřuje výlučně k ochraně členů orgánu odborové organizace před účelovým rozvazováním pracovního poměru právě pro jejich činnost v odborové organizaci.

V případě (jako tomu bylo v projednávané věci), že obě ochrany dopadají na stejný rozvazovací úkon (jednání), nelze tuto ochranu eliminovat (zkracovat). Uvedený názor odvolacího soudu nezohledňuje smysl a účel omezení doby použitelnosti předchozího souhlasu odborové organizace s rozvázáním pracovního poměru se členem jejího orgánu zaměstnavatelem v § 61 odst. 3 ZP, kterým je zamezit tomu, aby byl tento předchozí souhlas použit v době, kdy se okolnosti, za kterých byl odborovou organizací vydán, mohly změnit.

Zaměstnavatel musí o souhlas žádat znovu

Nejvyšší soud ČR tedy (v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 935/2019, ze dne 18. 12. 2019), dospěl k závěru, že lhůta (uvedená v § 61 odst. 3 ZP), tedy doba dvou měsíců, kdy může zaměstnavatel použít souhlas odborů s propuštěním jejího funkcionáře, se neprodlužuje o ochranné doby (uvedené v § 53 odst. 1 ZP). Pokud tato doba uplyne, protože zaměstnanec, odborář byl chráněn před výpovědí ochrannou dobou (dle § 53 odst. 1 ZP), aniž mohl zaměstnavatel souhlas uplatnit, musí požádat o souhlas znovu a odbory mohou změnit názor a napodruhé už třeba souhlas s výpovědí neudělit.

Upozorníme vás na články, které by vám neměly uniknout (maximálně 2x týdně).