Zákon č. 285/2020 Sb., který novelizuje zákoník práce, nadále s účinností od 30. července 2020 znemožňuje sjednávat dohody o odvolatelnosti s vedoucím zaměstnancem, který už pod sebou nemá žádné další vedoucí zaměstnance
, neřídí tedy žádné další – jemu podřízené vedoucí zaměstnance, čili na nejnižším stupni řízení.
Co je dohoda o odvolatelnosti a proč se uzavírá?
Vedoucího zaměstnance, který byl do své funkce jmenován, lze také z daného místa odvolat. Založit pracovní poměr jmenováním, a nikoliv pracovní smlouvou, však lze jen v omezeném okruhu případů (specifikovaných v § 33 odst. 3 zákoníku práce ZP), nadto jde vesměs o posty ve státním a veřejném sektoru. Pružná potřeba řízení prostřednictvím rychlých, operativních personálních obměn na šéfovských postech (prostřednictvím odvolání dosavadního vedoucího zaměstnance a jmenování nového) je však třeba i v soukromém sektoru, a to z povahy věci možná i více než ve sféře státní a veřejné.
Proto se v praxi využívá možnosti, kterou dává § 73 odst. 2 ZP zaměstnavatelům (jiným právnickým osobám než uvedeným v § 33 odst. 3 ZP nebo fyzickým osobám), a to sjednání dohody s vedoucím zaměstnancem o možnosti jeho odvolání z vedoucího pracovního místa současně s dohodou o tom, že se vedoucí zaměstnanec může tohoto místa vzdát. Legálnost tohoto postupu posvětil i Nejvyšší soud ČR (v usnesení spis. zn. 21 Cdo 1073/2017, ze dne 15. 8. 2018.)
Co následuje po odvolání z místa nebo vzdání se místa?
Připomeňme, že ve smyslu § 73a odst. 2 ZP odvoláním nebo vzdáním se pracovního místa vedoucího zaměstnance pracovní poměr nekončí. Zaměstnavatel je povinen tomuto zaměstnanci navrhnout změnu jeho dalšího pracovního zařazení u zaměstnavatele na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci. Jestliže zaměstnavatel nemá pro zaměstnance takovou práci, nebo ji zaměstnanec odmítne, jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele a současně platí, že je dán výpovědní důvod podle § 52 písm. c) ZP (tedy nadbytečnost).
Odstupné poskytované zaměstnanci při organizačních změnách náleží jen v případě rozvázání pracovního poměru po odvolání z místa vedoucího zaměstnance v souvislosti se zrušením tohoto místa v důsledku organizační změny (nikoliv jde-li o pouhou personální obměnu na vedoucí pozici). Má-li tedy zaměstnanec, jehož pracovní poměr se zakládá pracovní smlouvou, zastávat podle sjednaného druhu práce vedoucí pracovní místo, může s ním (dle § 73 odst. 2 ZP) zaměstnavatel sjednat, že ho bude moci (v budoucnu) z pracovního místa odvolat a že se zaměstnanec může tohoto vedoucího pracovního místa vzdát.
Vedoucí místa, s nimiž jde sjednat odvolání či vzdání se funkce, jsou vymezena zákoníkem
Vedoucí pracovní místa, vůči nimž lze sjednat možnost odvolání nebo vzdání se funkce, jsou uvedena v § 73 odst. 3 ZP. Okruh míst, z nichž lze odvolávat, se mohl oproti zákoníku práce měnit dohodou. Nejvyšší soud ČR (v usnesení spis. zn. 21 Cdo 1073/2017, ze dne 15. 8. 2018), dospěl k závěru, že od § 73 odst. 2 a 3 ZP, upravujících možnost odvolání z (vedoucího) pracovního místa (na které nebyl zaměstnanec jmenován, jelikož nejde o pracovní místa dle § 33 odst. 3 ZP), je možné se odchýlit, a to jak rozšiřujícím způsobem, tak i zúžením okruhu osob, s nimiž je možné dohodu sjednat.
Jediné omezení, jež vyplývá z nutnosti přihlížet i k souvisícím ustanovením, je, že musí jít o vedoucího zaměstnance definovaného v § 11 ZP. Nelze tedy jen pro účely dohody o odvolatelnosti (ve smyslu § 73 odst. 2 a 3 ZP) ze zaměstnance vyrábět
vedoucího zaměstnance, jestliže není vedoucím zaměstnancem ve smyslu § 11 ZP.
Chtějí-li smluvní strany, aby se možnost odvolání z pracovního místa (vzdání se pracovního místa) vztahovala (odchylně od zákoníku práce) na jiné vedoucí pracovní místo (místa), než je (jsou) uvedeno v § 73 odst. 3 ZP (pro vymezení tam uvedených vedoucích pracovních míst je charakteristické, že jde o vedoucí zaměstnance, kteří jsou přímo podřízeni statutárnímu orgánu právnické osoby nebo vedoucímu zaměstnanci přímo podřízenému statutárnímu orgánu právnické osoby, popřípadě, je-li zaměstnavatelem fyzická osoba, přímo podřízeni zaměstnavateli nebo vedoucímu zaměstnanci přímo podřízeného zaměstnavateli, ve všech případech za podmínky, že jim je podřízen další vedoucí zaměstnanec), musí být tato vůle v dohodě vyjádřena.
Jak mohla být dohoda sjednána
Předpokladem pro sjednání dohody o možnosti odvolání z pracovního místa není, aby zaměstnanec zastával (již v době jejího uzavření) vedoucí pracovní místo. Přípustné je její sjednání také jen pro případ, že zaměstnanec bude u zaměstnavatele (v budoucnu) zastávat vedoucí pracovní místo. Uzavřená dohoda se vztahuje na každé vedoucí pracovní místo, které zaměstnanec bude (může v budoucnosti) u zaměstnavatele zastávat, nebylo-li sjednáno něco jiného. Dohoda může být obsažena v pracovní smlouvě nebo sjednána samostatně. Může být uzavřena při vzniku pracovního poměru, nebo i kdykoliv za jeho trvání, a to na dobu určitou nebo na neurčito. Dojde-li ke skončení pracovního poměru, dohoda zaniká.
S kterými šéfy lze nově dohodnout odvolatelnost
Novela zákoníku práce však s účinností od 30. 7. 2020 nově určuje v § 73 odst. 3 ZP, že vedoucími pracovními místy podle § 73 odst. 2 ZP (u nichž tedy lze sjednat odvolatelnost zaměstnance z vedoucího pracovního místa zaměstnavatelem za předpokladu, že se zaměstnanec může tohoto vedoucího pracovního místa vzdát) jsou pouze (doplňuje právě ono slovo pouze) místa
a) v přímé řídící působnosti
- statutárního orgánu, je-li zaměstnavatelem právnická osoba,
- zaměstnavatele, je-li zaměstnavatelem fyzická osoba,
b) v přímé řídící působnosti vedoucího zaměstnance přímo podřízeného
- statutárnímu orgánu, je-li zaměstnavatelem právnická osoba,
- zaměstnavateli, je-li zaměstnavatelem fyzická osoba, za podmínky, že tomuto vedoucímu zaměstnanci je podřízen další vedoucí zaměstnanec.
Výčet vedoucích pracovních míst se v předmětném ustanovení zákoníku práce nemění, ale možnost sjednat odvolatelnost se omezuje přidáním slova pouze
do textu ustanovení právě jen na místa v § 73 odst. 3 ZP vymezená. Nadále tedy není možné tento výčet vedoucích pracovních míst smluvně rozšiřovat. Není tedy možné sjednávat odvolatelnost s vedoucím zaměstnancem, který už pod sebou nemá žádné další vedoucí zaměstnance
, neřídí tedy žádné další jemu podřízené vedoucí zaměstnance, čili na nejnižším stupni řízení.
Odvolaný šéf končí ihned v den odvolání
Novela zákoníku práce dále změnila § 73a odst. 1 ZP, když postavila najisto, že výkon práce na pracovním místě vedoucího zaměstnance končí dnem doručení odvolání (ze strany zaměstnavatele) nebo vzdání se (ze strany zaměstnance) tohoto místa, nebyl-li v odvolání nebo vzdání se pracovního místa uveden den pozdější. Dosavadní nepřesná dikce zákoníku práce hovořila o tom, že výkon práce končí (až) dnem následujícím po doručení odvolání nebo vzdání se místa.
Nicméně praxe i odborná literatura stejně vykládala předmětné ustanovení tak, že výkon práce končí v den odvolání nebo vzdání se vedoucího pracovního místa.
Závěr
Pokud tedy zaměstnavatel a zaměstnanec uzavřeli do 29. července 2020 dohodu o možnosti odvolání z vedoucího místa ze strany zaměstnavatele (a zároveň o korespondující možnosti vzdání se vedoucí pozice ze strany zaměstnance), pak tato dohoda je dle mého názoru platně uzavřena i v případě, že takový vedoucí zaměstnanec pod sebou neměl nebo nebude mít ani v budoucnu žádné další vedoucí zaměstnance. Můžete na jejím základě být i v budoucnu odvolání z vedoucího místa, ale také se ho můžete vzdát.
Chcete-li sami skončit v práci, vzdáte se vedoucího místa, odmítnete případně nabízené jiné místo a získáváte 2 měsíce placeného volna, po které vám musí zaměstnavatel vyplácet náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku. Dohody o odvolatelnosti z vedoucího pracovního místa na 1. nejnižším stupni řízení uzavřené 30. 7. 2020 a později jsou však již neplatné.
