Hlavní navigace

Jak nezískat odškodnění za diskriminaci v zaměstnání?

4. 5. 2021
Doba čtení: 8 minut

Sdílet

 Autor: Isifa.com
Nad případem zaměstnance pozdvihnete obočí, když uznáte, že si odškodnění nezaslouží. Ale rozhodně platí: zdravotní handicap v práci netajit.

Bývalý zaměstnanec se žalobou domáhal, aby soud uložil zaměstnavateli povinnost omluvit se za diskriminační jednání. Vyžadoval omluvu prostřednictvím dopisu, dále pak vývěsky v kuchyňce na pracovišti po dobu 30 dní, příspěvku na podnikové sociální síti s možností komentářů a bez možnosti jejich cenzurování a článku na intranetu zaměstnavatele, který bude umístěn na titulní straně po dobu 7 dní. K tomu požadoval částku přiměřeného zadostiučinění v penězích ve výši 200 000 Kč a ještě uhradit  částku 88 936 Kč jako odškodnění majetkové újmy. Docela hodně požadavků, že? Říkáte si, co se asi zaměstnanci stalo?

Zaměstnanec měl pracovní smlouvu na dobu určitou jednoho roku, ovšem těsně před uplynutím tří měsíců s ním zrušili pracovní poměr ve zkušební době.

Zaměstnanec si opatřil posudek ošetřujícího psychiatra o tom, že trpí smíšenou poruchou osobnosti s narcistickými a hraničními rysy, přičemž v popředí klinického obrazu stojí výkyvy nálad a problematický vztah s autoritami. Podle rozhodnutí orgánu sociálního zabezpečení je žalobce osobou zdravotně znevýhodněnou (a podle § 67 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, je osoba zdravotně znevýhodněná považována za osobu se zdravotním postižením).

Toto rozhodnutí předložil zaměstnanec po nástupu do zaměstnání mzdové účetní. Povahu svojí poruchy upřesňoval při nepravidelných pohovorech s nadřízenou, přičemž charakterizoval svoji poruchu slovy jako zvýšená touha po uznání, přehnaná citlivost na vnímanou neúctu či nabubřelé ego. Své nadřízené se svěřoval, jaké emoce a myšlenky v něm vyvolávají různé interakce s lidmi v zaměstnání, a osvětloval jí, jak se na jeho konfliktním jednání projevila jeho porucha.

Co vytýkali zaměstnanci za nedostatky

Ve zkušební době se však projevily problémy v interakci zaměstnance s prostředím firmy. Zejména došlo ke konfliktům s vedoucí týmu a dalšími kolegyněmi, jež lze shrnout jako konflikty v mezilidských vztazích, které se v době trvání pracovního poměru dařilo řešit jen se zvýšeným úsilím obou stran a jen s částečným úspěchem.

Důvody zrušení pracovního poměru ve zkušební době zaměstnavatel charakterizoval během výstupního pohovoru jako opakované obtíže v interakci s pracovním týmem. Nadřízená vše zhodnotila a sdělila zaměstnanci, že se na pracovišti trápil a fungování v týmu bylo pro něj příliš obtížné, a vytkla mu zpochybňování zavedených postupů. Další vedoucí pracovnice doplnila, že schopnost hladké týmové práce je důležitou součástí popisu práce na pozici analytika a že zaměstnancovo vystupování v týmu je neslučitelné s přátelskou firemní kulturou.

Co všechno zaměstnanec vyčítal zaměstnavateli

Zaměstnanec to vyhodnotil jako porušení zásady postupovat nediskriminačně a rovně zacházet se všemi zaměstnanci (§ 2 odst. 3 antidiskriminačního zákona) s tím, že zrušení pracovního poměru z důvodů souvisejících s jeho fungováním v týmu či s jeho problémy s autoritou představuje přímou diskriminaci z důvodu jeho zdravotního stavu.

Poukázal na to, že:

  • zaměstnavatel je povinen přijmout přiměřená opatření, aby měla osoba se zdravotním postižením přístup k určitému zaměstnání,
  • tato povinnost vzniká, pokud si zaměstnavatel je nebo měl by být vědom postižení zaměstnance, a že
  • zaměstnavatel tedy má tato opatření sám aktivně navrhovat a zavádět, zatímco povinnost zaměstnance je pouze informovat zaměstnavatele o svém postižení.

Pokud zaměstnavatel opomene přijmout přiměřená opatření, aby u něj osoba se zdravotním postižením mohla pracovat, považuje to zákon za nepřípustnou nepřímou diskriminaci, ledaže by takové opatření představovalo nepřiměřené zatížení.

Podle názoru žalobce zaměstnavatel škálu dostupných opatření nevyčerpal, když aplikoval pouze separátní schůzky a vyjednávání mezi týmovou vedoucí a jednotlivými členy týmu. Žalovaný tak podle něj opomenul přijmout přiměřená opatření (např. odborná mediace na pracovišti, koučink, home office nebo snížení úvazku) a tím došlo k jeho nepřímé diskriminaci z důvodu zdravotního stavu.

Co všechno po zaměstnavateli zaměstnanec chtěl

Vzhledem k tomu, že zaměstnanec pobíral měsíční mzdu 45 000 Kč hrubého, měl nárok na benefity o celkové maloobchodní ceně ve výši 16 150 Kč měsíčně a stal se nezaměstnaným s podporou ve výši 16 682 Kč měsíčně, vyčíslil zaměstnanec za první dva měsíce hmotnou škodu ve výši 88 936 Kč. V této výši tedy požadoval odškodnění majetkové újmy vedle již zmíněných 200 000 Kč za imateriální újmu.

Jako důsledky diskriminačního jednání hodné zvláštního zřetele pak označil snížené sebevědomí, subjektivně zhoršenou možnost zdravého uplatnění v pracovních kolektivech a celkový pokles důvěry v trh práce.

Zaměstnavatel se bránil zejména tím, že zaměstnanec byl v souvislosti s uzavřením pracovní smlouvy vyslán na vstupní pracovně-lékařskou prohlídku, na jejímž základě byl uznán jako zdravotně způsobilý k výkonu práce. Při této prohlídce svůj stav úmyslně zamlčel a zaměstnavateli při pracovním pohovoru, při podpisu pracovní smlouvy ani při nástupu do práce nesdělil své znevýhodnění. Dále argumentoval, že zmiňované konflikty v mezilidských vztazích se snažila řešit nadřízená, která zaměstnance vždy vyslechla a snažila se najít odpovídající řešení.

Rozhodnutí Pražské správy sociálního zabezpečení, podle které je zaměstnanec osobou zdravotně znevýhodněnou, předával žalobce mzdové účetní s odůvodněním, že se jedná pouze o dokument k daňovým účelům. Navíc v něm není uvedena podstata pracovního znevýhodnění ani důsledky, které z toho plynou pro zaměstnavatele. Účetní přitom nebyla nadřízeným zaměstnance ani osobou, jež má na starost personální politiku nebo posuzování pracovněprávních aspektů jednotlivých zaměstnanců.

V čem všem byl problém

Soud prvního stupně žalobu zamítl.  Z toho, že zaměstnanec v průběhu pracovního poměru sděloval, že je citlivý na hluk, neúctu, kritiku či že má problémy s egem či autoritami, podle mínění soudu rozhodně nelze dovodit, že by zaměstnavatel mohl mít povědomí, že zaměstnanec je osobou trpící psychiatrickým onemocněním vyžadujícím nezbytnost přizpůsobení pracovního prostředí, zejména za situace, že zaměstnavatel měl na základě vstupní lékařské prohlídky informaci od lékaře, že je žalobce zcela způsobilý pro výkon práce.

Poukázal na to, že zdravotní postižení zaměstnance není tzv. viditelné jako například u osoby s tělesným postižením, že jeho nadřízená není lékařkou (psychiatričkou), aby dokázala rozpoznat, že se již jedná o psychiatrickou diagnózu, a nikoli o běžnou citlivost na hluk, kritiku či neúctu, neboť lze říci, že velké množství lidí je tzv. citlivých na kritiku vlastní osoby či projevy neúcty, případně nemá rádo nadměrný hluk.

Nadto zaměstnavatel se snažil žalobcem vyvolané konflikty opakovaně řešit včetně toho, že mu nabídl možnost pracovat v zasedací místnosti, pokud se v důsledku jím tvrzeného hluku nemohl soustředit. Zaměstnanec to však odmítl.

Odvolací soud potvrdil verdikt soudu prvního stupně. Pokud tedy žalovaný věděl pouze o některých projevech onemocnění, jako například zvýšená potřeba uznání a obtížná komunikace s kolegy, nemohl je bez dalšího přičítat onemocnění, neboť se z jeho pohledu mohlo jednat o běžné osobnostní vlastnosti.

Ani informace, že žalobce podstupuje psychoterapii, pak nemohla vést k závěru, že trpí psychickým onemocněním, neboť psychoterapie obecně slouží k řešení širokého spektra psychických problémů a (na rozdíl od psychiatrické léčby) tak z účasti jakékoliv osoby na psychoterapii nelze usuzovat na její psychické onemocnění.

Koneckonců jistě vás napadá, že člověk s takovýmito problémy, jakkoliv je chválihodné, že chce pracovat a nežít ze sociálních dávek, by si měl najít vhodnější práci, kterou může vykonávat samostatně, bez větší interakce s kolektivem a třeba právě jako domácký pracovník.

Ostatně před soudem vyšlo dále najevo, že první konflikt nastal asi po měsíci od nástupu, když zaměstnanec odmítl převzít práci od koordinátorky, protože se mu nelíbilo zadání úkolu, jenž považoval za hloupý. Koordinátorka mu vysvětlila postup k provedení úkolu, žalobce si však vybral vlastní postup, s jehož pomocí nevyhledal požadované výstupy, a ostatní kolegové museli dodělat práci za něj.

Dále měl konflikt s kolegyní kvůli příliš hlasitému telefonování. Nadřízená se s dotyčnými kolegyněmi i se zaměstnancem sešla, ten jí však nic o svých psychických problémech neříkal a jeho argument zněl, že on má Ph.D., kdežto kolegyně je řadová vysokoškolačka a není jeho nadřízená. Následně však uznal pochybení s tím, že na sobě bude pracovat a kolegyni se omluvil. Zaměstnankyni, jež ho měla rušit, nadřízená přesunula na druhý konec místnosti.

Další konflikt s uvedenými kolegyněmi spočíval v tom, že zaměstnance oslovily, aby mu předaly k vypracování úkol. Ten jim však řekl, že se ještě nerozhodl, jestli práci vezme. Více o tom, co se dělo na pracovišti, se dočtete v odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu (spis. zn. 21 Cdo 1844/2020, ze dne 8. 12. 2020).

Co je diskriminace zdravotně postiženého opomenutím

Každopádně Nejvyšší soud ČR v rozsudku vyložil, že o diskriminaci zaměstnance z důvodu zdravotního postižení spočívající v opomenutí zaměstnavatele přijmout přiměřená opatření, aby měla osoba se zdravotním postižením přístup k určitému zaměstnání, k výkonu pracovní činnosti nebo funkčnímu nebo jinému postupu v zaměstnání, se jedná tehdy, je-li zaměstnavateli s ohledem na všechny okolnosti případu zřejmé, že zaměstnanec má takové zdravotní postižení (omezení vyplývající především z fyzických, duševních nebo psychických postižení), které v interakci s různými překážkami může bránit plnému a účinnému zapojení dotčeného zaměstnance do profesního života na rovnoprávném základě s ostatními zaměstnanci, avšak zaměstnavatel přesto nepřijme žádné z přiměřených opatření umožňujících osobě se zdravotním postižením přístup k zaměstnání, výkon pracovní činnosti nebo funkční nebo jiný postup v zaměstnání, která by za daných okolností připadala v úvahu a která nepředstavují pro zaměstnavatele nepřiměřené zatížení.

FIN21

Verdikt Nejvyššího soudu

Nejvyšší soud ČR zhodnotil, že zaměstnavatel by se vůči žalobci mohl dopustit diskriminace spočívající v opomenutí přijmout přiměřená opatření jen tehdy, pokud by žalovanému muselo být s ohledem na všechny okolnosti případu zřejmé, že žalobce má takové zdravotní postižení, které může mít vliv na jím vykonávanou pracovní činnost a které může bránit jeho plnému a účinnému zapojení do profesního života na rovnoprávném základě s ostatními zaměstnanci, avšak žalovaný přesto nepřijal žádné z přiměřených patření, jež by za daných okolností připadala v úvahu a jež nepředstavují pro žalovaného nepřiměřené zatížení.

Jestliže však žalovanému s ohledem na všechny okolnosti případu nebylo (a ani nemuselo být) zřejmé, že žalobce takovým zdravotním postižením trpí, nemohl se dopustit opomenutí přijmout přiměřená opatření, neboť za takové situace by po žalovaném nebylo možné spravedlivě požadovat, aby jakákoli přiměřená opatření ze své iniciativy činil. Nejvyšší soud tedy zhodnotil, že se zaměstnavatel relevantně o zdravotním postižení žalobce nedozvěděl a jeho dovolání proti rozsudku odvolacího soudu zamítl.

Autor článku

Nenadávejte právníkům, zákony netvoří zdaleka jen oni. Oni je pak jen zašmodrchávají ve prospěch svých klientů, třeba zrovna vás. Budu se však snažit vám je vysvětlovat.

Upozorníme vás na články, které by vám neměly uniknout (maximálně 2x týdně).