Zaměstnankyně dostala 12. listopadu 2015 dopisem výpověď z pracovního poměru podle ust. § 52 písm. g) zákoníku práce. Důvodem mělo být závažné porušení pracovní kázně. Poté jí zaměstnavatel 30. listopadu 2015 poslal další dopis, ve kterém jí znovu dal výpověď ze stejného důvodu a na základě totožného paragrafu.
Zaměstnankyně nesouhlasila a domáhala se určení neplatnosti obou výpovědí z pracovního poměru. Kromě toho, že se prý vytýkaných závažných porušení pracovní kázně nedopustila, odůvodnila žalobu především tím, že obě výpovědi jí byly dány v době jejího těhotenství, tedy v ochranné době.
Zákaz výpovědi těhotné ženě
Zákoník práce zakazuje dát zaměstnanci (zaměstnankyni) výpověď v ochranné době, to je tedy mimo jiné v době, kdy je zaměstnankyně těhotná (ust. § 53 odst. 1 písm. d). Podle ust. § 54 písm. d) zákoníku práce se (sice) zákaz výpovědi podle ust. § 53 nevztahuje na výpověď danou zaměstnanci pro jiné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci (ust. § 52 písm. g), to však neplatí, jde-li o těhotnou zaměstnankyni.
Soudní kolečka
Sporná věc byla opakovaně projednána soudy všech příslušných stupňů. Zprvu soud prvního stupně určil, že obě výpovědi jsou neplatné. Odvolací soud potvrdil rozsudek soudu prvního stupně, že první výpověď je neplatná, avšak změnil jej tak, že zamítl žalobu na určení toho, že i druhá výpověď je neplatná.
Nejvyšší soud ČR zrušil rozsudek soudu odvolacího a soudu prvního stupně, avšak s výjimkou výroků vztahujících se k první výpovědi z pracovního poměru ze dne 12. 11. 2015, takže ta byla shledána finálně neplatnou (jedná se o rozsudek Nejvyššího soudu spis. zn. 21 Cdo 82/2018). Kdybychom chtěli rozhodnutí Nejvyššího soudu zjednodušit, důvodem pro zrušení bylo, že se soudy náležitě nezabývaly tím, zda zaměstnankyně byla ke dni výpovědi ze dne 30. 11. 2015 těhotná. Závěr, že zaměstnankyně nebyla v době doručení druhé výpovědi těhotná, zhodnotil Nejvyšší soud jako předčasný.
Proč soudy rozhodovaly rozdílně
Posléze soud prvního stupně v pořadí druhým rozsudkem určil, že (druhá) výpověď z pracovního poměru (ze dne 30. 11. 2015) je neplatná. Soud vyšel z toho, že v řízení nebylo zjištěno, kdy přesně došlo k nedobrovolnému ukončení těhotenství zaměstnankyně. Jestliže tvrdila, že ke dni 30. 11. 2015 byla těhotná, pak žádným důkazem nebyl prokázán opak. Žalovaný zaměstnavatel tak v tomto směru neunesl důkazní břemeno.
Ani fakt, že žalovaný zaměstnavatel vyzýval zaměstnankyni, aby po 30. 11. 2015 doložila své těhotenství, není podle soudu významná, neboť žalobkyni žádná taková povinnost z právního předpisu neplyne. Ochranná doba trvá po celou dobu těhotenství, přestože sama zaměstnankyně nemusí o těhotenství ani vědět.
Odvolací soud svým druhým rozsudkem však rozsudek soudu prvního stupně změnil tak, že žalobu na určení, že (druhá) výpověď z pracovního poměru daná zaměstnankyni dopisem zaměstnavatele (ze dne 30. 11. 2015) je neplatná, zamítl.
Byla to totiž zaměstnankyně, která byla povinna označit důkazy potřebné k prokázání svého tvrzení, že byla těhotná ke dni 30. 11. 2015. Ta však žádným způsobem neprokázala, že těhotná skutečně byla. Nepomohl ani navrhovaný důkaz, znalecký posudek z oboru gynekologie, protože znalec uvedl, že nelze určit, zda zaměstnankyně k výše uvedenému datu byla, či nebyla těhotná.
Stačí výslech jako důkaz?
Zaměstnankyně ke svému tvrzení navrhovala ještě důkaz svým účastnickým výslechem. Tento důkaz odvolací soud neprovedl. Subjektivní přesvědčení zaměstnankyně, že v určitý den byla těhotná, nemůže na odborných závěrech, které byly sděleny znaleckým ústavem, nic změnit. Důkazní návrh účastnickým výslechem zaměstnankyně tedy vyhodnotil odvolací soud v podstatě jako nadbytečný, protože nemohl podle jeho názoru těhotenství potvrdit.
Zaměstnankyně si podala dovolání k Nejvyššímu soudu. Měla za to, že jejím výslechem by mohlo být prokázáno její těhotenství v době doručení výpovědi a ten by se následně mohl stát podkladem pro doplnění dokazování dodatkem znaleckého posudku. Zaměstnankyně nastolila i otázku, kdo tedy nese důkazní břemeno ohledně prokázání jejího těhotenství v době, kdy výpověď obdržela. Zda tedy ona prokazuje, že těhotná byla, nebo naopak zaměstnavatel, že těhotná nebyla.
Zaměstnankyně si myslela, že pokud prokáže, že byla krátce před doručením výpovědi těhotná, a jestliže až za nějakou dobu po doručení výpovědi se ukázalo, že už těhotná není, pak své důkazní břemeno těhotenství v době výpovědi unesla.
Tvrdí-li zaměstnavatel, že k ukončení těhotenství zaměstnankyně došlo dříve, než to bylo prokazatelně zjištěno, a to již před doručením výpovědi, pak má ohledně tohoto svého tvrzení důkazní břemeno a je povinen své tvrzení prokázat.
Kdo musí co dokázat
Nejvyšší soud ČR se v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 1957/2022, ze dne 16. 8. 2023, vyjadřuje k otázce, zda v případě, kdy zaměstnankyně prokáže, že byla krátce před doručením výpovědi těhotná, unesla své důkazní břemeno o těhotenství v době doručení výpovědi. A tvrdí-li zaměstnavatel opak, že k ukončení těhotenství došlo ještě před doručením výpovědi, zda nese ohledně tohoto svého tvrzení důkazní břemeno naopak on sám.
Už v předchozím rozsudku, na který jsme odkázali výše v článku, Nejvyšší soud vysvětlil, že pro posouzení platnosti výpovědi z pracovního poměru je rozhodující stav, který je tu v době, kdy byla dána výpověď, tj. kdy byla výpověď doručena zaměstnanci. Aby nastaly právní následky zákazu výpovědi, je rozhodující pouze to, zda zaměstnankyně byla v době, kdy jí byla doručena výpověď z pracovního poměru, těhotná.
K doložení těhotenství zpravidla slouží doklad o těhotenství vystavený lékařem na příslušném tiskopisu, ale v případě pochybností není vyloučeno, aby soud tuto skutečnost ověřil i jinak, např. podle okolností konkrétního případu i odborným znaleckým posouzením těhotenství zaměstnankyně v rozhodné době.
Co je tzv. důkazní břemeno a co znamená jeho neunesení
Je-li zaměstnankyně v době doručení výpovědi těhotná, pak s touto situací je ze zákona spojen zákaz výpovědi. Vzhledem k nyní projednávané věci Nejvyšší soud uzavřel, že tvrdila-li zaměstnankyně, že byla ve dnech, kdy jí byly doručeny obě výpovědi, těhotná, pak měla předložit potřebné důkazy o svém těhotenství.
A měla v tomto směru nést důkazní břemeno, kterým se rozumí procesní odpovědnost účastníka řízení za to, že za řízení nebyla prokázána jeho tvrzení a že z tohoto důvodu muselo být rozhodnuto o věci samé v jeho neprospěch.
Těhotenství krátce před doručením výpovědi není relevantní důkaz
Je nutné odmítnout úvahu zaměstnankyně, konstatuje Nejvyšší soud, že prokázala-li své těhotenství krátce před doručením výpovědi z pracovního poměru, pak žalovaný zaměstnavatel nese důkazní břemeno ke svému tvrzení, že „k ukončení těhotenství zaměstnankyně došlo ještě před doručením výpovědi“. Těhotenství zaměstnankyně v době krátce před doručením výpovědi není rozhodnou skutečností z hlediska právní normy upravující zákaz výpovědi.
Lze si tedy představit situaci, že lze dovodit závěr o těhotenství zaměstnankyně i v době doručení výpovědi, a to buď tím, že se dítě narodilo, nebo naopak, že došlo k potratu. Nejvyšší soud nakonec došel k závěru, že dne 13. 11. 2015 byla zaměstnankyně těhotná, ale 11. 12. 2015 už zase těhotná nebyla. Nejde však ani na základě znaleckého zkoumání zpětně určit, zda byla žalobkyně těhotná dne také 30. 11. 2015, kdy výpověď obdržela podruhé.
ČLÁNKY DO MAILU