Hlavní navigace

Dvanáctiměsíční odstupné i ve zkušebce? Ano, pokud jste měli pracovní úraz

17. 8. 2021
Doba čtení: 5 minut

Sdílet

 Autor: Shutterstock
Zaměstnavatel může ukončit pracovní poměr ve zkušební době z jakéhokoliv důvodu, jenže tak se může zbavit i zaměstnance, který pro pracovní úraz nemůže nadále vykonávat práci. Kdyby ale zaměstnanec měl už po zkušební době, měl by nárok na dvanáctiměsíční odstupné. Co s tím?

Zaměstnanec byl zaměstnán od 1. 10. 2017 jako dělník strojní výroby se zkušební dobou tří měsíců, jenže dne 7. 11. 2017 při zvedání těžkého předmětu mu „luplo“ v pravém lokti a byl až do 12. 4. 2018 v pracovní neschopnosti.

O zkušební době si přečtěte více: Zkušební doba, co všechno o ní potřebujete vědět

Jednalo se o pracovní úraz, znalcem označený jako epikondylitida, který byl pojišťovnou zaměstnavatele odškodněn.

Podle sdělení lékařky zdravotní péče pozbyl zaměstnanec na základě pracovního úrazu způsobilost k pracovní činnosti výrobního dělníka strojní výroby. Zaměstnavatel s ním dne 12. 4. 2018 zrušil pracovní poměr ve zkušební době. A to i když měl k dispozici lékařskou zprávu o jeho zdravotní nezpůsobilosti.

Podle ust. § 66 odst. 1 zákoníku práce zaměstnavatel i zaměstnanec mohou zrušit pracovní poměr ve zkušební době z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu. Pouze zaměstnavatel nesmí ve zkušební době zrušit pracovní poměr v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény).

Podle názoru zaměstnance bylo skutečným důvodem zrušení pracovního poměru jeho zdravotní omezení k výkonu dosavadní práce pro následky pracovního úrazu. Domníval se proto, že mu vzniklo právo na odstupné podle ust. § 67 odst. 2 zákoníku práce, a to i v případě, že šlo o zrušení pracovního poměru ve zkušební době.

Podle ust. § 67 odst. 2 zákoníku práce zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v ust. § 52 písm. d) nebo dohodou z týchž důvodů, přísluší při skončení pracovního poměru odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku.

Zaměstnavatel však odstupné ve výši dvanáctinásobku průměrného výdělku nezaplatil. Zaměstnanec se ho tak domáhá soudní cestou, až se spor dostal k Nejvyššímu soudu.

Ten ve svém rozsudku ze dne 8. 4. 2021 (spis. zn. 21 Cdo 504/2021) připomenul, že zákoník práce povinnost k poskytnutí odstupného ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku váže na ukončení pracovního poměru:

  • formou výpovědi podle ust. § 52 písm. d) zákoníku práce („zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z těchto důvodů: d) nesmí-li zaměstnanec podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice“) anebo
  • formou dohody z týchž důvodů.

O podobném nároku ve zkušební době, resp. při zrušení pracovního poměru ve zkušební době zákon nic neříká. Ale není to tak jednoznačné a jednoduché, pokud vezmeme v úvahu i judikaturu.

Dosavadní rozhodování o podobných případech

V rozsudku ze dne 30. 1. 2018 Nejvyšší soud ČR uvedl, že „nepřevedl-li zaměstnavatel zaměstnance, který nemůže konat dosavadní práci pro pracovní úraz, nemoc z povolání nebo ohrožení nemocí z povolání, na jinou vhodnou práci (popřípadě převedl-li ho na jinou vhodnou práci bez jeho souhlasu a nebylo-li jeho pracovní zařazení vyřešeno dohodou ani dodatečně), je povinen rozvázat s ním pracovní poměr výpovědí z důvodů uvedených v ust. § 52 písm. d) zákoníku práce nebo dohodou z týchž důvodů (spis zn. 21 Cdo 5825/2016).

Nesplní-li zaměstnavatel tuto povinnost, je oprávněn z těchto důvodů rozvázat pracovní poměr výpovědí zaměstnanec, aniž by to bylo na újmu jeho práva na odstupné podle ust. § 67 odst. 2 zákoníku práce“.

V rozsudku ze dne 28. 2. 2018 Nejvyšší soud ČR uvedl, že „skončil-li pracovní poměr zaměstnance, se kterým zaměstnavatel rozvázal pracovní poměr výpovědí podle ust. § 52 písm. d) nebo e) zákoníku práce, jež byla soudem určena neplatnou, a který zaměstnavateli neoznámil, že trvá na dalším zaměstnávání, fikcí dohody podle ust. § 69 odst. 2 zákoníku práce a byly-li skutečným důvodem zdravotní nezpůsobilosti k výkonu dosavadní práce (a tedy skutečným důvodem skončení pracovního poměru u zaměstnavatele, který pro něj nemá jinou vhodnou práci) pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo ohrožení touto nemocí, přísluší zaměstnanci právo na odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku“ (spis. zn. 21 Cdo 4578/2017).

Rozhodující je forma a ne důvod rozvázání poměru. Přesto tu šance na odstupné je

Jenže Nejvyšší soud odmítl názor, že by z této jeho dosavadní judikatury vyplýval závěr, že „… je rozhodující důvod skončení pracovního poměru, a nikoliv způsob skončení pracovního poměru…“ a že by tak „otevřela dveře“ pro to, aby v dané situaci, v jeho případě, vyplýval přímý nárok na odstupné ve výši dvanáctinásobku průměrného výdělku.

Zákon totiž povinnost k poskytnutí odstupného ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku váže na ukončení pracovního poměru formou výpovědi podle ust. § 52 písm. d) zákoníku práce anebo formou dohody z týchž důvodů.

Ale to neznamená, že by se Nejvyšší soud zcela postavil proti požadavkům zaměstnance.

Ještě je tu ochrana před diskriminací

Ochrana zaměstnance v této situaci (kdy je se zaměstnancem účelově zrušen pracovní poměr ve zkušební době jen a pouze z důvodu jeho zdravotního stavu) je, uvádí Nejvyšší soud ČR v rozsudku ze dne 8. 4. 2021, poskytnuta prostřednictvím institutu zákazu diskriminace v pracovněprávních vztazích, který je vyjádřen v ust. § 16 zákoníku práce a jehož porušení je důvodem vyslovení neplatnosti rozvázání pracovního poměru (spis. zn. 21 Cdo 504/2021).

skoleni_13_10

Zaměstnanec má tedy i v této situaci účinný nástroj k ochraně svých zájmů; prostřednictvím něho též může dosáhnout na nároky podle ust. § 67 odst. 2 zákoníku práce a přímé ochrany prostřednictvím „násilné“ interpretace uvedeného ustanovení tak není třeba.

Propuštění zraněného zaměstnance ve zkušební době diskriminační je

Zaměstnanec sice dovozuje ve svých podáních k soudům nárok na „odstupné“ a požaduje finanční částku, jenže jeho požadavky je možno posoudit, jak konstatuje Nejvyšší soud ČR v rozsudku ze dne 8. 4. 2021, i jako nárok z titulu přiměřeného zadostiučinění z důvodu porušení zákazu diskriminace v pracovněprávních vztazích (spis. zn. 21 Cdo 504/2021).

Autor článku

Nenadávejte právníkům, zákony netvoří zdaleka jen oni. Oni je pak jen zašmodrchávají ve prospěch svých klientů, třeba zrovna vás. Budu se však snažit vám je vysvětlovat.

Upozorníme vás na články, které by vám neměly uniknout (maximálně 2x týdně).