Hlavní navigace

Jak dlouho platí souhlas odborů s tím, že můžete být propuštěni?

9. 7. 2020
Doba čtení: 4 minuty

Sdílet

 Autor: Shutterstock
Zaměstnanci jsou chráněni v pracovní neschopnosti před výpovědí. Odborářští funkcionáři jsou chráněni i mimo ochrannou dobu. Ale co když takový chráněný odborář onemocní? Jak je to s dvojí ochranou před výpovědí?

Podle § 53 odst. 1 zákoníku práce (ZP) je za stanovených podmínek zakázáno dát zaměstnanci výpověď v ochranné době, kterou je třeba dočasná pracovní neschopnost. Zaměstnavatel nemůže uplatnit vůči všem zaměstnancům tyto výpovědní důvody.

Souhlas odborů s výpovědí platí 2 měsíce

Zvláštní ochranu před výpovědí pak upravuje zákoník práce pro odborářské funkcionáře. Podle § 61 odst. 2 ZP, jde-li o člena orgánu odborové organizace, který působí u zaměstnavatele (ve smyslu § 286 odst. 2 a 3 ZP), v době jeho funkčního období a v době 1 roku po jeho skončení je k výpovědi nebo k okamžitému zrušení pracovního poměru zaměstnavatel povinen požádat odborovou organizaci o předchozí souhlas.

Za předchozí souhlas se považuje též, jestliže odborová organizace písemně neodmítla udělit zaměstnavateli souhlas v době do 15 dnů ode dne, kdy byla o něj zaměstnavatelem požádána. Podle § 61 odst. 3 ZP zaměstnavatel může použít (dle § 61 odst. 2 ZP uděleného) souhlasu jen ve lhůtě 2 měsíců od jeho udělení. Vysloví-li tedy odborová organizace souhlas s rozvazovacím jednáním zaměstnavatele, tj. výpovědí nebo okamžitým zrušením pracovního poměru, nebo neodmítla-li písemně udělit zaměstnavateli souhlas v době do 15 dnů ode dne, kdy byla o něj zaměstnavatelem požádána, může zaměstnavatel použít tohoto souhlasu jen pro rozvazovací jednání učiněné ve lhůtě 2 měsíců od udělení souhlasu.

Dvouměsíční doba použitelnosti souhlasu s výpovědí se neprodlužuje

Slova zákona (použitá v § 61 odst. 3 ZP) může použít souhlas … jen ve lhůtě… znamenají, že zaměstnavatel může souhlasu odborové organizace k rozvázání pracovního poměru použít jen po omezenou dobu, protože jinak (po jejím uplynutí) souhlas zaniká. Zákoník práce ani občanský zákoník žádnou možnost prodloužení, přerušení běhu nebo přetržení této doby (lhůty) v tomto případě neznají.

Dá-li tedy zaměstnavatel zaměstnanci výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru po uplynutí 2 měsíců od udělení souhlasu odborové organizace k rozvázání pracovního poměru (výpovědí, okamžitým zrušením) nebo jeho fikce (nastalé podle § 61 odst. 2 věty druhé ZP v případě, že odbory souhlas neodmítnou), jde o neplatné rozvázání pracovního poměru z důvodu, že k němu neměl souhlas odborů, o který sice požádal, ale nebyl mu udělen. Protože udělený souhlas uplynutím času zanikl (odpadl), předestřel své úvahy při řešení sporu mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem Nejvyšší soud ČR (NS) rozsudku (spis. zn. 21 Cdo 935/2019, ze dne 18. 12. 2019).

Odborář má být chráněn i po skončení pracovní neschopnosti

Odborář má být chráněn i po skončení pracovní neschopnosti, protože se mohly změnit okolnosti. Nejvyšší soud proto odmítl jako nesprávný názor odvolacího soudu, který před ním řešil daný případ, podle něhož, zasahuje-li do běhu dvouměsíční lhůty (podle § 61 odst. 3 ZP) ochranná doba (podle § 53 odst. 1 ZP), tato dvouměsíční lhůta se o dobu, kdy do ní zasahuje ochranná doba, prodlužuje.

V projednávaném případě odvolací soud zaujal názor, že za stavu, kdy zaměstnavatel není oprávněn udělit zaměstnanci výpověď z pracovního poměru v ochranné době, kdy na tuto ochrannou dobu se přímo vztahuje zákaz výpovědi dané zaměstnavatelem, by bylo nesmyslné, aby tato dvouměsíční lhůta (ve smyslu § 61 odst. 3 ZP) počítaná od udělení souhlasu odborové organizace po dobu ochranné doby běžela. NS zhodnotil, že odvolací soud náležitě nepřihlíží k tomu, že souhlas odborové organice s ukončením pracovního poměru člena jejího orgánu ve funkčním období nebo po jeho skončení má zcela jiný účel než ochranná doba (ve smyslu § 53 odst. 1 ZP).

Zatímco ochranná doba chrání zaměstnance, kteří se přechodně ocitli v obtížné (mimořádné) životní situaci, v níž by si jen obtížně mohli hledat jiné zaměstnání a v níž by rozvázání pracovního poměru pro ně bylo nepřiměřenou záležitostí, povinný souhlas odborové organizace směřuje výlučně k ochraně členů orgánu odborové organizace před účelovým rozvazováním pracovního poměru právě pro jejich činnost v odborové organizaci.

skoleni_27_5

V případě (jako tomu bylo v projednávané věci), že obě ochrany dopadají na stejný rozvazovací úkon (jednání), nelze tuto ochranu eliminovat (zkracovat). Uvedený názor odvolacího soudu nezohledňuje smysl a účel omezení doby použitelnosti předchozího souhlasu odborové organizace s rozvázáním pracovního poměru se členem jejího orgánu zaměstnavatelem v § 61 odst. 3 ZP, kterým je zamezit tomu, aby byl tento předchozí souhlas použit v době, kdy se okolnosti, za kterých byl odborovou organizací vydán, mohly změnit.

Zaměstnavatel musí o souhlas žádat znovu

Nejvyšší soud ČR tedy (v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 935/2019, ze dne 18. 12. 2019), dospěl k závěru, že lhůta (uvedená v § 61 odst. 3 ZP), tedy doba dvou měsíců, kdy může zaměstnavatel použít souhlas odborů s propuštěním jejího funkcionáře, se neprodlužuje o ochranné doby (uvedené v § 53 odst. 1 ZP). Pokud tato doba uplyne, protože zaměstnanec, odborář byl chráněn před výpovědí ochrannou dobou (dle § 53 odst. 1 ZP), aniž mohl zaměstnavatel souhlas uplatnit, musí požádat o souhlas znovu a odbory mohou změnit názor a napodruhé už třeba souhlas s výpovědí neudělit.

Autor článku

Nenadávejte právníkům, zákony netvoří zdaleka jen oni. Oni je pak jen zašmodrchávají ve prospěch svých klientů, třeba zrovna vás. Budu se však snažit vám je vysvětlovat.

Upozorníme vás na články, které by vám neměly uniknout (maximálně 2x týdně).