Zákoník práce umožňuje, aby mzda, a to nejen vedoucích zaměstnanců, ale i ostatních řadových zaměstnanců byla sjednána předem ve výši s přihlédnutím k případné práci přesčas. Zaměstnanci pak v případě potřeby na základě pokynu zaměstnavatele vykonávají pro něho přesčasovou práci, aniž by měli nárok na výhody jinak s takovou prací jinak spojenými – třeba na příplatek nebo náhradní volno. Ale není to tak, že by snad zaměstnanci pracovali navíc zcela bez nároku na odměnu. Tak to být nemůže. Práce přesčas nesmí být vykonávána zdarma.
Přesčasová práce bez příplatků musí být limitována a opravdu ve mzdě zohledněna
Sjednání mzdy s přihlédnutím k případné práci přesčas je podmíněno tím, že bude současně sjednán rozsah práce přesčas, ke kterému je ve mzdě přihlédnuto. Takže tomu není tak, že by zaměstnanec zcela ztratil nárok na odměnu za práci přesčas.
Nelze proto uvést do smlouvy jenom, že při sjednání výše mzdy je, resp. bylo přihlédnuto i k případné práci přesčas, natož třeba pouze, že zaměstnanec nemá nárok na plnění spojená s výkonem práce přesčas. Ostatně je třeba uvést, k jakému objemu (rozsahu) práce bylo přihlédnuto a výše mzdy tomu musí odpovídat.
Kolik práce přesčas může být odměněno paušálně
Rozsah práce přesčas, k níž se ve mzdě přihlíží, není neomezený. Zákoník práce ho omezuje limitem, který je u vedoucích zaměstnanců dán celkovým možným (maximálním povoleným) rozsahem práce přesčas, a to je maximálně 416 hodin přesčasové práce za rok. A u ostatních zaměstnanců je limit práce přesčas, k němuž je, nebo může být již při stanovení výše mzdy přihlédnuto rozsahem práce přesčas, kterou lze zaměstnanci nařídit, a to je 150 hodin za rok.
I při práci sjednané s přihlédnutím k práci přesčas může vzniknout nárok na přesčasové příplatky
Překročí-li skutečná doba výkonu práce přesčas sjednaný rozsah, k němuž bylo při sjednání mzdy přihlédnuto, přísluší zaměstnanci již za tuto další dobu práce přesčas dosažená mzda a příplatek, popřípadě náhradní volno. V praxi tak může mít zaměstnanec za část práce přesčas v přípustném rozsahu nárok na výhody a za jinou část nikoliv.
Vedoucímu zaměstnanci po sjednání nové kolektivní smlouvy přestali proplácet přesčasy
Zaměstnanec – vedoucí prodejny nadnárodního, tedy mezinárodně působícího obchodního řetězce zažaloval svého zaměstnavatele, aby mu firma doplatila příplatky za přesčasovou práci.
Celkem požadoval zhruba 90 000 Kč za 196 odpracovaných pracovních hodin v období 8 měsíců, a to na přelomu dvou kalendářních roků. Za tuto práci přesčas nedostal mzdu s příplatkem ani náhradní volno.
Žalovaný zaměstnavatel se uplatněnému nároku bránil tvrzením, že mzda byla sjednána s přihlédnutím k případné práci přesčas, a proto zaměstnancům, tedy ani žalobci, nenáleží navíc ani mzda a příplatek, ani náhradní volno. Soud prvního stupně žalobě vyhověl. Ovšem odvolací soud žalobu zamítl. Věc se dostala k Nejvyššímu soudu.
Jak zaměstnavatel sjednal zrušení extra proplácení přesčasů a přechod na paušál
Soudy zjistily, že v kolektivní smlouvě bylo nově sjednáno, že: „… mzda vedoucích zaměstnanců (vedoucí jednotlivých oddělení) je vždy sjednána, popř. stanovena i s přihlédnutím k případné práci přesčas, a to v rozsahu 150 hodin za kalendářní rok u jednotlivých zaměstnanců a v rozsahu 416 hodin za kalendářní rok u vedoucích zaměstnanců (vedoucí prodejen, vedoucí úseků). Za tuto práci přesčas nenáleží zaměstnancům ani mzda a příplatek ani náhradní volno dle příslušných ustanovení zákoníku práce.“
Proč zaměstnavatel dosáhl jen jakéhosi precedentu, který se však nevztahoval na konkrétní výši mzdy šéfa prodejny?
Nejvyšší soud ČR v rozsudku ze dne 26. února 2021 zhodnotil, že uvedené pravidlo kolektivní smlouvy představuje pouze samostatné ujednání, podle kterého se mzda u zaměstnavatele sjednává s přihlédnutím k případné práci přesčas, které zaměstnavatele a dotčené zaměstnance (tedy i žalujícího zaměstnance ) zavazuje, aby při každém následujícím sjednání mzdy postupovali podle ust. § 114 odst. 3 zákoníku práce, tedy sjednávali výši mzdy zaměstnanců s přihlédnutím k práci přesčas.
Neznamená však, že by mzda žalujícího zaměstnance již byla nově sjednána s přihlédnutím k případné práci přesčas. Zaměstnavatel tak dojednal jen obecně novou formu, nový systém odměňování přesčasové práce, který se však ještě nedotknul konkrétních nároků zaměstnance.
Pravidlo o paušálním odměňování přesčasů bez extra příplatků zavazuje jen do budoucna
Kolektivní smlouva totiž vedle uvedeného ujednání neobsahovala nějakou speciální úpravu mzdových podmínek dotčených vedoucích zaměstnanců, a to ani v podobě ujednání, podle kterého by dosavadní (sjednaná, stanovená nebo určená) mzda případnou práci přesčas nadále zohledňovala.
Interpretace, podle které uvedené ujednání kolektivní smlouvy, aniž současně došlo k extra dohodě o mzdových podmínkách dotčených zaměstnanců, mění stávající mzdové podmínky tak, že jejich mzda je nadále již mzdou sjednanou s přihlédnutím k práci přesčas, popřípadě zaměstnavateli umožňuje těmto zaměstnancům jednostranně stanovit (vnitřním předpisem) nebo určit (mzdovým výměrem) mzdu s přihlédnutím k práci přesčas, není správná.
Takové ujednání kolektivní smlouvy by nepřípustně zkracovalo práva zaměstnanců. Pokud se takové ujednání v kolektivní smlouvě v praxi vyskytne, nelze k němu přihlížet dle ust. § 23 odst. 1 věty druhé zákoníku práce. Posuzované ujednání kolektivní smlouvy tedy samo o sobě na dosavadních mzdových podmínkách žalujícího vedoucího zaměstnance ohledně způsobu odměňování práce přesčas nic nezměnilo. Nejvyšší soud ČR tedy rozhodl ve prospěch zaměstnance a zrušil pro něj nepříznivé rozhodnutí odvolacího soudu.
Od kdy pro zaměstnance platí, že má mzdu s přihlédnutím k práci přesčas?
Mzdu s přihlédnutím k případné práci přesčas lze však sjednat jen s účinky do budoucna; za dosud vykonanou práci přesčas zaměstnanci přísluší dosažená mzda a příplatek, popřípadě náhradní volno.
Samostatně uzavřené ujednání v kolektivní smlouvě, podle kterého se mzda u zaměstnavatele sjednává s přihlédnutím k případné práci přesčas, které není spojeno s dohodou o mzdových podmínkách zaměstnance, se uplatní až v případě mzdy sjednané po jeho uzavření, avšak na mzdě zaměstnance dříve sjednané ve smlouvě nebo zaměstnavatelem stanovené vnitřním předpisem anebo určené mzdovým výměrem nic nemění.
Nebyla-li proto již dříve mzda zaměstnance sjednaná s přihlédnutím k případné práci přesčas, podle výše uvedeného rozsudku zaměstnanci v tomto případě přísluší za dobu práce přesčas i nadále mzda a příplatek, popřípadě náhradní volno, a to až do doby účinnosti nové smlouvy, ve které byla mzda zaměstnance s ohledem na přijatý závazek sjednána s přihlédnutím k případné práci přesčas.
Lze zavést paušálně odměňované přesčasy i bez zvýšení mzdy, ale má to podmínky
Není vyloučeno, aby se výše mzdy zůstala i po dosažení příslušné dohody o přechodu na paušálně odměňovanou přesčasovou práci stejná, aby se zaměstnancům nezvýšila.
Má-li po přechodu na tento způsob odměňování práce přesčas zaměstnanci i nadále náležet mzda v původní výši (není vyloučeno, že se zaměstnavatel a zaměstnanec shodnou na tom, že dosavadní mzda vzhledem ke své výši případnou práci přesčas dostatečně zohledňuje, neboť zákoník práce tento postup nezakazuje), musí být tato skutečnost ve smlouvě vyjádřena,
vysvětlil v rozsudku Nejvyšší soud.