Hlavní navigace

Firma v rekordní ztrátě a vysoké odchodné pro manažera. Jsou to dobré mravy?

Autor: Shutterstock
Richard W. Fetter

Odchodné ve výši 9 milionů za rok nijak úspěšné práce. Normální, nebo proti dobrým mravům? Co je slušnost v zaměstnání?

Boj o téměř 9milionové odchodné za pouhý rok nijak úspěšné práce mezi personálním manažerem a Českými dráhami (ČD) pokračuje. Soudy se přetahují o výklad dobrých mravů podle zákoníku práce – Ústavní soud je proti výplatě. Co je tedy slušnost v zaměstnání?

Jistý manažer působil u akciové společnosti České dráhy od 1. 8. 2008 jako náměstek generálního ředitele pro personální záležitosti. Se svým zaměstnavatelem uzavřel manažerskou smlouvu, v níž si dohodl, že vzdá-li svého vedoucího místa po uplynutí 12 měsíců ode dne, kdy zahájil výkon práce na vedoucím místě, má nárok na „jednorázovou peněžitou úhradu“ (odchodné). To vše na základě interních manažerských pravidel, které sám vypracoval a navrhl vedení ČD ke schválení.

Personální manažer se svého místa vzdal 13. 5. 2009 (tedy jen několik dnů poté, co mohl nárok na odchodné uplatňovat) a 30. 6. 2009 se začal výplaty odstupného dožadovat. Zaměstnavatel mu jej odmítl vyplatit s tím, že odporuje dobrým mravům, aby vedoucí pracovník obdržel plnění při odchodu z vrcholové vedoucí funkce, má-li zaměstnavatel nepříznivé hospodářské výsledky, nebo pokud pro něj tento zaměstnanec nebyl přínosem. A to zejména tehdy, ukončuje-li výkon práce ze své vlastní iniciativy. Zaměstnavatel poukázal na to, že ČD zaznamenaly za rok 2008 ztrátu ve výši 5,3 miliardy Kč, že samotný zaměstnanec neučinil nic, čím by byl přínosem pro hospodaření, a naopak  přispěl ke ztrátě, protože na ní měly velký podíl personální náklady, právě za jeho působení navýšené.

Různé názory soudů různých stupňů

A tak věc začaly řešit soudy. O případu jsme podrobněji informovali v článku Může chtít manažer milionové odchodné, když zaměstnavatel krachuje?

Soud prvního stupně bývalému zaměstnanci odchodné přiznal, když vzal v úvahu, že ČD byly ve ztrátě i dříve a manažerská smlouva, jak byla uzavřena, nepodmiňuje nárok na odchodné hospodářským výsledkem. Odvolací soud mu však věc vrátil pro procesní vady řízení, nicméně i dalším rozsudkem nárok na odchodné uznal a neshledal jej v rozporu s dobrými mravy.

Odvolací soud však napodruhé žalobu zamítl, když přihlédl zejména k tomu, že se zaměstnanec vzdal funkce téměř bezprostředně po uplynutí dvanáctiměsíční lhůty a nebylo prokázáno, že by k tomu byl donucen svým zaměstnavatelem v tísni či za jiných nápadně nevýhodných podmínek. Že sám inicioval tlak na zvyšování mzdových výdajů na odchodné vrcholného managementu, k němuž patřil. A to i když ČD byly ve ztrátě (a to největší v historii, právě v době, kdy onen manažer pro ČD pracoval a za jeho působení se navyšovaly mzdové náklady uzavíráním smluv o zlatých padácích) a jejich jediným akcionářem je stát. A proto by podle soudu vedení společnosti mělo usilovat o úsporu výdajů a minimalizovat personální náklady.

Rozpor s dobrými mravy spočívá podle soudu v tom, že se výkon práva ocitl v rozporu se společensky uznávaným míněním, které ve vzájemných vztazích mezi lidmi určuje, jaký má být obsah jejich jednání, aby bylo v souladu s obecnými zásadami společnosti.

Co uvedl Nejvyšší soud?

Případ se dostal k Nejvyššímu soudu ČR, který v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 2305/2013, ze dne 19. 8. 2014, konstatoval zejména, že v tom, že zaměstnanec požadoval plnění odchodného na základě platné smlouvy, nelze spatřovat rozpor s dobrými mravy, neboť postupoval v souladu se zákonem. A v případné majetkové nebo nemajetkové újmě, která by tím vznikla (mohla vzniknout) zaměstnavateli, lze spatřovat jen vedlejší následek, který je právem dovolený. Opačný závěr nevyplývá ani z toho, že se zaměstnanec domáhal svého práva v době, kdy zaměstnavatel dosáhl největší hospodářské ztráty ve své historii. Dosáhl-li zaměstnavatel neuspokojivých hospodářských výsledků, je povinen se zdržet všeho, co by (i kdyby jen ve svých důsledcích) mohlo znamenat, že by riziko z výkonu závislé práce (byť ve vztahu k takovým hospodářským výsledkům) měl nést jakýkoliv její zaměstnanec.   

Odvolací soud pak následně, na základě pro něj závazného právního názoru Nejvyššího soudu, co do částky 6 516 000 Kč vyhovující rozsudek prvostupňového soudu potvrdil, o zbylých 2 164 000 Kč je dosud vedeno dovolací řízení před NS ČR, které je přerušeno až do rozhodnutí Ústavního soudu, na který se obrátily České dráhy.

Není důvod, aby byly jiné mravy v práci a jiné mezi občany

Ústavní soud na základě ústavní stížnosti ČD dospěl ve svém nálezu spis. zn. II. ÚS 129/16, ze dne 7. 3. 2017, k závěru, že v pořadí druhý rozsudek odvolacího soudu ve výroku, kterým bylo manažerovi vyhověno, nemůže z ústavněprávního pohledu obstát.

Závazný právní názor, který Nejvyšší soud ve svém rozhodnutí vyslovil – tedy že podmínkou výkonu práva v rozporu s dobrými mravy je přímý úmysl způsobit zaměstnavateli újmu, k čemuž v daném případě nedošlo – vychází z interpretace ust. § 14 odst. 1 zákoníku práce (ve znění do 31. 12. 2011), která vybočuje ze standardů výkladu a tím i z mezí ústavnosti. Není důvodu, aby pojmu dobré mravy podle ust. § 14 odst. 1 zákoníku práce byl přikládán jiný význam, než má (měl) pojem dobré mravy podle ust. § 3 odst. 1 zrušeného občanského zákoníku.

Při použití korektivu dobrých mravů zákon nestanoví, z jakých hledisek má soud vycházet. Je tak na soudu, aby v každém jednotlivém případě po pečlivé úvaze zvážil, zda jsou splněny podmínky pro použití výše zmíněného ustanovení.

Nejvyšší soud ve své rozhodovací praxi uplatňuje rozdílnou interpretaci institutu dobrých mravů (různé senáty, různý názor) a výše zmíněný výklad dotčeného ustanovení, podle které je úmysl v jednání podmínkou pro porušení zákazu výkonu práv v rozporu s dobrými mravy, je zjevným a neodůvodněným vybočením ze standardů výkladu, jenž je v soudní praxi respektován, resp. který odpovídá všeobecně akceptovanému chápání dotčeného institutu.

Ústavní soud dále poukázal na to, že Nejvyšší soud ani odvolací soud se v rozhodnutích, proti nimž se bránil zaměstnavatel, se nijak nevypořádaly se skutkovým zjištěním, že to byl sám onen manažer, kdo předložil návrh na odměňování vedoucích zaměstnanců představenstvu ČD ke schválení, vč. odstupného při výkonu jím vykonávané funkce. Je třeba poukázat také na zjištění, že tak učinil v době, kdy byly ČD v dlouhodobé ztrátě a své funkce se vzdal téměř bezprostředně po uplynutí 12 měsíční lhůty, kdy mu nárok na odstupné vznikl. Tento zjištěný skutkový stav nedovoloval obecným soudům učinit právní závěr o tom, že jednání zaměstnance nebylo, s odkazem na neprokázání jeho zavinění, v rozporu s dobrými mravy. Úkolem odvolacího soudu proto je posoudit daný případ znovu, přičemž je vázán právním názorem Ústavního soudu v tom směru, že musí opětovně posoudit zaměstnavatelem podané odvolání a náležitě se vypořádat se zjištěným skutkovým stavem. Při posuzování toho, zda jde o výkon práva v rozporu s dobrými mravy, je vázán právním názorem, že zavinění jednajícího není podmínkou pro porušení zákazu výkonu práv v rozporu s dobrými mravy, a to s ohledem na to, že význam pojmu dobré mravy je v § 14 odst. 1 zákoníku práce stejný jako v § 3 odst. 1 občanského zákoníku.

Závěr o stejném významu porušení „dobrých mravů“ v právních úpravách zákoníku práce a občanského zákoníku ostatně odpovídá i následnému legislativnímu vývoji, kdy právní úprava neplatnosti právního jednání, které se příčí dobrým mravům, byla ponechána přímo na právní úpravě nového občanského zákoníku (ust. § 580 odst. 1) a zákoník práce od 1. 1. 2014 již žádnou vlastní právní úpravu neplatnosti právního jednání z důvodu porušení dobrých mravů pro pracovněprávní vztahy neobsahuje.

Našli jste v článku chybu?