Zákoník práce zakazuje dát zaměstnanci výpověď v ochranné době, kdy je uznán dočasně práce neschopným, pokud si tuto neschopnost úmyslně nepřivodil nebo nevznikla-li jako bezprostřední následek jeho opilosti nebo zneužití návykových látek, a v době od podání návrhu na ústavní ošetřování nebo od nástupu lázeňského léčení až do dne jejich ukončení (§ 53 odst. 1 písm. a) ZP). Při onemocnění tuberkulózou se tato ochranná doba prodlužuje o 6 měsíců po propuštění z ústavního ošetřování.
Existují výjimky z ochrany před zákazem výpovědi, tedy na které výpovědní důvody se zákaz výpovědi nevztahuje (§ 54 ZP). Zákaz výpovědi tedy není absolutní a nevztahuje se na výpověď danou zaměstnanci:
- pro organizační změny (uvedené v § 52 písm. a) a b) ZP, tj. ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část; nebo přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část). To však neplatí v případě organizačních změn (uvedených v § 52 písm. b), jestliže se zaměstnavatel přemísťuje v mezích místa (míst) výkonu práce, ve kterých má být práce podle pracovní smlouvy vykonávána (je tak vlastně upravena výjimka z výjimky, v určitých případech výpovědi z výpovědního důvodu (dle § 52 písm. b) ZP), tedy přemísťuje-li se zaměstnavatel, se zákaz výpovědi, potažmo případné prodloužení výpovědní doby uplatní);
- z důvodu, pro který může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr (tj. byl-li zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok, nebo byl-li pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců nebo porušil-li zaměstnanec povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem), pokud nejde o zaměstnankyni na mateřské dovolené nebo o zaměstnance v době čerpání rodičovské dovolené do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou;
- pro jiné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci (§ 52 písm. g) ZP), pokud nejde o těhotnou zaměstnankyni, zaměstnankyni čerpající mateřskou dovolenou nebo o zaměstnance anebo zaměstnankyni, kteří čerpají rodičovskou dovolenou.
Místo přehledu výjimek si jednoduše řekněme, kdy nesmíte dostat výpověď
Respektive opačně můžeme uvést, že zákaz výpovědi platí pro následující výpovědní důvody:
- nadbytečnost zaměstnance (podle § 52 písm. c) ZP),
- zdravotní důvody (podle § 52 písm. d) nebo e) ZP),
- nesplňování předpokladů pro výkon sjednané práce nebo nesplňování požadavků pro žádný výkon práce (ve smyslu § 52 písm. f) ZP)
Když někdo účelově předstírá pracovní neschopnost
Nemá smysl zastírat, že uvedené ochrany zaměstnanci v praxi často, když ne přímo zneužívají, tak účelově využívají, když se takzvaně hodí marod v očekávání výpovědi, ať již nemoc přímo simulují, nebo jen využijí svých chronických zdravotních obtíží a přesvědčí lékaře o jejich akutnosti, aby se výpovědi vyhnuli, respektive ji oddálili, nebo, když už ji dostali, aby si prodloužili výpovědní dobu a trvání celého pracovního poměru (ve smyslu § 53 odst. 2 ZP).
Nejvyšší soud ČR řešil otázku, zda zaměstnanci, kterému dal zaměstnavatel výpověď z pracovního poměru v době, kdy byl uznán dočasně neschopným práce, lze pro rozpor s dobrými mravy za určitých okolností odepřít ochranu (podle § 53 odst. 1 písm. a) ZP). Nejvyšší soud ve svém rozsudku (spis. zn. 21 Cdo 3722/2017, ze dne 20. 2. 2019) odmítl názor, že zaměstnanci lze (s ohledem na § 6 a § 8 OZ) odmítnout za určitých okolností právní ochranu (vyplývající z§ 53 odst. 1 písm. a) ZP).
Podvádět nesmíte, ale…
Každý má povinnost jednat v právním styku poctivě (§ 6 odst. 1 OZ). Nikdo nesmí těžit ze svého nepoctivého nebo protiprávního činu (§ 6 odst. 2 OZ). Nikdo nesmí těžit ani z protiprávního stavu, který vyvolal nebo nad kterým má kontrolu (§ 6 odst. 2 OZ z věty druhé). Podle § 8 OZ zjevné zneužití práva nepožívá právní ochrany. Je třeba mít na zřeteli, vyložil Nejvyšší soud, že slova zakazuje se dát zaměstnanci výpověď
(užitá v návětí § 53 odst. 1 ZP) jsou v § 363 ZP označena za ustanovení, od kterých není možné se odchýlit, ledaže by šlo o odchýlení ve prospěch zaměstnance.
Uvedené ustanovení přitom spojuje zákaz výpovědi výlučně s objektivní existencí určité situace, bez ohledu na jakékoli subjektivní prvky. Takže ve vyjmenovaných případech jste chráněni v pracovní neschopnosti před výpovědí vždy, leda byste dočasnou pracovní neschopnost přivodili úmyslně nebo tato neschopnost vznikla jako bezprostřední následek vaší opilosti nebo zneužití návykových látek.
Prodloužení výpovědní doby
Může se stát, že výpověď dostanete ještě před pracovní neschopností a teprve ve výpovědní době onemocníte nebo si způsobíte úraz, jehož léčení vyžaduje pracovní neschopnost. Pak výpovědní doba přestává běžet, prodlužuje se. Byla-li vám dána výpověď před počátkem pracovní neschopnosti tak, že by výpovědní doba měla uplynout v pracovní neschopnosti, pracovní neschopnost se do výpovědní doby nezapočítává. Pracovní poměr skončí teprve uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení pracovní neschopnosti, ledaže byste sami výslovně zaměstnavateli sdělili, že na
prodloužení pracovního poměru netrváte. Jak a kdy se prodlužuje výpovědní doba, tedy trvání pracovního poměru, o pracovní neschopnost, jsme si probrali a vysvětlili na příkladech v článku Kdy vám nemoc prodlouží pracovní poměr? (PŘÍKLADY).
