Pracovní poměr na dobu určitou: nově více nejistoty, smlouvy lze prodlužovat

Pokud tedy trvání pracovního poměru sjednaného na dobu určitou do 31. 12. 2011 přesáhne do roku 2012 nebo i dále, bude se jeho další prodlužování nebo opakování řídit již novými pravidly, a to bez ohledu na délku trvání tohoto dosavadního pracovního poměru, a bude přípustné již jen dvakrát.

Redukce výjimek

Nová úprava na rozdíl od té dosavadní (viz podrobně ve článku Pracovní poměry na dobu určitou: vše, co jste chtěli vědět) nezná větší množství výjimek ze základních (obecných) pravidel (srovnej s ust. § 39 odst. 3, 4 a 6 zákoníku práce, ve znění do 31. 12. 2011). Podle ust. § 39 odst. 3 a 5 zákoníku práce, ve znění od 1. 1. 2012, se nová obecná pravidla neuplatní jen ve 2 případech, a to jestliže

• zvláštní právní předpis předpokládá, že pracovní poměr může trvat jen po určitou dobu; to se týká zejména cizinců, u nichž se vyžaduje povolení k zaměstnání, vydávané Úřadem práce ČR na dobu podle ust. § 92 odst. 2 zákona o zaměstnanosti, popřípadě tzv. zelená nebo modrá karta, jakož i zaměstnanců vykonávajících veřejně prospěšné práce,
• jde o pracovní poměr zaměstnance agentury práce, který je dočasně přidělován svým zaměstnavatelem k výkonu práce u uživatele ve smyslu ust. § 307a, 308 a 309 zákoníku práce.

Zaměstnavatelé, kteří využívají výjimky podle dosavadní právní úpravy, účinné do 31. 12. 2011, a ve smyslu ust. § 39 odst. 4 zákoníku práce, ve znění do 31. 12. 2011, mají s odborovou organizací, pokud odbory u zaměstnavatele působí, uzavřenu dohodu, v níž jsou vymezeny vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele nebo důvody spočívající ve zvláštní povaze práce, nebo mají tyto důvody vymezeny ve vnitřním předpisu, však mohou podle těchto dohod nebo předpisů postupovat a výjimku ohledně omezení sjednávání pracovních poměrů na dobu určitou uplatňovat až do 30. 6. 2012. Psali jsme: Firemní odbory už vás od výpovědi neochrání

Komplikace u zástupů během rodičovských dovolených

Se zástupy za zaměstnance čerpající rodičovskou dovolenou asi bude problém. Zrušení výjimek může v praxi přinášet problémy, zvláště v situacích, kdy je třeba sjednat náhradu za zaměstnankyni nebo zaměstnance čerpajícího rodičovskou dovolenou. Podrobně viz:

• Nejčastější chyby a problémy s nástupem i ukončením rodičovské dovolené
• Rodičovská dovolená v praxi

Období 2 let, kterým je resp. bylo dosud (do 31. 12. 2011) omezeno trvání pracovního poměru na dobu určitou, není dlouhé. Na druhou stranu však zákoník práce umožňoval právě zákonnými výjimkami, aby byl v určitých situacích překročen. Problémy u zaměstnavatele mohou nastat především, pokud bude zaměstnanec nebo zaměstnankyně čerpat rodičovskou dovolenou postupně po částech a mezi jednotlivými čerpáními rodičovské dovolené (mezi jednotlivými částmi rodičovské dovolené) bude u zaměstnavatele pracovat, což přichází v úvahu zejména, když se matka a otec budou v péči o dítě střídat nebo si zajistí péči o dítě jinou třetí osobou.

S každým návratem zaměstnankyně nebo zaměstnance do práce skončí pracovní poměr sjednaný na dobu určitou s je zastupujícím zaměstnancem a při opakovaném nástupu na rodičovskou dovolenou jej zase bude nucen zaměstnavatel s náhradním zaměstnancem na dobu určitou (na dobu do návratu zastupovaného zaměstnance z rodičovské dovolené, nejdéle však na 3 roky) sjednávat. Záhy může dojít k vyčerpání maximálního přípustného počtu opakování pracovního poměru na dobu určitou, takže zaměstnavatel bude nucen přijmout jiného zaměstnance, kterého bude muset zase znovu zaškolovat… Tím spíše by pak vynikl uvedený problém, jestliže majoritní výklad nové úpravy, který byl prezentován, není správný, nýbrž je správný minoritní v tom smyslu, že pracovní poměr na dobu určitou může trvat jen 3 roky a pouze v rámci této maximální doby může být opakovaně – nejvýše dvakrát – znovu sjednáván nebo prodlužován na kratší dobu.

Doba určitá a doba neurčitá – rozdíly

Pracovní poměr je uzavřen na dobu určitou tehdy, jestliže v pracovní smlouvě (popř. ve jmenování čili ve jmenovacím aktu – např. jmenovacím dekretu) byla výslovně určena doba jeho trvání. Má-li tedy být sjednán pracovní poměr na dobu určitou, musí být tato skutečnost výslovně uvedena v pracovní smlouvě. Pokud pracovní smlouva neobsahuje výslovné ujednání o době trvání pracovního poměru, je pracovní poměr vždy sjednán na dobu neurčitou.

Trvání pracovního poměru na dobu určitou je určeno objektivní právní skutečností, přesněji řečeno právní událostí, kterou je uplynutí času. Jakmile tato právní událost nastane, dojde k jeho skončení. Zákoník práce řadí uplynutí sjednané doby mezi způsoby skončení pracovního poměru, když stanoví, že pracovní poměr na dobu určitou končí také (nedojde-li před uplynutím sjednané doby k jeho rozvázání z jiných důvodů jinak, uplynutím sjednané doby. Na rozdíl od jiných způsobů skončení pracovního poměru není v tomto případě třeba činit (sepisovat a podepisovat, uzavírat) žádné právní úkony. Pracovní poměr na dobu určitou skončí v okamžiku uplynutí sjednané doby.

Změna na dobu neurčitou ze zákona pro pokračování v práci

Ust. § 65 odst. 2 zákoníku práce upravuje situaci, kdy zaměstnanec pokračuje v konání prací i po uplynutí sjednané doby. Jsou-li po uplynutí sjednané doby práce vykonávány s vědomím zaměstnavatele, platí, že se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou. Ke změně pracovního poměru dochází přímo ze zákona, účastníci pracovního poměru již nemusejí činit (sepisovat a podepisovat, uzavírat) žádné další úkony. Není tedy nutné následně uzavírat dohodu o změně pracovní smlouvy upřesňující, že daný pracovní poměr je sjednán na dobu neurčitou.

Změna pracovního poměru na dobu určitou na pracovní poměr na dobu neurčitou podle ust. § 65 odst. 2 zákoníku práce je podmíněna pokračováním zaměstnance v konání prací s vědomím zaměstnavatele. Je třeba, aby zaměstnavatel skutečně věděl o výkonu práce ze strany zaměstnance. Tato vědomost může být projevována jak aktivně, kdy zaměstnavatel přiděluje zaměstnanci práci, tak i pasivně, kdy zaměstnavatel pouze toleruje výkon práce zaměstnancem, jehož pracovní poměr měl již uplynutím sjednané doby skončit.  Pokud zaměstnavatel s výkonem práce nesouhlasí, je třeba, aby svůj nesouhlas projevil i navenek. Podle názoru Nejvyššího soudu ČR stačí pro naplnění pojmu „s vědomím zaměstnavatele“, je-li práce konána třeba jen s vědomím nejbližšího nadřízeného zaměstnance.

Kdy sjednat

Doba trvání pracovního poměru bývá nejčastěji sjednána v pracovní smlouvě. Jedná se o tzv. další neboli vedlejší (tedy nikoliv podstatnou čili nikoliv povinnou) náležitost pracovní smlouvy, což znamená, že záleží pouze na vůli účastníků pracovního poměru, zda v pracovní či jiné smlouvě dojednají délku trvání pracovního poměru. Sjednání, či nesjednání doby trvání pracovního poměru nemá vliv na platnost pracovní smlouvy.

Ke sjednání určité doby trvání pracovního poměru může dojít při uzavírání pracovní smlouvy, tedy před vznikem pracovního poměru, nebo v době trvání pracovního poměru sjednaného na dobu neurčitou může být dohodnuta změna pracovní smlouvy z doby neurčité na dobu určitou; původně dohodnutá doba může být dohodou (dodatkem k pracovní smlouvě) také změněna (prodloužena nebo zkrácena).

Jak sjednat

Právní úprava nestanoví, jakým způsobem má být doba trvání pracovního poměru určena. Může být stanovena jakýmkoliv dostatečně určitým způsobem nevzbuzujícím pochybnost, kdy má pracovní poměr skončit.

Podle judikatury Nejvyššího soudu může být doba trvání pracovního poměru na dobu určitou dohodnuta nejen přímým časovým údajem, uvedením časového období podle týdnů, měsíců či let nebo dobou trvání určitých prací, nýbrž i na základě jiných, konkrétním datem ohraničených, objektivně zjistitelných skutečností, o jejichž skutečné délce účastníci pracovní smlouvy nemusejí mít ani jistotu, ale která nepřipouští pochybnosti o tom, kdy pracovní poměr sjednaný na dobu určitou uplynutím sjednané doby skončí.

Doba trvání pracovního poměru bývá velmi často, zřejmě nejčastěji, určena datem, ke kterému má pracovní poměr skončit. Jako datum může být určen jakýkoliv den. Ke skončení pracovního poměru dojde i tehdy, když účastníky dohodnuté datum připadne na sobotu, neděli či státní svátek.

Pracovní poměr na dobu určitou však může být vymezen i počtem dnů, měsíců či let, po které má docházet k výkonu práce.

Na dobu zástupu

Doba trvání pracovního poměru může být určena i dobou překážek v práci na straně jiného – konkrétního zaměstnance. K tomu dochází v případech, kdy je třeba nahradit zaměstnance, u kterého nastala překážka v práci, jiným zaměstnancem. Nejčastěji se jedná o náhradu z důvodu déletrvající nemoci, čerpání mateřské či rodičovské dovolené nebo výkonu veřejné funkce.

Ke sjednání pracovního poměru na dobu určitou se zaměstnancem po dobu nepřítomnosti jiného zaměstnance v práci dochází v praxi poměrně často. U tohoto způsobu sjednání doby trvání pracovního poměru je třeba přesně vymezit překážku v práci určující trvání pracovního poměru na dobu určitou zastupujícího zaměstnance a současně omezit dobu trvání pracovního poměru maximálně přípustnou dobou jeho trvání, což jsou nově od 1. 1. 2012 tři roky. Pokud dojde ke sjednání skutečnosti vymezující dobu trvání pracovního poměru chybně nebo nepřesně (či bude absentovat limit maximální doby trvání pracovního poměru, a to 3 let, který je třeba sjednat současně), může se stát, že po návratu zastupovaného zaměstnance bude mít zaměstnavatel na jedno pracovní místo dva zaměstnance. Jedná se o situaci, kdy zastupující zaměstnanec s odkazem na ust. § 65 odst. 2 zákoníku práce tvrdí, že s vědomím zaměstnavatele pokračuje v konání práce i po uplynutí sjednané doby a jeho pracovní poměr se tak mění na dobu neurčitou. Více: Nenechte se zbytečně vyhodit pro nadbytečnost.

Při uzavírání pracovního poměru na krátkou dobu určitou je nutno pamatovat na omezení délky zkušební doby. Zkušební doba nesmí být delší než je polovina sjednané doby trvání pracovního poměru. To znamená, že zkušební doba zaměstnance, s nímž bude uzavřen pracovní poměr na dobu určitou v délce 4 měsíců, může být sjednána nejvýše na 2 měsíce. Více: Váš šéf může mít od nového roku delší zkušební dobu než vy.

Použitá literatura: Bukovjan, P., Šubrt, B.: Nová právní úprava pracovních poměrů na dobu určitou, Práce a mzda č. 12/2011, Wolters Kluwer ČR a.s. (Autor významně využil při zpracování svého příspěvku příkladů zde uvedených, ačkoliv jsou přepracovány.); Blechová, E.: Je „nové“ řešení pracovního poměru na dobu určitou po 01. 01. 2012 „jen“ dobré?, epravo.cz, 30. 11. 2011; Komendová, J.: Pracovní poměr na dobu určitou, Právní rádce č. 11/2008, Economia a.s.

Poznámka k rozdílným právním výkladům podávané problematiky: Zmíněný minoritní výklad, odlišný od prezentovaného majoritního, který však R. W. Fetter zcela nezavrhuje, prezentuje např. Mojžíš, M.: Co nového přinese novela zákoníku práce ( 1/3 ), epravo.cz, 14. 10. 2011.