Hlavní navigace

Hromadné propouštění: co se musíte a včas od zaměstnavatele dozvědět? (3. část)

11. 2. 2021
Doba čtení: 7 minut

Sdílet

 Autor: Dalibor Z. Chvátal
O čem všem je povinný zaměstnavatel vás informovat, když dochází k hromadnému propouštění? A jak se vám pracovní poměr prodlouží, když se nedozvíte včas všechno, nač máte nárok?

Možná se někomu mohlo zdát, že když píšeme o informační povinnosti zaměstnavatele vůči jednotlivým zaměstnancům, odborům, radám zaměstnanců nebo zástupcům pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, že trochu teoretizujeme, že třeba zrovna právě vás zajímá hlavně práce a výdělek. Nu dobře, nemusíte vědět všechno, co se v podniku děje, když si to nepřejete.

Když si ovšem zaměstnavatel nesplní své informační povinnosti při hromadném propouštění (jak o něm píše § 62 a násl. zákoník práce (ZP)), už to má bezprostřední praktický dopad na délku trvání vašeho pracovního poměru, pokud právě vy jste mezi těmi, kdož mají být propuštění z organizačních důvodů.

Jestliže si zaměstnavatel řádně a včas nesplní své povinnosti v oblasti informování, prodlouží se váš pracovní poměr. Bude trvat déle, než by měl. A to i když už měla skončit vaše výpovědní doba, a to i když nebudete v ochranné době třeba z důvodu pracovní neschopnosti.

Zaměstnavatel vás tak bude muset platit déle, než by sám chtěl. A to je přece zajímavé. A vy máte také více času na shánění nového zaměstnání nebo se odkládá vaše registrace na Úřadu práce ČR.

Chystá se více vyhazovů – kdy jde o hromadné propouštění?

O hromadné propouštění jde, jestliže v období 30 kalendářních dnů končí z organizačních výpovědních důvodů (tzn. podle § 52 písm. a), b) nebo c) ZP, čili pro zrušení celého zaměstnavatele, který ukončuje činnost, nebo jeho části, kde zaměstnanec pracuje; pro přemístění zaměstnavatele či jeho části nebo pro nadbytečnost) na základě výpovědi od zaměstnavatele pracovní poměr

  • 10 zaměstnanců u zaměstnavatele zaměstnávajícího od 20 do 100 zaměstnanců,
  • 10 % zaměstnanců u zaměstnavatele zaměstnávajícího od 101 do 300 zaměstnanců,
  • 30 zaměstnanců u zaměstnavatele zaměstnávajícího více než 300 zaměstnanců.

Rozhoduje, kolik zaměstnanců má současně skončit z organizačních důvodů

Uvedené asi bude potřebovat bližší vysvětlení.

Takže není ani tak podstatné, kdy zaměstnanci dostali (dostanou) výpověď, ale kdy jim má skočit pracovní poměr. Proto v praxi není zcela jednoduché rozhodnout, zda se o hromadné propouštění jedná, nebo o něj nepůjde. Řekněme, že ve firmě, která zaměstnává 40 zaměstnanců, dostane výpověď pro nadbytečnost (nebo z jiného organizačního důvodu na straně zaměstnavatele) 10 z nich.

Mělo by proto automaticky jít o hromadné propouštění podle § 62 odst. 1 písm. a) ZP, jenže nakonec tomu tak být nemusí, pokud 1 z nich dlouhodobě (třeba na 4 měsíce) onemocní a 2 z nich se na 2 měsíce prostě jen účelově hodí tzv. marod, aby si prodloužili trvání pracovního poměru.

Tedy dobu, která se jim počítá jako odpracovaná pro nárok na důchod, kdy jsou hmotně zabezpečeni atp. Výpovědní doba, a tím i celý pracovní poměr, se prodlouží všem třem, jestliže dostali výpověď pro nadbytečnost (pokud by dostali výpověď pro zrušení zaměstnavatele nebo jeho části, prodloužení výpovědní doby by se jich netýkalo).

Přečtěte si také článek, kde jsme se zabývali podrobnostmi o prodlužování výpovědní doby o ochrannou dobu: Kdy vám nemoc prodlouží pracovní poměr? (PŘÍKLADY)

Pak dojde k tomu, že uplynutím běžné dvouměsíční výpovědní doby skončí pracovní poměr jenom 7 zaměstnancům. Teprve až za další 2 měsíce skončí oněma 2 simulantům a za další 2 měsíce pak dlouhodobě nemocnému zaměstnanci. Zaměstnavateli se ale vyplatí být opatrný a radši si od počátku plnit povinnosti, které při hromadném propouštění má. Neplnit si je, riskovat, by se mu mohlo hodně nevyplatit.

Zaměstnavatel musí informovat zaměstnance a úřad práce

Zaměstnavatel je povinen zejména, a to ještě před podáním výpovědí, před jejich doručením jednotlivým zaměstnancům písemně informovat o svém záměru a dalších údajích, například

  • o důvodech hromadného propouštění,
  • o počtu a profesním složení propouštěných zaměstnanců nebo době, v níž se má hromadné propouštění uskutečnit,
  • o tom, podle kterých kriterií bude zaměstnavatel vybírat ty, které propustí,
  • o tom, že zaměstnanci mají nárok na odstupné,

včas, nejpozději 30 dnů předem, příslušnou odborovou organizaci a radu zaměstnanců, pakliže u zaměstnavatele působí, a projednat s nimi zejména opatření ke zmírnění nepříznivých důsledků hromadného propouštění pro zaměstnance. Pokud u zaměstnavatele odbory nepůsobí nebo rada zaměstnanců ustavena není, musí zaměstnavatel informovat a jednat s každým jednotlivým zaměstnancem, kterého se má hromadné propouštění týkat.

Zároveň zaměstnavatel musí písemně informovat místně podle svého působiště příslušnou krajskou pobočku úřadu práce o opatřeních výše uvedených a o dalších předepsaných skutečnostech. A také prokazatelně pak doručit místně příslušné krajské pobočce úřadu práce písemnou zprávu o svém rozhodnutí o hromadném propouštění a výsledcích jednání s příslušnou odborovou organizací a s radou zaměstnanců a uvést v této zprávě požadované údaje.

Přesnou specifikaci povinností – katalog povinností, který zaměstnavatel při hromadném propouštění má, najdete v § 62 odst. 2 až 7 ZP.

Když není úřad práce včas informován, dojde k prodloužení výpovědní doby

Nejdůležitější pro zaměstnance je povinnost zaměstnavatele zakotvená v § 62 odst. 5 ZP. Ještě jednou si ji, protože je klíčová, uveďme:

Zaměstnavatel je povinen prokazatelně doručit krajské pobočce úřadu práce příslušné podle místa činnosti zaměstnavatele písemnou zprávu o svém rozhodnutí o hromadném propouštění a výsledcích jednání s odborovou organizací a s radou zaměstnanců.

Ve zprávě je povinen dále uvést celkový počet zaměstnanců a počet a profesní složení zaměstnanců, jichž se hromadné propouštění týká. Jedno vyhotovení této zprávy doručí odborové organizaci a radě zaměstnanců.

Jestliže zaměstnavatel nestihne včas doručit zprávu o svém rozhodnutí hromadně propouštět a o výsledcích jednání s odbory, radou zaměstnanců nebo zaměstnanci samotnými, dochází k prodloužení výpovědní doby hromadně propouštěných zaměstnanců.

Už jsme si řekli, že jim tak musí platit déle, než je nezbytně nutné, a to i když už pro ně nemá práci, a neplatí jim tak za vykonanou práci mzdu, ale náhradu mzdy pro překážky v práci na jeho straně.

Úřad práce musí vědět o skončení pracovních poměrů 30 dnů předem

Doručení příslušné zprávy úřadu práce musí zaměstnavatel stihnout aspoň 30 dnů před tím, než má pracovní poměr hromadně propouštěných pracovníků skončit. Pracovní poměr hromadně propouštěného zaměstnance totiž podle § 63 ZP skončí výpovědí nejdříve po uplynutí doby 30 dnů po sobě jdoucích od doručení písemné zprávy zaměstnavatele krajské pobočce úřadu práce.

To neplatí pouze tehdy, pokud zaměstnanec prohlásí, že na prodloužení výpovědní doby netrvá, protože si kupříkladu sehnal novou práci (to záleží na vašem rozhodnutí), nebo bylo-li vydáno rozhodnutí o úpadku zaměstnavatele (to pak tedy už nezáleží na vás).

Dohoda o skončení pracovního poměru neguje povinnosti zaměstnavatele a složitosti pro něj

Uvedeným povinnostem a souvisejícím administrativním a organizačním komplikacím, jakož i riziku, že případně bude muset nepotřebné zaměstnance platit déle, než je nutné, se může zaměstnavatel vyhnout tím, že místo toho, aby rozdával nepotřebným zaměstnancům výpovědi, tedy uplatňoval jednostranné rozvázání pracovního poměru, se na ukončení pracovního poměru se zaměstnanci dohodne a titulem k ukončení pracovního poměru nebude jednostranné jednání – výpověď, ale bude jím dvoustranné právní jednání, odsouhlasené oběma stranami – účastníky pracovního poměru – dohoda o rozvázání (skončení) pracovního poměru.

Zdá se to jednoduché. Až podezřele jednoduché, že? Zaměstnavateli by se mohlo vyplatit třeba jen mírně navýšit odstupné a tak motivovat zaměstnance a přimět je k dohodě o skončení pracovního poměru.

Ale není zase tak jednoduché vyhnout se povinnostem vyplývajícím z hromadného propouštění. Protože § 62 odst. 1věty druhé ZP říká, že skončí-li za podmínek uvedených ve větě první (ta specifikuje ony v úvodu článku uvedené počty na základě výpovědi propouštěných zaměstnanců) alespoň 5 zaměstnanců, započítávají se do celkového počtu zaměstnanců (určujícího, že jde o hromadné propouštění) i zaměstnanci, s nimiž zaměstnavatel rozvázal pracovní poměr v tomto období z týchž důvodů dohodou.

Jakmile tedy na dohodu nepřistoupí 5 a více zaměstnanců, kteří ji neuzavřou (nepodepíší), a budou proto muset dostat výpověď, už se počítají do rozhodných počtů (pro to, aby šlo o hromadné propouštění) i ti, kteří dohodu uzavřeli.

Uveďme si praktický příklad

Takže když se vrátíme k situaci, na níž jsme si ilustrovali, jak těžké je někdy určit, zda jde, nebo nejde o hromadné propouštění (a připomenuli prodlužování výpovědní doby z důvodu například pracovní neschopnosti), tedy do podniku, který má 40 zaměstnanců a 10 jich zaměstnavatel propouští, nepůjde o hromadné propouštění, když dohodu o rozvázání pracovního poměru uzavřou všichni zaměstnanci, jichž se propouštění týká, ani když ji uzavře třeba 7 nebo 8 zaměstnanců.

skoleni_7_4

Jakmile ji ovšem podepíše jenom 5 z nich, musí se vzít v úvahu i 5 výpovědí a už jde o hromadné propouštění.

Zaměstnavatel musí plnit své povinnosti, jak jsme si je uvedli. Pakliže včas nesplní své povinnosti vůči úřadu práce – nezašle mu příslušnou zprávu – prodlouží se propouštěným zaměstnancům trvání pracovního poměru.

Autor článku

Nenadávejte právníkům, zákony netvoří zdaleka jen oni. Oni je pak jen zašmodrchávají ve prospěch svých klientů, třeba zrovna vás. Budu se však snažit vám je vysvětlovat.

Upozorníme vás na články, které by vám neměly uniknout (maximálně 2x týdně).