Zákoník práce obsahuje mnoho povinností zaměstnavatele informovat zaměstnance. Přímo, nebo prostřednictvím odborů. Někdy musejí informovat i odbory.
O průběhu kolektivního vyjednávání
Tak hned první informační povinnost, kterou, když budete listovat zákoníkem práce hezky od začátku, najdete, je do jisté míry jen proklamativní.
Zaměstnanec má právo předkládat smluvním stranám kolektivní smlouvy (tedy odborům a zaměstnavateli) podněty ke kolektivnímu vyjednávání o kolektivní smlouvě a má právo být informován o průběhu tohoto vyjednávání (§ 25 odst. 3 zákoníku práce).
Jde o zřejmě nadbytečné ustanovení, neboť v právu pro soukromé osoby platí, že co není zakázáno, to je dovoleno. Nic nezakazuje zaměstnanci podávat návrhy zaměstnavateli nebo odborům, inspirovat je, o čem jednat, co zakotvit v kolektivní smlouvě. Odbory jistě informují své členy i ostatní zaměstnance o průběhu vyjednávání, ale nějak si nedovedu představit, že by prozrazovaly svoji taktiku, alternativy, možnosti.
Taktéž to jistě nebude činit zaměstnavatel. Takže tato povinnost je v praxi nevymahatelná, ostatně ani není upravena žádná lhůta, do kdy má být na dotaz nebo podnět zaměstnanci odpovězeno. Než tazateli zaměstnavatel nebo odborová organizace odpoví, může být vše skončeno – vyjednána konkrétní podoba kolektivní smlouvy, jejíž součástí může být i návrh zaměstnance, stejně jako jí být nemusí, když prostě tzv. spadne pod stůl.
O podmínkách zaměstnání v pracovním poměru
Před uzavřením pracovní smlouvy je zaměstnavatel povinen seznámit fyzickou osobu s právy a povinnostmi, které by pro ni z pracovní smlouvy, popřípadě ze jmenování na (vedoucí) pracovní místo vyplynuly, a s pracovními podmínkami a podmínkami odměňování, za nichž má práci konat, a povinnostmi, které vyplývají ze zvláštních právních předpisů vztahujících se k práci, která má být předmětem pracovního poměru (§ 31 zákoníku práce).
To je jistě užitečné, ale jen opravdový hlupák nebo naiva se před vstupem do zaměstnání sám neptá, nezjišťuje si podmínky, za nichž má pracovat, a je ochoten nastoupit bez dostatečných informací do práce. Ale i tací jsou mezi námi, a proto asi má uvedené ustanovení zákoníku práce svůj význam a smysl.
Jeho účelem je, aby si zaměstnanec uvědomil, jaké závazky na sebe bere v případě, že uzavře pracovní smlouvu nebo vysloví souhlas se svým jmenováním (na vedoucí pracovní místo). Vzhledem k tomu, že § 31 zákoníku práce výslovně hovoří o informacích před uzavřením pracovní smlouvy, nemá tuto informační povinnost zaměstnavatel před uzavřením dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce. Nesplnění této povinnosti neznamená neplatnost pracovní smlouvy.
Uvedenou povinnost zaměstnavatele konkretizuje pak blíže § 37 zákoníku práce, který už stanoví konkrétní údaje, informace, resp. otázky pracovně-právní úpravy, o nichž musí být zaměstnanec informován. A zase neplatí to při dohodě o práci konané mimo pracovní poměr.
Povinnost písemně informovat zaměstnance o základních právech a povinnostech vyplývajících z pracovního poměru se nevztahuje ani na pracovní poměr, který je sjednáván na dobu určitou kratší než 1 měsíc. Ještě dodejme, že případné neposkytnutí uvedených informací nečiní pracovní smlouvu neplatnou.
O obsahu pracovního poměru
Neobsahuje-li pracovní smlouva údaje o právech a povinnostech vyplývajících z pracovního poměru, je zaměstnavatel povinen zaměstnance o nich písemně informovat, a to nejpozději do 1 měsíce od vzniku pracovního poměru; to platí i o změnách těchto údajů. Informace musí obsahovat
a) jméno, popřípadě jména, a příjmení zaměstnance a název a sídlo zaměstnavatele, je-li právnickou osobou, nebo jméno, popřípadě jména, a příjmení a adresu zaměstnavatele, je-li fyzickou osobou,
b) bližší označení druhu a místa výkonu práce,
c) údaj o délce dovolené, popřípadě uvedení způsobu určování dovolené,
d) údaj o výpovědních dobách (pozor, ne o zkušební době a jejích pravidlech, ty najdete u nás např. zde: Zkušební doba, co všechno o ní potřebujete vědět),
e) údaj o týdenní pracovní době a jejím rozvržení,
f) údaj o mzdě nebo platu a způsobu odměňování, splatnosti mzdy nebo platu, termínu výplaty mzdy nebo platu, místu a způsobu vyplácení mzdy nebo platu,
g) údaj o kolektivních smlouvách, které upravují pracovní podmínky zaměstnance, a označení smluvních stran těchto kolektivních smluv.
Rozhodně není praktické uvedené informace činit součástí pracovní smlouvy, protože se může měnit zákonná úprava, ostatně před časem, kdy jako nový vstoupil v účinnost stávající zákoník práce, třeba došlo ke zkrácení výpovědní doby z organizačních důvodů.
Kdyby ujednání o délce výpovědní doby bylo součástí smlouvy jako její nedílná součást, musel by event. zaměstnavatel dodržet tříměsíční výpovědní dobu, ačkoliv ji tehdy od 1. 1. 2007 nový zákon zkrátil na 2 měsíce. (Měnila se v této souvislosti i výše odstupného. Ta se měnila i později od roku 2012.)
Letos od 1. ledna 2021 se zase měnily podmínky pro dovolenou. Je proto lepší, aby zaměstnanec byl informován samostatným dokumentem, listinou, na jehož kopii potvrdí zaměstnavateli, že svou povinnost splnil.
Zaměstnanec má být informován i o změnách, takže zaměstnavatelé by vás měli (v intencích § 37 zákoníku práce) informovat i o dopadech novely zákoníku práce (zákona č. 285/2020 Sb.).
Vysílá-li zaměstnavatel zaměstnance k výkonu práce na území jiného státu, je povinen jej předem informovat o předpokládané době trvání tohoto vyslání a o měně, ve které mu bude vyplácena mzda nebo plat.
Informace o dovolené, výpovědních dobách, pracovní době a jejím rozvržení a o měně, ve které bude zaměstnanci vyplácena mzda nebo plat, mohou být nahrazeny odkazem na příslušný právní předpis, na kolektivní smlouvu nebo na vnitřní předpis.
O bezpečnostních předpisech, vnitřních nařízeních zaměstnavatele a kolektivní smlouvě
Při nástupu do práce musí být zaměstnanec seznámen s pracovním řádem a s právními a ostatními předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, jež musí při své práci dodržovat. Zaměstnanec musí být také seznámen s kolektivní smlouvou a vnitřními předpisy.
O bezpečnosti práce
Nestačí, když zaměstnanec při vzniku pracovního poměru písemně potvrdí, např. na pracovní smlouvě nebo na doprovodném dokumentu, že byl s předpisy k zajištění bezpečnosti práce a ochraně zdraví seznámen.
Zaměstnavatel musí jejich znalost v průběhu zaměstnání vyžadovat a kontrolovat. Pokud tak nečiní a v případném sporu se to prokáže, bude zaměstnavatel případně povinen zaměstnance, stane-li se mu pracovní úraz, plně nebo částečně odškodnit, i když by jinak nemusel, protože ke škodě došlo v důsledku porušení právě bezpečnostních předpisů a předpisů k ochraně zdraví při práci.
Zaměstnavatel se nebude moci zprostit své odpovědnosti. Viz k tomu § 270 zákoníku práce a kupř. tento náš článek: Počínáte si při práci lehkomyslně? Zaměstnavatel pak odškodní úraz jen částečně
Zaměstnavatel je dále povinen informovat zaměstnance o tom, do jaké kategorie byla jím vykonávána práce zařazena (viz zejména § 103 odst. 1 písm. b) zákoníku práce, dále pak zákon č. 258/2000 Sb. a vyhlášku č. 432/2003 Sb.).
O ochraně zdraví při práci
Dále je zaměstnavatel povinen sdělit zaměstnancům, u kterého poskytovatele pracovnělékařských služeb jim budou poskytnuty pracovnělékařské služby a jakým druhům očkování a jakým pracovnělékařským prohlídkám a vyšetřením souvisejícím s výkonem práce jsou povinni se podrobit, umožnit zaměstnancům podrobit se těmto očkováním, prohlídkám a vyšetřením v rozsahu stanoveném zvláštními právními předpisy nebo rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví.
Jestliže při práci přichází v úvahu expozice rizikovým faktorům poškozujícím plod v těle matky, musí o tom zaměstnavatel zaměstnankyně informovat. Těhotné zaměstnankyně, zaměstnankyně, které kojí, a zaměstnankyně-matky do konce devátého měsíce po porodu je dále povinen seznámit s riziky a jejich možnými účinky na těhotenství, kojení nebo na jejich zdraví a učinit potřebná opatření, včetně opatření, která se týkají snížení rizika psychické a fyzické únavy a jiných druhů psychické a fyzické zátěže spojené s vykonávanou prací, a to po celou dobu, kdy je to nutné k ochraně jejich bezpečnosti nebo zdraví dítěte.
