Zbyla vám dovolená z loňského roku? Tady jsou pravidla, kdy si ji můžete vybrat

Jestliže má dovolená bezprostředně navázat na mateřskou dovolenou zaměstnankyně nebo na otcovskou dovolenou zaměstnance (resp. jeho rodičovskou čerpanou v rozsahu rodičovské dovolené zaměstnankyně), pak musí zaměstnavatel jejich žádosti o nástup dovolené vyhovět.

Pokud však jde o nevyčerpanou loňskou dovolenou z roku 2022, nebo dokonce předloňskou z roku 2021, či ještě starší dovolenou, jejíž nástup zaměstnavatel nestihl určit do 30. června letošního roku (2023), zaměstnanec ani nemusí o nic žádat. Sám si může od 1. července 2023 rozhodnout, kdy bude dovolenou čerpat. Jen to zaměstnavateli oznámí.

Dobu čerpání dovolené určuje zaměstnavatel. Není tomu tak, že by mohl zaměstnanec oznámit, že si bere dovolenou. Může zaměstnavatele o čerpání dovolené jen požádat. A ten pak souhlasí, nebo nesouhlasí, takže zaměstnanec dovolenou čerpat bude, nebo nebude.

Poslední slovo tak má zásadně vždy zaměstnavatel. Ten rozhoduje o termínu dovolené, i když má přihlížet nejen ke svým provozním potřebám, ale též k oprávněným zájmům zaměstnanců. Takovým zájmem zaměstnance je např. potřeba péče o děti v době letních školních prázdnin.

Jiná však bude situace u zaměstnavatele, u kterého vrcholí poptávka po jeho službách právě v letní sezoně a jiná u zaměstnavatele, o jehož služby je největší zájem třeba v předvánočním období. Určenou dobu čerpání dovolené je zaměstnavatel povinen písemně oznámit zaměstnanci alespoň 14 dnů předem, pokud se nedohodne se zaměstnancem na kratší době.

Plánování dovolených v rozvrhu jejího čerpání

Zaměstnavatel má písemně sestavovat ve spolupráci s odbory, popř. radou zaměstnanců, rozvrh čerpání dovolené. Ale i když ve firmě nepůsobí ani odbory, ani rada zaměstnanců, přesto se dovolené v praxi plánují. Rozvrh dovolených musí zaměstnavateli odbory nebo rada zaměstnanců předem odsouhlasit.

Jenže i když se nedohodnou, stejně to pozici zaměstnanců nijak nevylepší. Hlavní slovo o tom, kdy bude zaměstnanec čerpat dovolenou, má pořád zaměstnavatel. Ani když zaměstnavatel s poukazem na provozní potřeby rozvrh dovolených nedodrží, nehrozí mu sankce. Pořád je to zaměstnavatel, kdo má hlavní a poslední slovo o tom, kdy kdo bude čerpat dovolenou.

To, že je dovolená naplánována, neznamená, že zaměstnavatel musí za každou cenu plán (rozvrh dovolené) dodržet a ve všech případech zaměstnanci dovolenou dle něj určit, resp. umožnit čerpat, a to bez ohledu na okolnosti.

Stále platí, že konkrétní termín čerpání dovolené určuje zaměstnavatel, byť vychází z rozvrhu dovolených. Rozvrh čerpání dovolených je jenom podkladem, plánem pro určování nástupu dovolených. Na pouhé neposkytnutí dovolené v plánovaném termínu, která ještě nebyla výslovně určena k nastoupení, nelze vztáhnout pravidlo zákoníku práce, že zaměstnavatel je povinen nahradit zaměstnanci náklady, které mu bez jeho zavinění vznikly proto, že zaměstnavatel změnil jemu určenou dobu čerpání dovolené nebo že ho odvolal z dovolené.

Základní zásady pro určování termínu dovolené

Dovolená má být vyčerpána v tom kalendářním roce, ve kterém na ni vzniklo zaměstnanci právo. To musí být zohledněno už při sestavování rozvrhu dovolených a stejně tak i při následném určování konkrétních termínů dovolené. Takže letošní dovolená za rok 2023 má být vyčerpána do konce letošního roku. Dovolená za loňský rok měla být vyčerpána do konce roku 2022.

Překážky v práci na straně zaměstnance nebo naléhavé provozní důvody zaměstnavatele odůvodňují odložení a také převedení dovolené. Nicméně to se vždy nepodaří. Čerpání dovolené mohou bránit naléhavé provozní důvody na straně zaměstnavatele. A naopak také překážky v práci na straně zaměstnance. Nejčastěji to je mateřská a rodičovská dovolená, popř. otcovská dovolená. Ta je však velmi krátká, takže asi jen v kombinaci s navazující rodičovskou dovolenou a též dlouhodobější pracovní neschopností.

V těchto situacích nelze zaměstnanci dovolenou nařídit. Ostatně vedle těchto překážek v práci jako pracovní neschopnost a mateřská, otcovská a rodičovská dovolená nesmí zaměstnavatel určit zaměstnanci dovolenou ani na dobu, kdy zaměstnanec vykonává vojenské cvičení nebo službu v operačním nasazení.

Na dobu ostatních překážek v práci na straně zaměstnance smí zaměstnavatel určit čerpání dovolené jen na jeho žádost. Zaměstnancovy překážky v práci tedy využít, či dokonce zneužít k tomu, aby byla dovolená vyčerpána, nelze.

Nepodaří-li se dovolenou vyčerpat v tom roce, za který náleží, je zaměstnavatel povinen určit ji zaměstnanci tak, aby byla vyčerpána nejpozději do konce následujícího kalendářního roku. Takže dovolená z letošního roku 2023 se převede k odloženému čerpání do příštího roku 2024, aby nejpozději do jeho skončení byla vyčerpána.

Loňská dovolená z roku 2022 takto mohla být převedena do letošního roku, aby právě během letošního roku byla vyčerpána. Takto se postupuje v případě, když je hodně práce, zakázek, tedy čerpání dovolené brání naléhavé provozní důvody zaměstnavatele. A také při překážkách v práci na straně zaměstnance.

Jenže při nich to může být i mnohem složitější. Může dojít k převodu dovolené na mnohem později do budoucna, než jen do příštího kalendářního roku. Čerpání dovolené může být odloženo i o několik let, je-li důvodem třeba čerpání rodičovské dovolené. V případě, že zaměstnanec nestihne dovolenou vyčerpat v roce, za který náleží, a ani do konce následujícího kalendářního roku proto, že byl uznán dočasně práce neschopným nebo z důvodu čerpání mateřské anebo rodičovské dovolené, je zaměstnavatel povinen určit mu dobu čerpání této dovolené po skončení těchto překážek v práci.

Nadstandardní část výměry dovolené lze převést dohodou do příštího roku

Na základě písemné žádosti zaměstnance může být převedena k odloženému čerpání i část dovolené, která přesahuje 4 týdny. U pedagogických pracovníků a akademických pracovníků vysokých škol se jedná o 6 týdnů, a to do následujícího kalendářního roku.

Při dosažení takové dohody zaměstnavatele a zaměstnance není potřeba, aby čerpání dovolené bránily naléhavé provozní důvody zaměstnavatele nebo překážky v práci na straně zaměstnance. Ovšem takový dohodnutý převod dovolené se týká jen její nadstandardní části, tedy výměry nad 4 týdny, pokud firma poskytuje třeba týden nebo 2 týdny dovolené navíc oproti zákonnému minimu 4 týdnů dovolené za kalendářní rok.

Přečtěte si také:

Jak převést zbývající letošní nebo starší dovolenou k čerpání na příští nebo další rok?

I když dohodou smí být dovolená převedena jen do příštího roku, může se stát, že nedojde k jejímu včasnému vyčerpání dle předpokladu, a to z důvodu dlouhodobějších překážek v práci na straně zaměstnance, který bude třeba čerpat rodičovskou dovolenou či bude dlouhodobě nemocen. Ani potom nárok na dovolenou nezaniká, dovolená nepropadá, čerpání dovolené se odkládá, dovolená se převádí, i když tuto kombinaci a situaci zákoník práce extra neřeší.

Po předchozím čerpání mateřské a rodičovské dovolené musí zaměstnavatel žádosti o dovolenou vyhovět

Výjimkou z výlučného práva zaměstnavatele určovat nástup dovolené je povinnost vyhovět žádosti o čerpání dovolené bezprostředně navazující na:

• mateřskou dovolenou zaměstnankyně, respektive
• stanovenou část rodičovské dovolené zaměstnance, a to do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou,
• otcovskou dovolenou zaměstnance.

Sice tomu není tak, že by zaměstnanec v dané situaci jen oznámil, že si bere dovolenou, zůstává mu povinnost, že musí o dovolenou žádat, ale jeho žádosti o ni musí zaměstnavatel vyhovět (ust. § 217 odst. 5 zákoníku práce). Další výjimkou, a to již explicitní, kdy dovolenou neurčuje zaměstnavatel, ale zaměstnanec, je situace, kdy zaměstnavatel včas neurčil zaměstnanci čerpání dovolené. Pak už zaměstnanec o nic nežádá, jen skutečně oznamuje, kdy si bere dovolenou.

Když zaměstnavatel zapomene na loňskou, či ještě starší dovolenou, rozhodne si o ní zaměstnanec sám

Neurčí-li zaměstnavatel nejpozději do 30. června následujícího kalendářního roku čerpání dovolené z předchozího roku, má právo určit čerpání dovolené rovněž zaměstnanec. Pokud tedy zaměstnavatel nerozhodne o čerpání dovolené z loňska (r. 2022), nebo snad dokonce i z let minulých (třeba 2021 a 2020) ani do 30. června 2023, právo určit termín dovolené získává i zaměstnanec.

Zaměstnavatel neztrácí právo určit dovolenou, ale zaměstnanec ho získává též. Rozhoduje pak to, kdo určí termín dovolené dříve. Určený termín dovolené naproti tomu nerozhoduje. Takže přednostní je rychlejší, včasnější, dřívější určení, byť pozdějšího termínu dovolené.

Pokud např. zaměstnanec oznámí v pondělí 3. července 2023 zaměstnavateli čerpání dovolené na termín v prosinci před Vánoci, má zaměstnancovo rozhodnutí přednost, i když následně zaměstnavatel určí zaměstnanci třeba v průběhu července dovolenou na srpen.

Zaměstnanec se vůbec nemusí ohlížet na potřeby zaměstnavatele. Musí dodržet jen pravidlo, že čerpání dovolené je povinen písemně oznámit zaměstnavateli alespoň 14 dnů předem, tedy stejně, jako musí zaměstnavatel oznámit zaměstnanci čerpání dovolené zaměstnanci alespoň se 14denním předstihem, leda by se s ním dohodl jinak.

Zaměstnancovo oprávnění určit si sám termín dovolené se však týká výhradně dovolené z let minulých, nikoliv dovolené za letošní rok. O čerpání dovolené za letošní rok 2023 rozhoduje výhradně zaměstnavatel. Zaměstnanec může o termín čerpání dovolené jen požádat a záleží, zda zaměstnanci vyhoví, nebo ne.