Zaměstnavatel (základní škola) dal svému zaměstnanci (pedagogickému pracovníkovi) výpověď z pracovního poměru podle zákoníku práce pro nesplňování kvalifikačních předpokladů, neboť zaměstnanec nesplňoval požadavky stanovené zákonem o pedagogických pracovnících. (Neměl potřebnou kvalifikaci a nezahájil studium za účelem jejího doplnění, jak ukládá zákon.)
Zákony a paragrafy upravující pracovněprávní vztahy ve školství:
Ust. § 3 odst. 1 písm. b) ve spojení s § 2 odst. 1 a § 32 zákona č. 563/2004 Sb., o pedagogických pracovnících a ust. § 7 odst. 7 zákona č. 561/2004 Sb., školský zákon.
Soud prvního stupně k žalobnímu návrhu zaměstnance, který se výpovědi bránil, určil, že výpověď z pracovního poměru (ze dne 29. 5. 2014) je neplatná, a současně uložil zaměstnavateli povinnost zaplatit zaměstnanci 235 136 Kč jako odškodnění z titulu náhrady platu podle zákoníku práce.
Soud dal zaměstnanci za pravdu
Odvolací soud rozsudek prvostupňového soudu jako věcně správný potvrdil, neboť se ztotožnil s jeho závěrem, že výpověď z důvodu uvedeného v zákoníku práce je v rozporu s dobrými mravy, a to proto, že zaměstnanci v době ukončení pracovního poměru zbývalo 17 měsíců do vzniku nároku na starobní důchod.
Následné dovolání zaměstnavatele odmítl Nejvyšší soud jako nepřípustné, když konstatoval, že rozhodnutí odvolacího soudu je v souladu s ustálenou rozhodovací praxí NS. Zaměstnavatel podal ústavní stížnost (proti rozhodnutí odvolacího soudu a Nejvyššího soudu) k Ústavnímu soudu.
Zaměstnavatel prohrál, i když měl zákon na své straně
Zaměstnavatel namítal, že postupoval striktně podle zákona, a že pokud by byl nucen zaměstnance nadále zaměstnávat, dostal by se do rozporu se zákonem. Zaměstnavatel dále argumentoval tím, že nutí-li jej výrok odvolacího soudu zaměstnance dále zaměstnávat, nutí jej tím současně porušovat zákon a vystavovat se riziku postihu od České školní inspekce.
Zaměstnavatel zdůraznil, že v rozhodném období, kdy padla výpověď, zaměstnanec, ačkoli byl na nedostatek odborné kvalifikace upozorněn, příslušné studium nezahájil ani neoznámil úmysl toto studium zahájit. Ústavní soud však dal za pravdu obecným soudům, když ústavní stížnost svým usnesením ze dne 17. 7. 2019 zamítl.
Zaměstnavatel ukončil se zaměstnancem pracovní poměr v té fázi jeho produktivního života, ve které je vzhledem k blížícímu se datu vzniku nároku na starobní důchod nejobtížnější najít si ještě novou práci, čímž jednal v rozporu s dobrými mravy (a to i přesto, že jinak byly splněny všechny předpoklady pro dání výpovědi ze strany zaměstnavatele).
Ústavní soud sice přisvědčil zaměstnavateli, že obecné soudy přikročily k extenzivnímu (rozšiřujícímu – sám bych řekl přepjatě rozšiřujícímu) výkladu neurčitého právního pojmu dobré mravy
, Ústavní soud však v tomto postupu neshledává prvky svévole, neboť má za to, že ústavní stížností napadený rozsudek odvolacího soudu je řádně odůvodněn.
Kritika rozhodnutí ÚS: Copak škola chtěla nekvalifikovaného zaměstnance poškodit?
S řešením popsaného sporného případu a rozhodnutími soudů, ani soudů obecných, ani Ústavního soudu, se nemohu ztotožnit. Předně je jim třeba vytknout, že za výkon práva v rozporu s dobrými mravy dosud, podle dosavadní výkladové a rozhodovací soudní praxe, bylo možno považovat pouze takové jednání, jehož cílem není dosažení účelu a smyslu sledovaného právní normou a které je – současně (!) – v rozporu s ustálenými dobrými mravy vedeno přímým úmyslem způsobit jinému účastníku újmu.
Tip na článek: Jak se bránit šikaně v práci? Co si už zaměstnanci dokázali u soudů vybojovat? Ve zmíněném článku jsme vám přiblížili případy opravdové šikany zaměstnanců, kdy nešlo jen o to, že zaměstnanec dostal výpověď, protože to zaměstnavateli ukládal zákon. A podívejte se, jaké případy útisku zaměstnanců soudy za postup v rozporu s dobrými mravy nepovažovaly, respektive jaké přísné podmínky určily, aby mohlo být jednání zaměstnavatele hodnoceno jako rozporné s dobrými mravy.
Sám jsem se ve své praxi setkal třeba i s případem, že soudy neshledaly zaměstnavatelovo jednání v rozporu s dobrými mravy, když dlouhodobě nemocnému zaměstnanci, jemuž se přerušila z důvodu ochranné doby, pracovní neschopnosti výpovědní doba. A který tedy zaměstnavatele ekonomicky nijak nezatěžoval (jen prostě zůstával ve stavu, jak už to u zaměstnanců, kteří onemocněli během výpovědní doby, bývá), protože pobíral peníze od státu v podobě nemocenského. Zásadním způsobem mu snížili plat.
Na méně než polovinu, aby byl po skončení pracovní neschopnosti a předchozí více než desetileté práci pro firmu propuštěn jen s polovičním odstupným. I v tomhle soudy odmítly vidět snahu zaměstnavatele poškodit zaměstnance…
V rozhodnutí Ústavního soudu, které rekapituluje i rozhodnutí obecných soudů, není nikde zmíněno, že by snad zaměstnavatel propuštěním nedostatečně kvalifikovaného zaměstnance chtěl způsobit tomuto zaměstnanci újmu. Proto je hodnocení zaměstnavatelova jednání jako v rozporu s dobrými mravy hodně zvláštní. Vskutku jde o rozšiřující výkladovou změnu tohoto neurčitého (gumového, kaučukového) pojmu.
Více otázek než odpovědí: Dodržovat se musejí jen některé zákony?
Dále je nutno namítat, že rozhodnutí Ústavního soudu přináší více otázek než odpovědí. Jak daleko, či blízko – kolik měsíců – musí mít zaměstnanec do doby, kdy mu vznikne nárok na přiznání starobního důchodu, aby rozvázání pracovního poměru s ním bylo v rozporu s dobrými mravy, a tedy je zaměstnanec před výpovědí chráněn? Uplatní se uvedené závěry, ochrana zaměstnance v předdůchodovém věku před výpovědí, analogicky i u jiných výpovědních důvodů? U jakých?
A můžeme se ptát i dále, v jiných souvislostech: Některá zákonná pravidla je třeba dodržovat a některá ne? Která jsou která? A koneckonců, jako zaměstnanci, pokud jste ve středním a starším věku, byste mohli jásat. Jenže není důvod. Pokud takovýto ochranářský přístup převáží, budou vůbec chtít firmy zaměstnávat nepropustitelné zaměstnance? Nedostali tedy zaměstnanci od Ústavního soudu spíše danajský dar? Co vy na to?
ČLÁNKY DO MAILU