I když vyhrajete spor o neplatnost vyhazovu z práce, odškodnění získat nemusíte

Zaměstnanec zažaloval zaměstnavatele o zaplacení 270 480 Kč se zákonným úrokem z prodlení. Dostal výpověď (dle § 52 písm. e) zákoníku práce), kterou úspěšně napadl žalobou pro její neplatnost (a soud prvního stupně ji skutečně svým rozsudkem, který nabyl právní moci, neplatnou shledal), a současně trval na dalším zaměstnávání.

Pokud dal zaměstnavatel neplatnou výpověď nebo zrušil-li neplatně pracovní poměr okamžitě nebo ve zkušební době a pokud mu zaměstnanec bez zbytečného odkladu písemně oznámil, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, jeho pracovní poměr trvá i nadále (§ 69 odst. 1 zákoníku práce).

Zaměstnavatel je pak povinen poskytnout mu náhradu mzdy nebo platu. Náhrada přísluší zaměstnanci ve výši průměrného výdělku ode dne, kdy oznámil, že trvá na dalším zaměstnávání, až do doby, kdy mu zaměstnavatel umožní pokračovat v práci nebo kdy dojde k platnému skončení pracovního poměru.

Druhé žalobě zaměstnance, tentokrát už ne na určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru, ale na zaplacení náhrady mzdy, vyhověl jak soud prvního stupně, tak soud odvolací. To se nelíbilo zaměstnavateli, a tak si podal dovolání k Nejvyššímu soudu.

Skutkový základ případu aneb co se událo ve věci zdravotní nezpůsobilosti

Zaměstnanec pracoval jako zámečník. Podle lékařského posudku o zdravotní způsobilosti k práci ze dne 19. 12. 2013 pozbyl pro tuto profesi dlouhodobě pracovní způsobilost.

Zaměstnavatel mu dal dopisem ze dne 2. 10. 2014 výpověď z pracovního poměru, neboť na základě lékařského posudku vydaného stejný den dlouhodobě pozbyl zdravotní způsobilost k výkonu úklidových a pomocných režijních prací, na které měl být převeden. 

Zaměstnanec mu dopisem doručeným 7. 10. 2014 sdělil, že považuje výpověď za neplatnou, neboť důvodem pracovní nezpůsobilosti je jeho pracovní úraz, a současně oznámil, že trvá na dalším zaměstnávání.

Rozsudkem soudu prvního stupně ze dne 29. 3. 2016 bylo pravomocně určeno, že výpověď je neplatná. Zaměstnavatel v roce 2015 nevyzval zaměstnance k nástupu do práce. V roce 2015 nebyl zaměstnanec schopen práce v hlučném prostředí, neboť trpí akustickou idiosynkrazií (hyperakuzí), a sám nebyl v této době ochoten práci strojního zámečníka v hlučném prostředí vykonávat. Z tohoto důvodu odmítl i převedení na úklidové a pomocné režijní práce (obnášející též hlukovou zátěž).

Proč a zač se poskytuje odškodnění v podobě náhrady mzdy za neplatné rozvázání pracovního poměru

Smyslem § 69 zákoníku práce je poskytnout náhradu mzdy (platu) zaměstnanci postiženému neplatným rozvázáním pracovního poměru ze strany zaměstnavatele poté, co mu oznámil, že trvá na dalším zaměstnávání.

Ke ztrátě na výdělku následkem neplnění povinnosti zaměstnavatele přidělovat mu práci podle pracovní smlouvy může u zaměstnance současně dojít jen tehdy, je-li sám připraven, ochoten a schopen konat práci podle pracovní smlouvy.

Nemůže-li konat práci podle pracovní smlouvy v důsledku dočasné pracovní neschopnosti, mateřské nebo rodičovské dovolené nebo pro jinou překážku v práci, při níž mu nepřísluší od zaměstnavatele náhrada mzdy nebo platu, nemá ani právo na náhradu mzdy (platu) (podle § 69 odst. 1 zákoníku práce), zhodnotil Nejvyšší soud ČR ve svém rozsudku (ze dne 16. 3. 2021, spis. zn. 21 Cdo 2982/2020) a odkázal na svůj dřívější rozsudek (ze dne 26. 1. 2017, spis. zn. 21 Cdo 19/2016).

Z čeho vyšly nižší soudy a co Nejvyšší soud neuznal

V projednávané věci odvolací soud vyšel ze skutkového závěru, že v době bezprostředně předcházející podání výpovědi zaměstnanec podle lékařských posudků pozbyl dlouhodobě pracovní způsobilost jak pro profesi zámečník, tak k výkonu úklidových a pomocných režijních prací, přičemž nebyl schopen práce ve hlučném prostředí.

Zaměstnavatel může v obecné rovině řešit takovou situaci buď splněním povinnosti převést ho na jinou práci (podle § 41 odst. 1 písm. a) zákoníku práce), přičemž (ve smyslu § 41 odst. 3 zákoníku práce) má účelu převedení dosáhnout především převedením zaměstnance v rámci pracovní smlouvy.

Teprve není-li to možné, může využít převedení i na práci jiného druhu, než byl sjednán v pracovní smlouvě, a to i kdyby s tím zaměstnanec nesouhlasil (převedením na jinou práci dochází ke změně pracovního poměru). Nebo může se zaměstnancem rozvázat pracovní poměr výpovědí podle § 52 písm. e) zákoníku práce.

Jaké mohou v praxi nastat možnosti a jaká pro ně platí pravidla

V posuzovaném případě se zaměstnavatel rozhodl řešit situaci výpovědí z pracovního poměru, která však byla pravomocným rozhodnutím soudu shledána neplatnou. Trval-li žalobce na dalším zaměstnávání, měl se zaměstnavatel zabývat možností řešení problému spočívajícím v převedení na jinou práci.

Obecně mohou v takovém případě nastat tři situace.

1. Zaměstnavatel má pro zaměstnance jinou práci v rámci pracovní smlouvy a tato práce je pro něj vhodná vzhledem k jeho zdravotnímu stavu a schopnostem a pokud možno i k jeho kvalifikaci (§ 41 odst. 6 zákoníku práce). Pokud by takovou práci zaměstnavatel měl a zaměstnance na ni nepřevedl, je povinen mu poskytnout (podle § 69 odst. 1 zákoníku práce) náhradu mzdy, přičemž při jejím určení je nutné vyjít z pravděpodobného výdělku. Tedy z hrubé mzdy, které by zaměstnanec zřejmě dosáhl. Přitom se přihlédne zejména k obvyklé výši jednotlivých složek mzdy nebo ke mzdě zaměstnanců vykonávajících stejnou práci (tedy onu jinou práci v rámci sjednaného druhu práce) nebo práci stejné hodnoty (§ 355 odst. 2 zákoníku práce).

2. Zaměstnavatel nemá pro zaměstnance jinou práci v rámci pracovní smlouvy ve smyslu situace ad 1, ale má práci jiného druhu a tato práce je pro něj vhodná vzhledem k jeho zdravotnímu stavu a schopnostem a pokud možno i k jeho kvalifikaci. Pokud by takovou práci zaměstnavatel měl a zaměstnance na ni nepřevedl, je povinen mu poskytnout (podle § 69 odst. 1 zákoníku práce) náhradu mzdy. Při stanovení pravděpodobného výdělku musí být přihlédnuto zejména k obvyklé výši jednotlivých složek mzdy nebo ke mzdě zaměstnanců vykonávajících stejnou práci (tedy onu práci jiného druhu) nebo práci stejné hodnoty.

3. Zaměstnavatel nemá pro zaměstnance ani jinou práci v rámci pracovní smlouvy, ani práci jiného druhu, které by byly zároveň vhodné pro něj vzhledem k jeho zdravotnímu stavu a schopnostem a pokud možno i k jeho kvalifikaci. Vzhledem k tomu, že mu nemůže (nesmí) přidělovat původní práci podle pracovní smlouvy (ust. § 103 odst. 1 písm. a) zákoníku práce) a že nemá jinou práci, kterou by byl zaměstnanec schopen konat (a na kterou by ho mohl převést), nelze na straně zaměstnavatele shledat porušení povinnosti přidělovat zaměstnanci práci. Pouze v takovém případě lze uzavřít, že zaměstnanec na náhradu mzdy (podle ust. § 69 odst. 1 zákoníku práce) nemá právo.

Zhodnocení případu: Proč bude znovu projednáván

V projednávané věci však odvolací soud při jejím právním posouzení uvedené tři situace náležitě nerozlišoval, přestože mají různý dopad na právo zaměstnance na náhradu mzdy (podle § 69 odst. 1 zákoníku práce), zhodnotil Nejvyšší soud ČR v rozsudku ze dne 16. 3. 2021 (spis. zn. 21 Cdo 2982/2020).

Odvolacím soudem nebyly v tomto směru učiněny jednoznačné skutkové závěry, aby věc bylo možné správně právně posoudit, tj. určit, zda a popřípadě v jaké výši má žalobce právo na náhradu mzdy (podle § 69 odst. 1 zákoníku práce), v závislosti na tom, která z výše uvedených tří situací v daném případě nastala.

Závěr odvolacího soudu, že zaměstnanec má právo na náhradu mzdy v uplatněné výši, je za těchto okolností předčasný, a tudíž nesprávný. Proto byl zrušen rozsudek soudu odvolacího i soudu prvního stupně.