Na tomto případu, v němž jde o porušení pracovních povinností ze strany zaměstnance zvlášť hrubým způsobem (což je na okamžité zrušení pracovního poměru), je zajímavé, že k soudnímu sporu mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem o neplatnost rozvázání pracovního poměru vůbec nedošlo.
Přesto se soud zabýval tím, zda prohřešek, pro který zaměstnavatel zrušil pracovní poměr, je natolik závažný (tedy porušení pracovní kázně natolik intenzivní), že odůvodňuje okamžité zrušení pracovního poměru. Jak je to možné?
Advokát nepodal včas žalobu proti zaměstnavateli
Čtěte více: Za chyby se platí, i při nesprávné výpovědi
Případ se týká situace, kdy zaměstnavatel okamžitě zrušil pracovní poměr se zaměstnancem. Ten se zrušením pracovního poměru nesouhlasil, a proto zmocnil svého advokáta, aby věc řešil.
Konkrétně ho zmocnil k zastupování v právní věci neplatnosti okamžitého zrušení svého pracovního poměru ze strany jeho zaměstnavatele.
Jenže advokát žalobu nepodal ani poté, co zaměstnavatel reagoval na pokus o smír negativně. A tak propadla lhůta k podání žaloby.
Neplatnost rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením může totiž zaměstnanec podle ust. § 72 zákoníku práce uplatnit u soudu nejpozději ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním. Určení neplatnosti vyhazovu soudem je pak předpokladem pro získání odškodnění v podobě náhrady mzdy.
Když advokát nežaloval zaměstnavatele, zažaloval advokáta
Proto propuštěný zaměstnanec, již zastoupen jiným advokátem, podal žalobu na svého prvního advokáta. Je jasné, že na spor s advokátem potřebujete dalšího advokáta, ostatně o jiném sporu o náhradu škody způsobenou advokátem jsme psali v článku Advokát pochybil? Žalujte ho o náhradu škody.
Nevíme přesně, proč první advokát nepodal žalobu. Zapomněl? Vyhodnotil případ jako beznadějný? Ale proč o tom včas neinformoval klienta? Koneckonců, to je jedno. Zaměstnanec měl za to, že zažalovaný první advokát porušil právní povinnost chránit a prosazovat oprávněné zájmy klienta, a způsobil mu tím škodu, jejíž výše odpovídá náhradě mzdy za dobu šesti měsíců, která by mu byla jinak přiznána. Více se dočtete v článku Za chyby se platí, i při nesprávné výpovědi.
Náhrada mzdy za neplatné rozvázání pracovního poměru, pokud k němu přistoupil zaměstnavatel a soud určí, že bylo neplatné, se totiž poskytuje nejméně ve výši šestinásobku průměrného měsíčního výdělku (§ 69 odst. 1 a 2 zákoníku práce).
Může to být však i mnohem více za delší dobu, po kterou trval soudní spor, jak se můžete dočíst v článku Náhradu mzdy za neplatný vyhazov můžete chtít i za víc než 6 měsíců.
Soudy neshledaly prohřešek tak závažným, aby to bylo na okamžité zrušení pracovního poměru
Soud prvního stupně rozhodl, že advokát má bývalému klientovi nahradit škodu čili ušlou náhradu mzdy, kterou mohl vysoudit na zaměstnavateli.
Pochybení žalovaného advokáta shledal v tom, že v zákonné lhůtě (2 měsíce dle § 72 zákoníku práce) nepodal žalobu na neplatnost okamžitého zrušení pracovního poměru. V důsledku tohoto pochybení nemohl propuštěný zaměstnanec dosáhnout vydání rozhodnutí o neplatnosti rozvázání pracovního poměru a nemohl se domoci vůči svému zaměstnavateli náhrady mzdy za dobu šesti měsíců.
Soud prvního stupně se dále, jak musel, zabýval tím, zda je okamžité zrušení pracovního poměru platné. Dospěl k názoru, že okamžité zrušení pracovního poměru nebylo na místě. Tudíž je nárok na odškodnění.
Odvolací soud řekl, že to bylo na vyhazov, ale ne na vyhazov na hodinu
Odvolací soud potvrdil verdikt soudu prvního stupně. Ne se vším ale souhlasil. Prohřešek zaměstnance, kvůli kterému s ním byl rozvázán pracovní poměr okamžitě, hodnotil v širších souvislostech. Můžeme při čtení rozsudku zhodnotit, že byl asi přísnější, nicméně ani on neměl za to, že bylo na místě okamžité zrušení pracovního poměru.
Dospěl k závěru, že zaměstnanec se dopustil tak závažného porušení pracovních povinností, že by to mohlo být důvodem pro výpověď, nikoliv však pro tak mimořádný a přísný způsob ukončení pracovního poměru, jakým je jeho okamžité zrušení.
Ostatně, už jsme vás informovali, že zaměstnavatel musí přemýšlet, když hodnotí závažnost prohřešku zaměstnance, zda je to jen na výpověď (tedy to s ním lze ještě přinejmenším 2 měsíce výpovědní doby vydržet), nebo je to opravdu na okamžité zrušení pracovního poměru (tedy vyhazov tzv. na hodinu).
Věc se dostala k Nejvyššímu soudu, na který se obrátil advokát s dovoláním. A my si konečně řekneme, co vlastně zaměstnanec provedl.
Účelové aktivace SIM karet zákazníky a z toho odměna pro více lidí
Docházelo k účelovým aktivacím SIM karet s tím, že zaměstnavatel evidoval u jisté společnosti za období půl roku (od 1. 10. 2013 do 31. 3. 2014) celkem 466 takto účelových aktivací z celkového počtu 1003.
Zaměstnanec o účelových aktivacích věděl, resp. aktivace byly prováděny s jeho vědomým souhlasem.
V důsledku realizace těchto účelových aktivací docházelo k neoprávněnému vyplácení odměn ve prospěch obchodních partnerů a také ve prospěch samotného zaměstnance.
Přitom ovšem povinností zaměstnance byla koordinace aktivit obchodních partnerů telefonního operátora a dohlížení za řádné plnění cílů těchto obchodních zástupců.
Zaměstnavatel, i když náhradu škody nevymáhal, vyčíslil škodu jemu způsobenou v důsledku účelových aktivací na 3 267 645 Kč.
Nejvyšší soud ČR musel vyřešit otázku, zda popsaný prohřešek byl, nebo nebyl tak závažný, aby to bylo na okamžité zrušení pracovního poměru. A zda se advokát dopustil pochybení.
Co je povinností advokáta vůči klientovi
Povinnosti advokáta při výkonu advokacie stanoví § 16 zákona o advokacii.
Odpovědnost za újmu způsobenou advokátem v souvislosti s výkonem advokacie (§ 24 odst. 1 zákona o advokacii) vychází z odpovědnosti bez zřetele na zavinění (z tzv. objektivní odpovědnosti) a je založena na současném splnění předpokladů, jimiž jsou výkon advokacie, vznik újmy a příčinná souvislost mezi výkonem advokacie a vznikem újmy.
Příčinná souvislost mezi pochybením při výkonu advokacie a vznikem újmy je dána, pokud by, nebýt pochybení advokáta, jeho klient v soudním řízení uspěl.
Poškozený klient tedy musí prokázat, že jeho právo na plnění proti jeho dlužníkovi existovalo a že při řádném výkonu advokacie by se svého práva u soudu domohl. Soud jako předběžnou otázku řeší, zda by při řádném postupu advokáta s žalobou u soudu opravdu uspěl. A přesně tohle musel vyřešit Nejvyšší soud ve sporu žalujícího propuštěného zaměstnance-klienta a žalovaného advokáta.
Kdy jde o útok zaměstnance na majetek zaměstnavatele
Už dříve Nejvyšší soud konstatoval, že ve vztazích zaměstnavatele a zaměstnance je nezbytný vztah důvěry, spolehlivost zaměstnance a jeho poctivost.
Nejvyšší soud proto již dříve dospěl k závěru, že útok na majetek zaměstnavatele, ať už přímý (např. krádeží, poškozováním, zneužitím apod.), nebo nepřímý, představuje tak významnou okolnost, že zpravidla již sama o sobě postačuje pro závěr o porušení povinnosti zaměstnance vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem, je důvodem pro okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele.
Zhodnocení případu
Jestliže docházelo k účelovým aktivacím SIM karet ze strany obchodních zástupců, a to s vědomím zaměstnance (jenž měl tyto osoby řídit, koordinovat a dohlížet na ně), za účelem získání odměny, a to jak pro obchodní zástupce, tak pro zaměstnance samotného, není v tomto případě absence zjištění přesné výše škody významná.
Nejvyšší soud měl tedy za to, že není třeba za účelem zjištění míry porušení pracovní kázně hodnotit, jak je tomu v jiných případech, jak vysokou škodu zaměstnanec zaměstnavateli způsobil.
Pokud zaměstnanec jakkoliv „útočí“ na majetek zaměstnavatele, nemusí se výše škody hodnotit
Není to potřebné už jen proto, že se jednalo o jednání poškozující zaměstnavatele po delší dobu a týkající se značného množství případů (466).
Za těchto okolností by byl na místě závěr, že zaměstnanec nezajistil dostatečnou ochranu majetku svého zaměstnavatele, ač to bylo jeho povinností, a dopustil se nepřímého útoku na majetek svého zaměstnavatele.
Takové jednání zaměstnance by bylo nutné hodnotit jako porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem ve smyslu § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce (odůvodňující okamžité zrušení pracovního poměru), uzavřel Nejvyšší soud ČR v rozsudku (ze dne 4. 1. 2022, spis. zn. 21 Cdo 3757/2020).
Odvolací soud se tak musí po zrušení jeho rozsudku Nejvyšším soudem zabývat věcí znovu a řídit se právním názorem Nejvyššího soudu. Není důvod, aby advokát odškodňoval svého klienta za nepodání žaloby, protože ta by stejně nebyla úspěšná, protože by nejspíš soudy určily, že okamžité zrušení pracovního poměru bylo platné (resp. zamítly žalobu na určení toho, že bylo neplatné).
ČLÁNKY DO MAILU