Vyvracíme omyly o vašich právech a nárocích v zaměstnání

Neplatí, že po výhře ve výběrovém řízení máte nárok na místo. Váš úspěch, vaše vítězství ve výběrovém řízení nezakládá žádný právní nárok na uzavření pracovní smlouvy na dané místo, na daný druh práce. Zákon o zaměstnanosti pouze upravuje ochranu před diskriminací uchazečů o zaměstnání a ochranu vašeho soukromí a osobních údajů. Říká, že zaměstnavatel zejména nesmí vyžadovat některé informace, např. týkající se politických postojů, členství v odborových organizacích, náboženství, sexuální orientace. A dodává, že hlediska pro výběr zaměstnanců musí zaručovat rovné příležitosti všem fyzickým osobám ucházejícím se o zaměstnání.

Pokud jde o zájemce o práci ve státní službě, kteří chtějí být státními zaměstnanci, Nejvyšší správní soud vyložil v rozsudku, že sdělení služebního orgánu o tom, že uchazeč nebyl vybrán na služební místo – vyrozumění uchazeče, není rozhodnutím soudního řádu správního (ani osvědčením) a nepodléhá soudnímu přezkumu. Pokud by však služební orgán porušoval vaše základní práva o služební místo tím, že by postupoval diskriminačně, náleží vám ochrana před diskriminací podle zákoníku práce, užitá obdobně na základě zákona o státní službě.

Při nabírání nových pracovníků nemůžete být propuštěni pro nadbytečnost?

I toto je laická pověra, která nemá oporu ani v zákoníku práce, ani ve výkladové praxi soudů. Rozvázání pracovního poměru výpovědí pro nadbytečnost není podmíněno celkovým snížením počtu zaměstnanců.

Tento výpovědní důvod může být uplatněn, i když jinak dochází ke zvyšování počtu zaměstnanců. Není vyloučeno, aby při nedostatku zaměstnanců určité profese nebo kvalifikace zaměstnavatel přijímal další pracovní síly při organizačních změnách a zvyšoval jejich počet a zároveň aby měl nadbytek zaměstnanců jiného povolání.

Rozvázání pracovního poměru výpovědí pro nadbytečnost zaměstnance není podmíněno absolutním snížením počtu zaměstnanců, naopak může k němu dojít i při zvyšování počtu zaměstnanců. Zaměstnavatelům zákon umožňuje, aby regulovali nejen počet svých zaměstnanců, ale i jejich kvalifikační složení tak, aby zaměstnávali jen takový počet zaměstnanců a v takovém kvalifikačním složení, jaké odpovídá jejich potřebám. O výběru zaměstnance, který je nadbytečným, rozhoduje výlučně zaměstnavatel; soud není oprávněn v tomto směru rozhodnutí zaměstnavatele přezkoumávat, vyložil Nejvyšší soud ČR v rozsudku.

Kdy to bývá složitější?

Jen je to malinko složitější, pokud chce zaměstnavatel získat kvalifikovanější zaměstnance, než jste právě vy. Zaměstnavatel vás nesmí propustit pro nadbytečnost a na to stejné místo přijmout někoho jiného. V takovém případě by mu nepomohlo ani zdůvodnění, že noví přijímaní zaměstnanci mají vyšší kvalifikaci než vy.

Můžete však dostat výpověď, jestliže nesplňujete předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce – ta by nejspíš obstála jako platná, pokud bude řádně zdůvodněna. A kvalifikační požadavky nemusejí být stanoveny jen obecně závazným právním předpisem (zákonem, nařízením vlády, vyhláškou), ale i interním předpisem samotného zaměstnavatele.

Jste povinni přejít k novému zaměstnavateli, pokud se prodává firma nebo privatizuje státní podnik

Není to pravda, ba právě naopak. Převodu firmy sice nezabráníte, ale v takové situaci můžete ukončit ještě rychleji, než je běžné, pracovní poměr. Nemusíte ani dodržet dvouměsíční výpovědní dobu. Můžete skončit i ze dne na den. A také si třeba vybojovat i odstupné.

Byla-li totiž výpověď ze strany zaměstnance dána v souvislosti s tzv. přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo přechodem výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů, platí, že pracovní poměr skončí nejpozději dnem, který předchází dni nabytí účinnosti přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo dni nabytí účinnosti přechodu výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů. Rozhodnete-li se dát výpověď třeba jen 3 dny před účinností převodu, je vaše výpovědní doba jen třídenní namísto dvouměsíční.

Rozhodli jste se zůstat?

Když se naopak rozhodnete zůstat a zkusit práci u nového zaměstnavatele, ještě není nic ztraceno. Dokonce můžete získat odstupné, které lze jinak získat jen ve stanovených případech, kdy vám dává výpověď zaměstnavatel nebo končíte dohodou.

Byla-li totiž výpověď z vaší strany podána ve lhůtě 2 měsíců ode dne nabytí účinnosti onoho přechodu práv a povinností nebo byl-li pracovní poměr v téže lhůtě rozvázán dohodou, můžete se u soudu domáhat určení, že k rozvázání pracovního poměru došlo z důvodu podstatného zhoršení pracovních podmínek v souvislosti s přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo přechodem výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů.

A prokáže-li se, že došlo k rozvázání pracovního poměru z důvodů uvedených v § 339a odst. 1 ZP (tedy pro podstatné zhoršení pracovních podmínek u přejímajícího zaměstnavatele), máte právo na odstupné.