Zaměstnankyni na vedoucím postu nejprve avizovali, že s ní bude rozvázán pracovní poměr pro nadbytečnost. Než se tak stalo, sama se vedoucího pracovního místa vzdala. Dopisem ze dne 21. 12. 2011 jí proto zaměstnavatelka sdělila, že jí dává výpověď z pracovního poměru podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce. Důvod výpovědi spatřovala v tom, že zaměstnankyně, poté, co se vzdala místa vedoucí odboru personálních záležitostí, výslovně odmítla návrh na změnu druhu sjednané práce spočívající v převedení na jinou práci – personalista, a tím je dán výpovědní důvod podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce. Vzdáním se pracovního místa vedoucího zaměstnance totiž pracovní poměr nekončí. Zaměstnavatel je povinen vám v tomto případě navrhnout změnu dalšího pracovního zařazení na jinou práci odpovídající vašemu zdravotnímu stavu a kvalifikaci. Jestliže pro vás zaměstnavatel nemá takovou práci nebo ji odmítnete, jde o překážku v práci na vaší straně a současně platí, že je dán výpovědní důvod podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce.
Vše by se tedy zdálo v pořádku. Přesto se zaměstnankyně podanou žalobou domáhala, aby bylo určeno, že rozvázání pracovního poměru výpovědí ze dne 21. 12. 2011 je neplatné. Žalobu zdůvodnila zejména tím, že v daném případě došlo k neplatnému rozvázání pracovního poměru, protože jí žalovaná zaměstnavatelka dala výpověď v rozporu s ust. § 53 odst. 1) písm. d) zákoníku práce v ochranné době, přestože jí byla známa skutečnost, že žalobkyně je těhotná.
Všechny soudy se zastaly zaměstnankyně
Soud prvního stupně žalobě vyhověl. Dospěl k závěru, že žalobkyni byla dána výpověď v době, kdy byla těhotná, tedy v tzv. ochranné době podle ust. § 53 odst. 1 písm. d) zákoníku práce, a zaměstnavatel v této době těhotné zaměstnankyni výpověď dát nesmí. Nepřisvědčil námitce, že ze strany žalobkyně došlo ke zneužití výkonu práva a že jednala v rozporu s dobrými mravy.
K odvolání žalované odvolací soud rozsudek soudu prvního stupně potvrdil. Odvolací soud dospěl k závěru, že jinak sice byly splněny podmínky výpovědi z pracovního poměru z důvodu tzv. fikce nadbytečnosti, ale že výpověď byla žalobkyni dána v ochranné době (v době, kdy byla těhotná) podle ust. § 53 odst. 1 písm. d) zákoníku práce a výpověď je z tohoto důvodu neplatná. Ve shodě se soudem prvního stupně též dospěl k závěru, že na základě zjištěných skutečnosti žalobkyni nelze vytýkat zneužití výkonu práva, neboť nelze bez dalšího dovodit, že žalobkyně svým jednáním (jinak právem dovoleným) sledovala poškození žalované
. Podle názoru odvolacího soudu je třeba upřednostnit ochranu žalobkyně, která se ocitla v obtížné životní situaci též proto, že ochrany bude požívat „pouze po přechodnou dobu“ od 6. 12. 2011, kdy se vzdala pracovního místa, do 2. 5. 2012, kdy nastoupila mateřskou dovolenou, na které je již zabezpečena dávkou nemocenského pojištění. Po skončení mateřské, popřípadě rodičovské dovolené bude mít zaměstnavatelka možnost rozvázat se žalobkyní pracovní poměr
. Vzhledem k tomu lze uzavřít, že po zaměstnavatelce bylo možno spravedlivě požadovat, aby pracovní poměr žalobkyně nadále pokračoval
.
Celou situaci si prý zavinila jen zaměstnankyně
Proti tomuto rozsudku odvolacího soudu podala žalovaná zaměstnavatelka dovolání. Namítala, že při rozhodování o tom, zda lze po ni spravedlivě požadovat, aby žalobkyni nadále zaměstnávala, je třeba přihlížet k tomu, kdo vyvolal zákonnou domněnku nadbytečnosti
. Zdůraznila, že žalobkyně zcela plně využila své dokonalé znalosti pracovněprávní legislativy, institutu ochrany těhotné zaměstnankyně, který jí poskytl proti žalované absolutní nedotknutelnou ochranu před legálním způsobem ukončení pracovního poměru výpovědí
. Svým zcela odmítavým postojem způsobila s vědomím absolutně poskytnuté právní ochrany těhotné zaměstnankyni nemožnost vyřešit jí vyvolanou situaci. Žalovaná zaměstnavatelka dovozovala, že z její strany nebyl dán žádný podnět pro vzniklou situaci, neboť jediný, kdo ji způsobil, byla sama žalobkyně, která svým jednáním – rozhodnutím vzdát se místa vedoucího zaměstnance, odmítnutím nabízené pracovní pozice a odmítnutím návrhu na ukončení pracovního poměru dohodou – sama způsobila, že byl dán zákonný výpovědní důvod, a na žalované nelze spravedlivě požadovat, aby žalobkyni dále zaměstnávala.
Jak uplatnit v právu dobré mravy a co je s nimi v rozporu
V projednávané věci tedy soudy při rozhodování posuzovaly otázku vzájemného vztahu zákonného zákazu výpovědi dané zaměstnavatelem a výkonu práv v rozporu s dobrými mravy.
Výkon práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů nesmí bez právního důvodu zasahovat do práv a oprávněných zájmů jiného účastníka pracovněprávních vztahů a nesmí být v rozporu s dobrými mravy. Rozpor s dobrými mravy spočívá v tom, že výkon práva sice neodporuje zákonu, ale ocitne se v rozporu se společensky uznávaným míněním, které ve vzájemných vztazích mezi lidmi určuje, jaký má být obsah jejich jednání, aby byl v souladu s obecnými zásadami společnosti.
Jestliže jednající sice koná v mezích svého práva, ale prostřednictvím realizace chování jinak právem dovoleného sleduje poškození druhého účastníka právního vztahu, jedná se sice o výkon práva, ale o výkon práva závadný. Jednání a jeho výsledek se snad zcela shodují s výsledkem, který mělo právo na zřeteli, ale jednání bylo učiněno nikoliv za účelem dosažení výsledků, k jejichž docílení byla jednajícímu propůjčena ochrana. Naopak bylo použito, aby bylo dosaženo výsledků jiných, které jsou jinak považovány za nevítaný vedlejší následek tohoto jednání. Takový výkon práva, i když je se zákonem formálně v souladu, je ve skutečnosti výkonem práva jen zdánlivým. Účelem zde není vykonat právo, ale poškodit jiného, neboť jednající v rozporu s ustálenými dobrými mravy je přímo veden úmyslem způsobit jinému účastníku újmu, zatímco dosažení vlastního smyslu a účelu sledovaného právní normou zůstává pro něho vedlejší a je z hlediska jednajícího bez významu.
Za výkon práva v rozporu s dobrými mravy práce tedy lze považovat pouze takové jednání, jehož cílem není dosažení účelu a smyslu sledovaného právní normou, nýbrž které je v rozporu s ustálenými dobrými mravy vedeno přímým úmyslem způsobit jinému účastníku újmu.
Posouzení případu Nejvyšším soudem ČR
V tom, že žalobkyně poté, co jí bylo sděleno, že s ní bude rozvázán pracovní poměr pro nadbytečnost, se svého pracovního místa vzdala a odmítla jak uzavření dohody o změně pracovního zařazení, tak uzavření dohody o skončení pracovního poměru, nelze spatřovat rozpor s dobrými mravy. A to proto, že postupovala v souladu se zákonem a v případné majetkové nebo nemajetkové újmě, která by tím vznikla žalobci, lze spatřovat jen vedlejší následek, který je právem dovolený. Okolnost, že žalobkyně v důsledku svého těhotenství „způsobila“, že s ní vzhledem k zákazu výpovědi zakotvenému v ust. § 53 a § 54 zákoníku práce nebylo možné jednostranně skončit pracovní poměr, znamená pouze naplnění účelu a smyslu, jenž je podstatou uvedené právní úpravy. Zákoník práce tímto způsobem chrání zaměstnance, kteří se přechodně ocitli v obtížné životní situaci, kdy by rozvázání pracovního poměru pro ně bylo nepřiměřenou tvrdostí. Zákaz výpovědi v tzv. ochranné době ve stanovených případech nelze obcházet s poukazem na to, že v daném případě je dovolání se zákonné ochrany „nemravné“. A že – jak z argumentace žalované zaměstnavatelky implicitně vyplývá – souladný s dobrými mravy by byl jedině takový postup, jestliže by zaměstnankyně v souladu se zájmy žalované akceptovala návrhy dohod jí předkládaných, umožnila jí prosadit svou vůli a rezignovala na zájmy vlastní. Nejedná se zde o to, kterou z obou stran pracovněprávního vztahu „upřednostnit“. Jestliže žalovaná dala žalobkyni výpověď z pracovního poměru za situace, kdy věděla, že je žalobkyně těhotná, měla si rovněž být vědoma, že kogentní ust. § 53 odst. 1 písm. a) zákoníku práce takový postup zakazuje. Za daného stavu z okolností případu a z toho, co bylo dokazováním zjištěno nebo jinak vyšlo během řízení najevo, nelze úspěšně dovozovat, že by právní jednání žalobkyně bylo vedeno v rozporu s ustálenými dobrými mravy přímým úmyslem způsobit žalované újmu. Dovolání tedy bylo zamítnuto.
Závěr
Zaměstnavatel tedy se svou argumentací o tom, že zaměstnankyně zneužívala své těhotenství v rozporu s dobrými mravy, neuspěl u žádného ze soudů. Nejvyšší soud ČR ve svém rozsudku spis. zn. 21 Cdo 1202/2014, ze dne 18. 9. 2015, řekl, že zaměstnankyně pouze využívala svá práva, daná jí zákoníkem práce. Zaměstnankyně nebyla povinna přijmout nabídku jiné práce, případně souhlasit se skončením pracovního poměru, a zároveň nebylo možné ji jako těhotnou propustit pro nadbytečnost, protože je proti tomu zákonem chráněna. Zaměstnavatel sice v důsledku toho utrpěl újmu, ale nešlo o nemravné jednání ze strany zaměstnankyně – jen o důsledek toho, že zákoník práce chrání těhotné (stejně jako některé další kategorie zaměstnanců) před propuštěním ze stanovených důvodů. Pokud tedy těhotná zaměstnankyně využívá výhody, které jí zákoník práce dává, musí se s tím zaměstnavatel smířit.
ČLÁNKY DO MAILU