Co dělat, když vás zaměstnavatel nevyhodil, ale nedává vám práci ani peníze?

Podstatou pracovněprávního sporu nemusí být (jen) to, že jeden z účastníků pracovního poměru učinil neplatný úkon směřující k rozvázání pracovního poměru (dal např. tomu druhému výpověď v rozporu se zákoníkem práce), nýbrž to, že vůbec nedošlo k rozvázání pracovního poměru, protože nebyl učiněn úkon, na jehož základě by měl pracovní poměr skončit. Účastník pracovněprávního vztahu tak může mít zájem na určení toho, že pracovní poměr trvá (a neskončil) – z toho pak také vyplývá celá řada vzájemně si korespondujících práv (nároků) a povinností účastníků pracovně-právního vztahu. Jak se bránit v prvém případě už jsme objasnili a několikrát připomenuli na dalších případech z praxe:

• Za chyby se platí, i při nesprávné výpovědi

• Kdy může zaměstnavatel vyhodit pracovníka na hodinu?

• Vyhodit zaměstnance na hodinu, aniž by cokoliv provedl? Brzy možná standard

Ale jak se bránit ve druhém případě? Jak se domáhat neplatnosti něčeho, co se vůbec nestalo? Z takového soudně projednávaného případu vznikl pro praxi významný judikát.

Nejvyšší soud České republiky rozhodl v právní věci – pracovněprávním sporu zaměstnance jako žalobce proti žalovanému zaměstnavateli o určení trvání pracovního poměru svým rozsudkem spis. zn. 21 Cdo 1618/2000, ze dne 29. srpna 2001.

Když si zaměstnavatel vymyslí dohodu, k níž nedošlo

Žalobce se domáhal, aby bylo určeno, že pracovní poměr mezi žalobcem jako zaměstnancem a žalovaným jako zaměstnavatelem trvá. Žalobu odůvodnil tím, že od určité doby mu žalovaný přes výzvy odmítá přidělovat práci a znemožňuje mu přístup na pracoviště na základě tvrzení, že s ním žalobce ukončil pracovní poměr dohodou. Žalobce však nikdy se žalovaným neuzavřel dohodu o ukončení pracovního poměru, a to ani ústně, a tudíž jeho pracovní poměr trvá.

Jak rozhodovaly soudy

Soud prvního stupně žalobě vyhověl, protože dospěl k závěru, že v řízení před ním nebylo prokázáno, že mezi účastníky došlo k uzavření určité dohody o skončení pracovního poměru, o jejímž obsahu nelze mít jakékoliv pochybnosti, a proto takovou dohodu je třeba považovat pro nedostatek určitosti za neplatnou.

K odvolání žalovaného však odvolací soud rozsudek soudu prvního stupně změnil tak, že žalobu zamítl. Odvolací soud zdůraznil, že po uplynutí dvouměsíční prekluzívní lhůty se na základě podané žaloby na určení, že pracovní poměr trvá, nelze – jak to učinil soud prvního stupně – zabývat jako předběžnou otázkou platností rozvázání pracovního poměru, neboť rozvázání pracovního poměru mezi účastníky (v daném případě dohodou) je účinné. Neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době nebo dohodou může totiž jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec uplatnit u soudu nejpozději ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním.

Ani při nedodržení lhůty není vše ztraceno

Proti takovému rozsudku odvolacího soudu podal žalobce dovolání k Nejvyššímu soudu ČR. Ten se zaměstnance zastal, nesprávný rozsudek odvolacího soudu zrušil a věc mu vrátil k dalšímu řízení. NS ČR usoudil, že se žalobce nedomáhal určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru – za situace, kdy tvrdil, že nikdy neuzavřel dohodu o skončení pracovního poměru, totiž nebylo možné domáhat se neplatnosti něčeho, co se nestalo.

Požadoval proto, aby bylo určeno, že pracovní poměr mezi žalobcem a žalovaným jako zaměstnavatelem vyplývající z pracovní smlouvy, kterou žalovaný se žalobcem uzavřel, trvá. Jeho žaloba proto není žalobou, jejíž právní základ tkví v tehdejším ust. § 64 (aktuálně jde o ust. § 72) zákoníku práce, ale žalobou na určení ve smyslu ust. § 80 písm. c) o. s. ř.

Kdy je dán naléhavý právní zájem a nárok na soudní ochranu

Žalobu zaměstnance proti zaměstnavateli o určení, že pracovní poměr trvá, nelze zaměňovat se žalobou na neplatnost skončení pracovního poměru ve smyslu tehdejšího ust. § 64 (aktuálně jde o ust. § 72) zákoníku práce. Na rozdíl od žaloby podle ust. § 64 (aktuálně jde o ust. § 72) zákoníku práce, s níž zákon výslovně počítá jako se zvláštním prostředkem obrany proti neplatnému rozvázání pracovního poměru, kde právní zájem na požadovaném určení vyplývá přímo z tohoto ustanovení a není potřebné jej za řízení výslovně tvrdit ani prokazovat, je v případě žaloby na určení, že pracovní poměr trvá, v každém jednotlivém případě zapotřebí, aby byl dán naléhavý právní zájem ve smyslu ust. § 80 písm. c) o. s. ř. na tomto určení.

Podle ustálené judikatury soudů naléhavý právní zájem na určení, zda tu právní vztah nebo právo je či není, je dán zejména tam, kde by bez tohoto určení bylo ohroženo právo žalobce nebo kde by se bez tohoto určení jeho právní postavení stalo nejistým. Čtěte také: Sporné otázky nového zákoníku práce optikou Nejvyššího soudu ČR (příklady)

Žaloba domáhající se určení podle ust. § 80 písm. c) o. s. ř. nemůže být zpravidla opodstatněna tam, kde lze žalovat na splnění povinnosti podle ust. § 80 písm. b) o. s. ř. Vyslovený předpoklad však nelze chápat všeobecně. Prokáže-li žalobce, že má právní zájem na tom, aby bylo určeno určité právo nebo právní poměr, přestože by mohl žalovat přímo na splnění povinnosti, nelze mu určovací žalobu odepřít.

Za nedovolenou – při možnosti žaloby na plnění – lze považovat určovací žalobu jen tam, kde by nesloužila potřebám praktického života, nýbrž jen ke zbytečnému rozmnožování sporů. Jestliže se určením, že tu právní vztah nebo právo je či není, vytvoří pevný právní základ pro právní vztahy účastníků sporu (a předejde se tak žalobě o plnění), je určovací žaloba přípustná i přesto, že je možná také žaloba na splnění povinnosti podle ust. § 80 písm.b) o. s. ř.

Se závěrem odvolacího soudu, že žalobce neprokázal existenci naléhavého právního zájmu na určení, že pracovní poměr mezi účastníky vyplývající z pracovní smlouvy, kterou žalovaný se žalobcem uzavřel, Nejvyšší soud nesouhlasil. Souhlasil sice s názorem odvolacího soudu, že už se nelze zabývat otázkou, zda došlo k platnému skončení pracovního poměru, anebo k němu nedošlo; odvolací soud však náležitě nezvážil, že předmět sporu mezi účastníky se odvíjí od vyřešení otázky, zda vůbec došlo k uzavření dohody o skončení pracovního poměru jako takové.

Právě vyřešení této otázky je klíčové a může vyřešit nejen otázku základu případné žaloby na peněžité plnění (na náhradu mzdy náležející zaměstnanci), ale zároveň by napevno postavilo i existenci ostatních práv a povinností z (případného) pracovněprávního vztahu vyplývajících. Proto závěr odvolacího soudu, že není dán v projednávané věci naléhavý právní zájem na požadovaném určení, nemůže obstát.

Zaměstnanec tak získal novou možnost obrany a přispěl svou iniciativou k judikaturnímu závěru pro praxi a všechny ostatní, kdo by se chtěli podobným způsobem bránit, že na základě žaloby o určení, že pracovní poměr trvá, sice nelze posuzovat otázku platnosti rozvázání pracovního poměru, ovšem soud provede zjištění, zda (vůbec) existuje úkon způsobilý být důvodem k rozvázání pracovního poměru.