Pracovní poměr vedoucího zaměstnance (např. manažera) jmenovaného do funkce ještě podle zrušeného zákoníku práce, tedy před 1. lednem 2007, se stanoveným okruhem výjimek, se považuje za pracovní poměr založený pracovní smlouvou a řídí se pro něj stanoveným režimem, byť pracovní poměr byl založen jmenováním a nikoli pracovní smlouvou. Nelze však konstatovat (ačkoliv dosud šlo o všeobecně přijímaný názor, který prezentoval 25. 8. 2010 i autor tohoto článku), že pokud zaměstnavatel s takovým zaměstnancem nesjednal možnost odvolání z funkce, tedy nedosáhl dohody o možnosti odvolání z pracovního místa ze strany zaměstnavatele, resp. možnosti vzdání se místa ze strany zaměstnance (viz ust. § 73 odst. 2 a 3 zákoníku práce), nemůže jej z funkce obsazené jmenováním před 1. lednem 2007 platným způsobem odvolat, a při ukončení pracovního poměru musí proto postupovat výhradně standardní cestou rozvázání pracovního poměru, tedy zejména dát zaměstnanci výpověď nebo s ním uzavřít dohodu o rozvázání pracovního poměru (a případně mu také vyplatit odstupné).
Když padne šéf: Jaké jsou nároky odvolaných manažerů?
V této souvislosti je nutno upozornit na aktuální – nejčerstvější – judikaturní závěry Nejvyššího soudu ČR obsažené v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 3429/2009, ze dne 23. listopadu 2010. Pikantní na tomto případu je, že se vedoucí zaměstnanec – manažer vnitřního auditu a procesního řízení firmy E.ON Česká republika Ing. I. R. – po odvolání z funkce a skončení svého pracovního poměru domáhal výplaty odstupného. Nejen že odstupné nezískal – nárok na něj mu nebyl přiznán, neboť spor u Nejvyššího soudu prohrál, ale ještě dal zaměstnavatelům návod k tomu, že mohou, ačkoliv převládal opačný názor, odvolávat z funkce i vedoucí pracovníky jmenované do funkce před 1. 1. 2007, i když s nimi neuzavřeli dohodu o možnosti takového odvolání.
Jak rozhodovaly soudy
Soud 1. stupně – Okresní soud v Českých Budějovicích rozsudkem ze dne 27. 8. 2008 žalobě vyhověl. K odvolání žalované zaměstnavatelky – firmy E.ON ČR Krajský soud v Českých Budějovicích rozsudkem ze dne 10. 3. 2009 rozsudek soudu prvního stupně potvrdil. Proti tomuto rozsudku odvolacího soudu podala žalovaná dovolání, kterým se zabýval Nejvyšší soud ČR. Nejvyšší soud České republiky rozsudek odvolacího soudu zrušil a věc Krajskému soudu v Českých Budějovicích vrátil k dalšímu řízení. Právní názor vyslovený v rozsudku NS ČR je závazný; v novém rozhodnutí o věci rozhodne soud nejen o náhradě nákladů nového řízení a dovolacího řízení, ale znovu i o nákladech původního řízení. Žalobce – zaměstnanec tak bude muset nejspíš uhradit soudní výlohy své i žalovaného zaměstnavatele.
Právní úprava
Podle ustanovení § 364 odst. 3 zákoníku práce se pracovní poměry založené podle dosavadních právních předpisů volbou nebo jmenováním považují za pracovní poměry založené pracovní smlouvou; to neplatí v případě pracovního poměru
a) vedoucího organizační složky státu,
b) vedoucího úředníka a vedoucího úřadu,
c) vedoucího organizační jednotky organizační složky státu,
d) ředitele státního podniku,
e) vedoucího organizační jednotky státního podniku,
f) vedoucího státního fondu, jestliže je v jeho čele individuální orgán,
g) vedoucího příspěvkové organizace,
h) vedoucího organizační jednotky příspěvkové organizace,
i) ředitele školské právnické osoby a
j) kdy je jmenování upraveno zvláštním právním předpisem.
I nadále odvolatelnost
Právní postavení zaměstnanců, jejichž pracovní poměr byl v době do 31. 12. 2006 založen jmenováním a jejichž pracovní poměr se nadále pokládá za založený pracovní smlouvou, neboť na ně nedopadá žádná z výjimek uvedených v ustanovení § 364 odst. 3 zákoníku práce, je v době od 1. 1. 2007 zásadně stejné, jaké mají ti zaměstnanci, jejichž pracovní poměr byl již v době do 31. 12. 2006 založen pracovní smlouvou. Pro jejich právní postavení podle dosavadní právní úpravy bylo současně charakteristické, že mohli být z funkce (pracovního místa) odvoláni nebo že se své funkce (pracovního místa) mohli vzdát.
Vzhledem k tomu, že nepravá zpětná účinnost (nepravá retroaktivita) nové právní úpravy pracovněprávních vztahů a zásada ochrany nabytých práv vylučují, aby účastníci pracovněprávních vztahů jen v důsledku nové právní úpravy pozbyli práva a povinnosti, která měli podle dosavadní právní úpravy a které upravuje (přiznává) také nová právní úprava, dospěl Nejvyšší soud ČR k závěru, že vedoucí (a jiní) zaměstnanci, jejichž pracovní poměr byl v době do 31. 12. 2006 založen jmenováním a jejichž pracovní poměr se nadále pokládá za založený pracovní smlouvou, mohou být v době po 1. 1. 2007 ze svého vedoucího místa odvoláni nebo se ho mohou vzdát, tedy že jejich právní postavení je ode dne 1. 1. 2007 přímo ze zákona stejné jako u vedoucích zaměstnanců, u nichž byl počínaje dnem 1. 1. 2007 založen pracovní poměr pracovní smlouvou a s nimiž zaměstnavatel současně sjednal ve smyslu § 73 odst. 2 a 3 zákoníku práce možnost odvolání z vedoucího místa a vzdání se takového pracovního místa.
Není nárok na odstupné
Protože pracovní poměr žalobce byl rozvázán z důvodu fikce nadbytečnosti (protože u něho „byl dán“ výpovědní důvod podle ustanovení § 46 odst. 1 písm. c) zákoníku práce ve znění účinném do 31. 12. 2006, jenž nyní odpovídá výpovědnímu důvodu podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce), protože pro právní postavení takového zaměstnance je příznačné, že mu odstupné poskytované při organizačních změnách přísluší jen v případě, že došlo k jeho odvolání z funkce (vedoucího místa) v souvislosti s jejím zrušením v důsledku organizační změny, a protože žalobcem zastávané pracovní místo (z něhož byl odvolán) nebylo zrušeno, nemůže žalobci požadované odstupné náležet.
ČLÁNKY DO MAILU