Od června bude vyplácena nová nemocenská dávka – dlouhodobé ošetřovné. Kvůli ní se mění zákoník práce. Kdy vás musí zaměstnavatel uvolnit z práce a kdy ne? Jaká budou vaše práva a ochrana?
Nárok na dlouhodobé ošetřovné bude mít pojištěnec, který pečuje o osobu potřebující poskytování dlouhodobé péče v domácím prostředí a nevykonává v zaměstnání, z něhož dlouhodobé ošetřovné náleží, nebo v jiném zaměstnání práci, jde-li o zaměstnance, ani osobně nevykonává samostatnou výdělečnou činnost, jde-li o osobu samostatně výdělečně činnou.
Podmínkou nároku na dávku bude, aby u ošetřované osoby došlo k závažnému zhoršení zdravotního stavu, který vyžadoval alespoň sedmidenní hospitalizaci v nemocnici a v den propuštění bude potvrzeno, že potřeba celodenní péče bude trvat nejméně dalších 30 dnů. Ošetřovaná osoba musí dát písemný souhlas k ošetřování konkrétní osobě. Ošetřující osobou mohou být rodinní příslušníci vyjmenovaní v zákoně o nemocenském pojištění, aniž by žili s ošetřovaným v domácnosti. Soužití v domácnosti však naopak bude vyžadováno u druha a družky.
Aby člověk získal dlouhodobé ošetřovné, je třeba, aby jeho nemocenské pojištění z titulu zaměstnání trvalo v posledních čtyřech měsících alespoň 90 dnů. OSVČ pak musí být nemocensky pojištěna v posledních třech měsících. V průběhu 90 dnů podpůrčí doby se budou moci ošetřující osoby střídat v ošetřování osoby vyžadující dlouhodobou péči. Nárok na další dlouhodobé ošetřovné vznikne ošetřující osobě nejdříve po uplynutí 12 měsíců od skončení předchozí dlouhodobé péče.
Výše nemocenské dávky se vypočítává z denního vyměřovacího základu, který se zjistí tak, že započitatelný příjem zúčtovaný zaměstnanci v rozhodném období (zpravidla období 12 kalendářních měsíců před kalendářním měsícem, ve kterém vznikla sociální událost) se dělí počtem „započitatelných“ kalendářních dnů připadajících na toto rozhodné období.
Aby nedocházelo ke snižování denního vyměřovacího základu, a tedy nemocenských dávek, jsou některé dny pro zápočet do rozhodného období vyloučeny – nepočítají se například dny čerpání neplaceného volna nebo právě doba čerpání nemocenských dávek.
Takto stanovený průměrný denní příjem se upravuje pomocí tří redukčních hranic na denní vyměřovací základ. Redukce se provede tak, že se započte do 1. redukční hranice 1000 Kč 90 procent denního vyměřovacího základu, z části denního vyměřovacího základu mezi 1. a 2. redukční hranicí 1499 Kč se započte 60 procent, z části mezi 2. a 3. redukční hranicí 2998 Kč se započte 30 procent a k části nad 3. redukční hranici se nepřihlédne. Dlouhodobé ošetřovné bude vypláceno ve výši 60 procent denního vyměřovacího základu. Výši dávky si můžete spočítat na kalkulačce na webu Ministerstva práce a sociálních věcí.
Zaměstnavatel vás může odmítnout pustit na dlouhodobé ošetřování jen v případě, že prokáže, že tomu brání vážné provozní důvody. Je zřejmé, že v praxi bude zřejmě často docházet k tomu, že se zaměstnanec a zaměstnavatel neshodnou na tom, zda konkrétní situace vykazuje znaky vážných provozních důvodů, či nikoli. Podstatné samozřejmě je, že existenci vážných provozních důvodů v případě, že se dostanete do sporu, musí prokázat zaměstnavatel (a ne vy jejich neexistenci).
Ani zákon však nepřináší definici vážných provozních důvodů. Při jejich určení si tedy bude nutno v praxi vypomoci judikaturou (rozhodovací praxí soudů), vzniklou především v souvislosti se žádostmi zaměstnanců o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu pracovní doby, které je zaměstnavatel povinen vyhovět – nebrání-li mu v tom vážné provozní důvody. Čtěte více: Chcete kratší pracovní dobu? Kdy vám zaměstnavatel musí vyhovět
Provozem je třeba rozumět, jak určil Nejvyšší soud ČR v rozsudku z roku 2014 (spis. zn. 21 Cdo 1821/2013), plnění úkolů nebo činnosti zaměstnavatele, a to zejména úkolů, které souvisejí se zajištěním výroby nebo poskytováním služeb, a jiné obdobné činnosti, kterou zaměstnavatel provádí vlastním jménem a na vlastní odpovědnost.
Při posuzování, zda jsou na straně zaměstnavatele dány vážné provozní důvody (bránící vyhovět žádosti zaměstnance), a při posuzování jejich vážnosti je třeba vycházet ze zkoumání povahy provozu a dalších skutečností o organizačně technických poměrech zaměstnavatele, z posouzení množství (počtu) zaměstnanců působících u zaměstnavatele, možností jejich vzájemného zastupování a možnosti (úrovně) jejich odměňování za vykonanou práci.
Je nepochybné, že zaměstnavatel může vyhovět žádosti tím „snadněji“, čím více má zaměstnanců, čím lépe se jeho zaměstnanci mohou vzájemně zastupovat a čím více má peněžních prostředků použitelných pro jejich odměňování, a že vážné provozní důvody nemohou nikdy bránit ve vyhovění žádosti podané zaměstnancem, jehož práci zaměstnavatel pro plnění svých úkolů nebo činnosti nepotřebuje vůbec.
Nejvyšší soud ČR v odůvodnění svého rozhodnutí, pokud šlo o zaměstnancem požadovanou kratší pracovní dobu, výslovně uvedl, že řešením může být také přijetí dalšího zaměstnance na nižší (kratší) pracovní úvazek nebo dohodu o pracovní činnosti právě v rozsahu, v němž potřebuje zaměstnanec zkrátit pracovní dobu. Proto patrně může být řešením i přijetí zaměstnance na dobu určitou – tedy po trvání zaměstnancovy překážky v práci spočívající v ošetřování.
Již v rozsudku z roku 2003 Nejvyšší soud ČR (spis. zn. 21 Cdo 1561/2003) konstatoval, že pouze v případě, že by tím byl znemožněn, narušen nebo vážně ohrožen řádný provoz (plnění úkolů nebo činnosti) zaměstnavatele, lze dovodit, že vyhovění žádosti zaměstnance brání vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele. Vážnými provozními důvody přitom nemůže být obava zaměstnavatele, že jestliže vyhoví žádosti jednoho svého zaměstnance, bude muset vyhovět i případným dalším žádostem oprávněných zaměstnanců.
Zaměstnanci, který se vrací do práce po pobírání dlouhodobého ošetřovného, se poskytuje stejná ochrana jako zaměstnanci, který nastoupí do práce po skončení dočasné pracovní neschopnosti. Tomuto zaměstnanci se zaručuje návrat na původní práci a pracoviště. Má tedy zaručen návrat na původní totožnou pozici – pracovní místo.
Pouze v případě, že práce odpadla nebo pracoviště bylo zrušeno, zařadí jej zaměstnavatel podle pracovní smlouvy. Vzhledem k tomu, že se umožňuje střídání v poskytování dlouhodobé péče širokému okruhu osob, zaměstnanec může poskytovat dlouhodobou péči (a pobírat dlouhodobé ošetřovné) například jen 2 dny, 5 dní, 8 dní, tedy po kratší dobu než zaměstnanec, který pečuje o dítě mladší než 10 let nebo jiného člena domácnosti podle zákona o nemocenském pojištění, tak se v zájmu zachování zásady rovnosti a zákazu diskriminace i těmto zaměstnancům poskytuje stejná ochrana jako zaměstnancům, kteří poskytují dlouhodobou péči.
Zaměstnavatel je tedy povinen takzvaně držet zaměstnanci místo, když čerpá ošetřovné. To ale vůbec neznamená, že by během této doby nemohl přijmout organizační změnu spojenou s propouštěním, která se týká i pracovního místa, které zaměstnanec zastává. Zaměstnanec v pracovním poměru, který poskytuje dlouhodobou péči, však bude požívat stejné ochrany před výpovědí ze strany zaměstnavatele jako zaměstnanec, který je uznán dočasně práce neschopným.
Podobná ochrana bude nově náležet nejen při dlouhodobém ošetřování, ale i „krátkodobém“, kdy zaměstnanec pečuje o dítě mladší než 10 let nebo jiného člena domácnosti podle zákona o nemocenském pojištění. Tato ochrana nedopadá na zaměstnance, kteří konají práce na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr.
V době, kdy zaměstnanec poskytuje dlouhodobou péči, v době, kdy ošetřuje dítě mladší než 10 let nebo jiného člena domácnosti v případech podle zákona o nemocenském pojištění, a v době, kdy pečuje o dítě mladší než 10 let z důvodů stanovených zákonem o nemocenském pojištění, tak nesmí dostat výpověď z následujících důvodů:
Jestliže se zaměstnanec ocitne v takzvané ochranné době, protože „bude na ošetřovném“, tedy bude poskytovat dlouhodobou péči nebo krátkodobě bude pečovat o dítě do 10 let nebo jiného člena domácnosti, až poté, co dostal výpověď, může dojít k prodloužení jeho výpovědí doby. Pro to, zda k tomu dojde, bude rozhodné, zda bude poslední den výpovědní doby ochranná doba trvat, nebo ochranná doba skončí v průběhu výpovědní doby.
Výpovědní doba se prodlužuje jen tehdy, když ochranná doba přesahuje konec (neprodloužené, běžně počítané) výpovědní doby. Výpovědní doba se přerušuje a její zbývající část – časový úsek souběhu (standardní, neprodloužené) výpovědní doby a ochranné doby, kdy se tedy výpovědní doba a ochranná doba kryjí – doběhne až po skončení ochranné doby, pokud zaměstnanec nesdělí, že na takovém prodloužení pracovního poměru netrvá.
Podrobně o zákazu výpovědi a ochranné době:
Jestliže jste ale dali výpověď vy sami, pak na základě výpovědi ze strany zaměstnance pracovní poměr končí i v ochranné době. Rovněž na základě dohody zaměstnavatele a zaměstnance o rozvázání pracovního poměru může pracovní poměr skončit i v ochranné době, taková dohoda může být uzavřena i během ochranné doby. Ochranná doba rovněž nemá vliv na skončení pracovního poměru, který byl sjednán na dobu určitou. Pracovní poměr skončí uplynutím sjednané doby, i kdyby byl zaměstnanec v této době v pracovní neschopnosti. V těchto případech zákoník práce nebrání skončení pracovního poměru.
Nejen doba poskytování dlouhodobé péče, ale doba ošetřování dítěte mladšího než 10 let nebo jiného člena domácnosti a doba péče o dítě mladší než 10 let, se bude pro účely dovolené posuzovat jako výkon práce. Doba, kdy zaměstnanec absentoval z uvedených důvodů v zaměstnání, se tedy nebude započítávat pro účely krácení dovolené za omluvenou absenci. Čtěte podrobnosti: Jste-li nemocní 100 dnů a více, přijdete o část dovolené
V případě dlouhodobé péče se bude nastoupená dovolená přerušovat stejně, jako je tomu již nyní v případě, kdy zaměstnanec ošetřuje nemocného člena rodiny. Dovolená se nebude přerušovat v případě, že bude na dobu dlouhodobé péče zaměstnanci určena na základě jeho žádosti.
