Hlavní navigace

Zaměstnavatel hromadně propouští. Co to pro vás znamená?

Zaměstnavateli se nedaří a propouští více zaměstnanců najednou. Kdy jde o hromadné propouštění, co znamená pro zaměstnavatele a co přináší zaměstnanci?
Tomáš Zilvar 28. 5. 2020
Doba čtení: 5 minut

Sdílet

Hromadné propouštění je pro zaměstnavatele procedurálně ztíženým propouštěním (rozvazováním pracovních poměrů výpovědí se zaměstnanci) z důvodů organizačních změn (z organizačních výpovědních důvodů). Zvláštností postupu zaměstnavatele při hromadném propouštění je především stanovení informační povinnosti vůči úřadu práce, respektive jeho krajské pobočce příslušné podle místa činnosti zaměstnavatele a
(rozšířené) informační a projednací povinnosti vůči odborové organizaci, respektive radě zaměstnanců, pokud u zaměstnavatele působí.

Při hromadném propouštění má zaměstnavatel více povinností, než když propouští méně zaměstnanců, tedy když rozvazuje pracovní poměr s jednotlivým zaměstnancem nebo s několika zaměstnanci v menším než kvalifikovaném počtu určeném zákoníkem práce. Kdy jde o hromadné propouštění, stanoví zákoník práce (§ 62 odst. 1 ZP).

Kolik musí být propouštěno zaměstnanců

O hromadné propouštění jde tehdy, pokud u zaměstnavatele dochází ke skončení pracovních poměrů na základě výpovědí daných zaměstnavatelem zaměstnancům z organizačních důvodů (uvedených v § 52 písm. a) až c) ZP), tedy

  • ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část,
  • přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část,
  • stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách, a to v období 30 kalendářních dnů nejméně
  • 10 zaměstnancům u zaměstnavatele zaměstnávajícího od 20 do 100 zaměstnanců,
  • 10 % zaměstnanců u zaměstnavatele zaměstnávajícího od 101 do 300 zaměstnanců, nebo
  • 30 zaměstnancům u zaměstnavatele zaměstnávajícího více než 300 zaměstnanců.

Rozhoduje počet výpovědí

Povšimněme si, že rozhodující je tedy počet zaměstnanců, kteří dostávají výpověď z důvodů dle § 52 písm. a), b) a c) ZP.  Pokud s nimi zaměstnavatel ze stejného důvodu rozváže pracovní poměr dohodou, tyto případy rozvázání (skončení) pracovního poměru se do uvedeného počtu nepočítají.

Zaměstnavatel si tedy může zjednodušit situaci právě tím, když se se zaměstnanci na skončení pracovního poměru dohodne, aniž by jej ukončoval jednostranně, výpovědí, a uzavře dohodu o rozvázání (skončení) pracovního poměru.

Co to pro vás znamená

Nemáte-li rádi obsáhlé věty a souvětí a složitá vysvětlení a ani tak moc vás nezajímá ve vaší pozici zaměstnance, jaké že to má zaměstnavatel vlastně povinnosti při hromadném propouštění, přeskočte klidně následující čtyři odstavce (kde pro úplnost uvádíme, co a podle jakých ustanovení zákoníku práce musí zaměstnavatel plnit).

Jde-li o hromadné propouštění, pak musí zaměstnavatel plnit povinnosti uložené mu § 62 odst. 2 až 7 ve spojení s § 64 ZP, přičemž (nesplní-li zaměstnavatel předepsané povinnosti včas) může dojít k prodloužení výpovědní doby zaměstnance nebo zaměstnanců ve smyslu § 63 ZP (viz též § 51 odst. 2 ZP), resp. prodloužení doby trvání pracovního poměru.

Pracovní poměr hromadně propouštěného zaměstnance skončí výpovědí nejdříve (teprve) po uplynutí doby 30 dnů po sobě jdoucích od doručení písemné zprávy zaměstnavatele podle § 62 odst. 5 ZP (o rozhodnutí zaměstnavatele o hromadném propouštění a výsledcích jednání s odborovou organizací nebo radou zaměstnanců, pokud u zaměstnavatele působí) krajské pobočce Úřadu práce příslušné podle místa činnosti zaměstnavatele, ledaže zaměstnanec prohlásí, že na prodloužení pracovního poměru (nad rámec výpovědní doby) netrvá.

To neplatí, bylo-li vydáno rozhodnutí o úpadku zaměstnavatele. Pracovní poměr hromadně propouštěného zaměstnance se tedy, bylo-li vydáno rozhodnutí o úpadku zaměstnavatele, neprodlužuje (viz § 63 věty druhé ZP). Ostatně zaměstnavatel, na kterého bylo vydáno rozhodnutí o úpadku, je povinen doručit krajské pobočce Úřadu práce písemnou zprávu pouze na její žádost (viz § 62 odst. 5 věty páté ZP).

Vám jako zaměstnanci jde či může jít jen o to, že

  • musíte být prostřednictvím odborů nebo rady zaměstnanců o všem informováni, a pokud u vás odbory nepůsobí nebo rada není ustavena, tak přímo vy osobně, pokud se právě vás má týkat hromadné propouštění, jestliže má dojít v jeho rámci i ke skončení vašeho pracovního poměru.
  • může se prodloužit, pokud jste dostali výpověď právě vy, délka vaší výpovědní doby, a tedy i délka trvání celého pracovního poměru, a to nikoliv z důvodů na vaší straně, jako je třeba vaše dočasná pracovní neschopnost (nebo jiné skutečnosti, které vám zakládají ochrannou dobu (dle § 53), v jejímž důsledku může dojít k prodloužení výpovědní doby), ale z důvodů na straně zaměstnavatele, pokud včas nestihne předepsané formality.
  • váš pracovní poměr, i kdyby měl jinak uplynutím výpovědní doby už skončit, neskončí a prodlouží se do doby, než uplyne 30 dnů ode dne, kdy zaměstnavatel doručil úřadu práce písemnou zprávu o hromadném propouštění a jednání s institucemi zastupujícími zaměstnance. Leda byste prohlásili, že na prodloužení pracovního poměru netrváte.

Příklad

Dostali jste výpověď 15. května 2020, vaše výpovědní doba začne běžet 1. června 2020 a váš pracovní poměr by měl skončit 31. července 2020. Jenomže zaměstnavatel místo toho, aby dostál všem povinnostem, informoval vás, projednal věci s odbory, sepsal o tom zprávu a doručil ji úřadu práce třeba už v květnu nebo v průběhu června, to nestihne a zprávu doručí místně příslušné krajské pobočce úřadu práce až 22. července 2020.

Váš pracovní poměr tak skončí až 21. srpna 2020. Zaměstnavatel vás tedy bude muset zaměstnávat a platit déle, ať už za vykonanou práci, anebo třeba za překážky na jeho straně, pokud pro vás práci nemá.

Vaši výpověď však opomenutí nebo zpoždění zaměstnavatele nečiní neplatnou, pouze se prodlužuje výpovědní doba, jak to vysvětlil Nejvyšší soud ČR (v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 2985/2005, ze dne 18. 10. 2006):

Výpověď z pracovního poměru daná zaměstnavatelem v rámci hromadného propouštění zaměstnanci není neplatným právním úkonem jen proto, že zaměstnavatel nesplnil povinnost informovat příslušný úřad práce o zamýšleném hromadném propouštění svých zaměstnanců nebo povinnost prokazatelně doručit příslušnému úřadu práce písemnou zprávu o svém rozhodnutí o hromadném propouštění a výsledcích jednání s příslušným odborovým orgánem nebo s radou zaměstnanců.

Z § 62 odst. 4, 5 a § 63 ZP je totiž třeba dovodit, že s uvedeným porušením pracovněprávních předpisů zákon nespojuje neplatnost rozvázání pracovního poměru. Nesplnění povinnosti zaměstnavatele prokazatelně doručit příslušnému úřadu práce písemnou zprávu o jeho rozhodnutí o hromadném propouštění a výsledcích jednání s příslušným odborovým orgánem nebo s radou zaměstnanců má – s výjimkou případu, že bylo vydáno rozhodnutí o úpadku – za následek, že výpovědní doba, která na základě výpovědi z pracovního poměru dané zaměstnavatelem v rámci hromadného propouštění začala běžet prvním dnem kalendářního měsíce po doručení výpovědi zaměstnanci (§ 51 odst. 2 ZP), skončí nejdříve po uplynutí 30 dnů od doručení písemné zprávy zaměstnavatele o jeho rozhodnutí o hromadném propouštění a výsledcích jednání s příslušným odborovým orgánem nebo s radou zaměstnanců příslušnému úřadu práce.

Pracovní poměr tedy nemůže podle výpovědi z pracovního poměru dané zaměstnavatelem v rámci hromadného propouštění skončit dříve než po uplynutí 30 dnů ode dne, kdy bude alespoň dodatečně prokazatelně doručena příslušnému úřadu práce písemná zpráva zaměstnavatele o jeho rozhodnutí o hromadném propouštění a výsledcích jednání s příslušným odborovým orgánem nebo s radou zaměstnanců.

Upozorníme vás na články, které by vám neměly uniknout (maximálně 2x týdně).