Hlavní navigace

Propouštějí vás pro nespokojenost s vaší prací? Ale co když za to může i váš šéf?

Autor: Depositphotos
Richard W. Fetter

Dostáváte výpověď pro závažné porušení pracovní kázně, jenže vaše problémy zapříčinil i váš vedoucí, protože se vám a vaší práci dostatečně nevěnoval. Bude soud, když se bráníte, přihlížet i k spoluzavinění vašich nadřízených?

Doba čtení: 4 minuty

Vedoucí zaměstnanec má povinnosti jako jakýkoliv jiný zaměstnanec, stejné jako jeho podřízení. Navíc jsou vedoucí zaměstnanci dále povinni

  1. řídit a kontrolovat práci podřízených zaměstnanců a hodnotit jejich pracovní výkonnost a pracovní výsledky,
  2. co nejlépe organizovat práci,
  3. vytvářet příznivé pracovní podmínky a zajišťovat bezpečnost a ochranu zdraví při práci,
  4. zabezpečovat odměňování zaměstnanců podle tohoto zákona,
  5. vytvářet podmínky pro zvyšování odborné úrovně zaměstnanců,
  6. zabezpečovat dodržování právních a vnitřních předpisů,
  7. zabezpečovat přijetí opatření k ochraně majetku zaměstnavatele.

Vedoucí zaměstnanec odpovídá za chod útvaru, který řídí, kontroluje a odpovídá za jeho pracovní výsledky. Přitom ale odpovídá každý zaměstnanec za svou práci.

Můžete odpovědnost přenést na šéfa?

Ústavní soud poskytl odpověď na otázky, které jsme naznačili v podtitulu článku. Ústavní soud se vyjádřil k tomu, zda lze nedostatky v zaměstnancově práci přičítat jeho nadřízeným vedoucím pracovníkům. Jinak řečeno, jestli při přezkumu platnosti výpovědi (kterou zaměstnanec dostal pro závažné porušování pracovní kázně a které se bude bránit), když soud bude hodnotit míru zaměstnancových prohřešků a jeho důsledků pro zaměstnavatele, bude přihlížet i k tomu, že porušení pracovní kázně zaměstnance spoluzavinili jeho nadřízení.

A úplně, až moc, zjednodušeno: Lze omluvit zaměstnancovy chyby, protože se na nich podíleli i jeho šéfové?

Jak rozhodovaly obecné soudy

Zaměstnankyně podala žalobní návrh na určení, že výpověď z pracovního poměru, daná jí zaměstnavatelem pro závažné porušení pracovní kázně, je neplatná. Soud prvního stupně žalobu zamítl.

Odvolací soud však rozhodl, že výpověď z pracovního poměru je neplatná. Neztotožnil se se závěrem nižšího soudu, že pochybení zaměstnankyně naplňuje stupeň závažného porušení pracovních povinností. Soud má totiž při hodnocení výpovědi dle § 52 písm. g zákoníku práce širokou možnost uvážení.

Při zkoumání intenzity porušení pracovních povinností přihlédl odvolací soud k osobě zaměstnankyně, jejímu dosavadnímu postoji k plnění pracovních úkolů, k době a situaci, v níž došlo k porušení pracovních povinností, k míře jejího zavinění, způsobu a intenzitě porušení konkrétní pracovní povinnosti, důsledkům porušení pracovní povinnosti pro stěžovatele a k tomu, zda svým jednáním způsobila stěžovateli škodu.

Odvolací soud přihlédl zejména k tomu, že nedošlo ke vzniku škody, a došel k závěru, že porušení pracovních povinností zaměstnankyní nedosáhlo takové intenzity, aby mohl být pracovní poměr skončen výpovědí z uvedeného důvodu. 

Forma vyhazovu odvisí od míry porušení povinností

Připomeňme si, že zákoník práce rozlišuje mezi:

  1. porušením pracovní povinnosti zvlášť hrubým způsobem, 
  2. závažným porušením pracovní povinnosti a 
  3. méně závažným porušením pracovní povinnosti. 

To, jak moc jste porušili pracovní kázeň, si musí zaměstnavatel posoudit sám a rozhodnout se podle toho, jakým způsobem s vámi případně rozváže pracovní poměr. Jenže když vyhazov napadnete u soudu, přezkoumá jeho úvahy nezávisle soud, jak už jsme si řekli, stejně jako uvedli to, k čemu všemu bude přihlížet.

Kdy okamžitý vyhazov?

Porušení pracovní povinnosti nejvyšší intenzity (zvlášť hrubým způsobem) je důvodem k okamžitému zrušení pracovního poměru nebo k výpovědi z pracovního poměru (§ 55 odst. 1 písm. b) resp. § 52 písm. g) část věty před středníkem zákoníku práce). Pravidla hry v takové situaci jsme popsali v textu Kdy může zaměstnavatel vyhodit pracovníka na hodinu? a příklady, kdy lze opravdu vyhodit zaměstnance tzv. na hodinu, v textu Za jaké prohřešky můžete a za jaké nemůžete vyletět na hodinu? (PŘÍKLADY).

A pozor, jakmile jde o prohřešek vůči majetku zaměstnavatele, tak se s vámi párat nemusí a nebude ani soud. Čtěte podrobnosti: Za „útok“ na majetek zaměstnavatele dostal okamžitý vyhazov

Kdy výpověď?

Závažné porušení pracovní povinnosti je důvodem výpovědi z pracovního poměru (§ 52 písm. g) část věty před středníkem zákoníku práce)

O tom, kdy je namístě okamžité zrušení pracovního poměru a kdy „jen“ výpověď, jsme psali v textu Okamžité zrušení pracovního poměru musí být formálně správné i spravedlivé

Méně závažná porušení pracovní povinnosti jsou pak podle § 52 písm. g) části věty za středníkem zákoníku práce důvodem k výpovědi z pracovního poměru jen tehdy, jde-li o soustavné zaviněné porušování zaměstnancových povinností vztahujících se k jím vykonávané práci a byl-li zaměstnanec v době posledních šesti měsíců v souvislosti s porušením pracovní povinnosti písemně upozorněn na možnost výpovědi. Čtěte podrobnosti: Kdy musí výpovědi předcházet varování v podobě vytýkacího dopisu?

Verdikt ve sporu

A když jsme si vysvětlili, jaký význam má posouzení intenzity porušení pracovní kázně, zpět k popisovanému sporu: Odvolací soud navíc přihlédl i k tomu že vytýkané porušení pracovní kázně nebylo zaviněno výhradně zaměstnankyní. To vše tedy zaměstnankyni pomohlo a výpověď byla uznána – určena za neplatnou.

Dovolání zaměstnavatele k Nejvyššímu soudu ČR bylo dovolacím soudem odmítnuto (z formálních důvodů pro nepřípustnost)

Daň z příjmu tip Měšec.cz

Jak odpověděl Ústavní soud

Zaměstnavatel si podal ústavní stížnost, kterou Ústavní soud odmítl. Ústavní soud shledal argumentaci odvolacího soudu ve vztahu k určení neplatnosti výpovědi jako úplnou a přesvědčivou. Odmítl však ve svém usnesení ze srpna roku 2018 (II. ÚS 3408/16) výklad odvolacího soudu, že nedostatky v plnění pracovních úkolů lze klást za vinu i nadřízeným (vedoucím zaměstnancům) zaměstnankyně, protože za plnění pracovních úkolů je výhradně odpovědný zaměstnanec. 

Takže argument, že vás šéf nemotivoval, dostatečně nedohlížel na vaši práci, neponoukal vás k plnění pracovních úkolů, nepřipomínal vám je, nekontroloval vás, vám ve sporu nepomůže. A to ani když budete napadat okamžité zrušení pracovního poměru pro porušení pracovní povinnosti zvlášť hrubým způsobem nebo výpověď za méně závažné porušování pracovních povinností.

Našli jste v článku chybu?