S obsahem novely zákoníku práce účinné od 1. 1. 2012 lze souhlasit, to asi spíše z pohledu zaměstnavatele, nebo nesouhlasit, to asi povětšinou z pohledu zaměstnance, ale forma novelizace je poměrně zdařilá, leč jestli se něco nepovedlo, tak je to nová úprava pracovního poměru na dobu určitou… Pracovní poměr je sjednán a trvá po dobu neurčitou, nebyla-li výslovně sjednána doba jeho trvání. (Srovnej ust. § 39 odst. 1 zákoníku práce.) K rozdílu mezi dobou určitou a dobou neurčitou se vrátíme až na závěr příspěvku.
Budou firmy nabízet hlavně pracovní poměry na dobu určitou?
Pracovní poměr je či dosud byl ve většině případů sjednáván k dlouhodobějšímu výkonu práce zaměstnance pro zaměstnavatele, a proto také bývá či býval častěji uzavírán pracovní poměr na dobu neurčitou, kdy účastníci pracovního poměru neomezují (v pracovní smlouvě nebo jiném aktu) délku jeho trvání. To je rozdíl od pracovního poměru na dobu určitou, kdy účastníci pracovního poměru sjednávají omezenou délku trvání pracovního poměru. Od 1. 1. 2012 však možnosti využití pracovního poměru na dobu určitou velmi vzrostly, lze proto očekávat jejich nárůst. Psali jsme: Odstupné 2012: Tři platy až po dvou letech práce.
Novela zákoníku práce přináší s účinností od 1. 1. 2012 významné změny ohledně limitů pro sjednávání pracovního poměru na dobu určitou a jeho prodlužování nebo opakovaného sjednávání, tzv. řetězení. Zákonné formulace nejsou zrovna nejšťastnější a nejsrozumitelnější, a tak připouštějí různý výklad. Zákoník práce nově v ust. § 39 odst. 2 uvádí, že Doba trvání pracovního poměru na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami nesmí přesáhnout 3 roky a ode dne vzniku prvního pracovního poměru na dobu určitou může být opakována nejvýše dvakrát. Za opakování pracovního poměru na dobu určitou se považuje rovněž i jeho prodloužení. Jestliže od skončení předchozího pracovního poměru na dobu určitou uplynula doba 3 let, k předchozímu pracovnímu poměru na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami se nepřihlíží.
Psali jsme: Přehledně změny v zákoníku práce od 1. 1. 2012
Třikrát a dost. Ale na jak dlouho?
Nejsem zcela přesvědčen o tom, že nová úprava charakterizovaná lakonicky často jako „třikrát a dost“ nebo „ 3 × 3“ opravdu umožňuje opakované sjednání resp. prodlužování pracovního poměru na dobu určitou tak, aby v tomto režimu trval mezi tímtéž zaměstnavatelem a tímtéž zaměstnancem až 9 let, ovšem tento výklad mezi právníky jednoznačně převažuje, a proto si jej a jeho dopady na praxi přiblížíme. Třeba jej posléze vyvrátí autoritativní rozhodnutí soudu (judikát Nejvyššího soudu ČR), které pak mnohé překvapí, prozatím se k němu však přikloníme. Psali jsme: Sporné otázky nového zákoníku práce optikou Nejvyššího soudu ČR (příklady)
Pracovní poměr na dobu určitou může být mezi tímtéž zaměstnavatelem a zaměstnancem sjednán maximálně třikrát (případně jednou sjednán a dvakrát opakován nebo prodloužen, což je ovšem v podstatě totéž), přičemž doba trvání každého z takto sjednaných pracovních poměrů na dobu určitou (při jeho opakování, prodloužení) může dosáhnout vždy nejvýše 3 let ode dne jeho vzniku (opakování, prodloužení).
Omezení počtu sjednání či prodloužení pracovního poměru na dobu určitou je novým limitem, který dosavadní právní úprava (v ust. § 39 odst. 2 zákoníku práce, ve znění do 31. 12. 2011), neobsahovala. Ppracovní poměr bylo například možné v rámci doby 2 let sjednat na 4 měsíce a potom ještě třeba pětkrát o stejnou dobu prodloužit, celkem tedy mohlo jít o 6 pracovních poměrů na dobu určitou 4 měsíců čili celkově 24 měsíců. Při plném využití nového limitu pro opakované sjednání či prodloužení pracovního poměru a současně i plné možné délky trvání pracovního poměru při každém jednotlivém sjednání či prodloužení může pracovní poměr na dobu určitou nově trvat zřejmě celkem až 9 let.
Příklad 1
Zaměstnavatel sjedná se zaměstnancem pracovní poměr na dobu určitou v délce 3 let. Před uplynutím sjednané doby trvání tohoto pracovního poměru se smluvní strany – účastníci pracovního poměru dohodnou na jeho prodloužení o další 2 roky. Po skončení doby tohoto prodloužení pracovního poměru může být pracovní poměr prodloužen nebo znovu sjednán už jen jednou a zase v maximální délce 3 let (celkem tedy může režim pracovního poměru na dobu určitou v daném případě trvat 8 let), s výjimkou případu, kdy by mezi skončením předchozího pracovního poměru a sjednáním dalšího nového pracovního poměru mezi tímtéž zaměstnavatelem a tímtéž zaměstnancem uplynula doba alespoň 3 let.
Příklad 2
Zaměstnavatel sjedná se zaměstnancem pracovní poměr na dobu určitou v délce 3 let, a to od 1. 1. 2012 do 31. 12. 2014. Doba trvání tohoto pracovního poměru bude posléze účastníky pracovního poměru prodloužena znovu o další 3 roky, tedy od 1. 1. 2015 do 31. 12. 2017. Dnem 31. 12. 2017 pracovní poměr skončí, zaměstnavatel a zaměstnanec však budou mít po 2 letech zájem znovu uzavřít pracovní poměr na dobu určitou. Jelikož však od skončení předchozího pracovního poměru na dobu určitou neuplyne doba alespoň 3 let, bude v tomto případě nově sjednaný pracovní poměr považován za třetí sjednání resp. druhé opakování pracovního poměru na dobu určitou. I další pracovní poměr na dobu určitou tak bude moci být sjednán nejdéle na 3 roky, tedy od 1. 1. 2020 do 31. 12. 2022. Doba „přestávky“ v letech 2018 a 2019 nebude hrát žádnou roli. Kdyby se však účastníci rozhodli uzavřít pracovní poměr na dobu určitou tak, aby od skončení předchozího takového pracovního poměru uplynula doba alespoň 3 let (tj. nejdříve až od 1. 1. 2021), pak už by šlo o sjednání prvního pracovního poměru na dobu určitou, který by mohli zaměstnanec se zaměstnavatelem případně ještě dvakrát opakovat, to vše vždy na maximální dobu 3 let.
Kdo ví, jak to bude?
Uvedené příklady jsou samozřejmě hodně teoretické, hypotetické – při chaotičnosti české legislativy a proměnlivosti právního řádu ČR může být zanedlouho všechno jinak, za několik let nebo i případně dříve mohou platit a být v účinnosti zcela jiná pravidla pro sjednávání pracovního poměru na dobu určitou. Psali jsme: Vyznejte se v právních pojmech, než začnete číst zákon nebo psát smlouvu
Jak odstartovat nová pravidla v praxi
Na dobu trvání pracovních poměrů na dobu určitou, které skončily ještě v roce 2011, tedy nejpozději dnem 31. 12. 2011, je možné s účinností nejdříve od 1. 1. 2012 navázat sjednáním nového pracovního poměru na dobu určitou podle nové právní úpravy bez jakýchkoliv omezení. Není třeba zohledňovat skutečnost, zda již zaměstnanci uplynula, nebo neuplynula dosavadní maximální doba trvání pracovního poměru v délce 2 let, tato doba se ve vztahu k novým pravidlům nijak nezapočítává.
Příklad
Pracovní poměr se zaměstnancem byl sjednán na dobu určitou od 1. 1. 2010 do 31. 12. 2011, tedy v maximální přípustné délce 2 let. Zaměstnavatel chce zaměstnance i nadále zaměstnávat, ovšem stále jen v pracovním poměru na dobu určitou. Od 1. 1. 2012 mohou účastníci pracovního poměru sjednat nový pracovní poměr na dobu určitou, a to až na 3 roky, dobu tří let pak mohou ještě dvakrát opakovat.
Pokud tedy dosavadní pracovní poměr na dobu určitou skončí do 31. 12. 2011, může být další pracovní poměr na dobu určitou uzavřen podle nových pravidel od 1. 1. 2012, a to bez ohledu na to, zda byly nebo nebyly případně před 1. 1. 2012 vyčerpány dosud maximálně možné 2 roky trvání pracovního poměru na dobu určitou. Dosavadní – do 31. 12. 2011 skončený pracovní poměr na dobu určitou se při sjednávání nového pracovního poměru nijak zohledňovat a započítávat nebude.
Jestliže však byl pracovní poměr na dobu určitou sjednán ještě podle dosavadní právní úpravy, ale tak, že doba jeho trvání má uplynout až po 31. 12. 2011, tedy za účinnosti právní úpravy nové, pak se bude tento dosavadní pracovní poměr posuzovat jako první ze tří možných pracovních poměrů na dobu určitou mezi tímtéž zaměstnancem a tímtéž zaměstnavatelem, na který bude možné navázat ještě (či z opačného úhlu pohledu již jen) dvojím opakováním.
Příklad
Mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem byl sjednán pracovní poměr na dobu určitou od 1. 7. 2010 do 30. 6. 2012. Pokud účastníci pracovního poměru chtějí v pracovním poměru na dobu určitou pokračovat, mohou sjednat ještě dvojí prodloužení, a to vždy o dobu maximálně 3 let (tedy nejdéle do 30. 6. 2018). Kdyby pracovní poměr ke dni 30. 6. 2012 skončil a do vzniku dalšího pracovního poměru neuplynula doba 3 let, tedy do dalšího pracovního poměru na dobu určitou k témuž zaměstnavateli by zaměstnanec nastoupil dříve než po uplynutí 3 let, pak by se sjednání takového pracovního poměru považovalo také již za druhé v pořadí.
Pokud tedy trvání pracovního poměru sjednaného na dobu určitou do 31. 12. 2011 přesáhne do roku 2012 nebo i dále, bude se jeho další prodlužování nebo opakování řídit již novými pravidly, a to bez ohledu na délku trvání tohoto dosavadního pracovního poměru, a bude přípustné již jen dvakrát.
Redukce výjimek
Nová úprava na rozdíl od té dosavadní (viz podrobně ve článku Pracovní poměry na dobu určitou: vše, co jste chtěli vědět) nezná větší množství výjimek ze základních (obecných) pravidel (srovnej s ust. § 39 odst. 3, 4 a 6 zákoníku práce, ve znění do 31. 12. 2011). Podle ust. § 39 odst. 3 a 5 zákoníku práce, ve znění od 1. 1. 2012, se nová obecná pravidla neuplatní jen ve 2 případech, a to jestliže
- zvláštní právní předpis předpokládá, že pracovní poměr může trvat jen po určitou dobu; to se týká zejména cizinců, u nichž se vyžaduje povolení k zaměstnání, vydávané Úřadem práce ČR na dobu podle ust. § 92 odst. 2 zákona o zaměstnanosti, popřípadě tzv. zelená nebo modrá karta, jakož i zaměstnanců vykonávajících veřejně prospěšné práce,
- jde o pracovní poměr zaměstnance agentury práce, který je dočasně přidělován svým zaměstnavatelem k výkonu práce u uživatele ve smyslu ust. § 307a, 308 a 309 zákoníku práce.
Zaměstnavatelé, kteří využívají výjimky podle dosavadní právní úpravy, účinné do 31. 12. 2011, a ve smyslu ust. § 39 odst. 4 zákoníku práce, ve znění do 31. 12. 2011, mají s odborovou organizací, pokud odbory u zaměstnavatele působí, uzavřenu dohodu, v níž jsou vymezeny vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele nebo důvody spočívající ve zvláštní povaze práce, nebo mají tyto důvody vymezeny ve vnitřním předpisu, však mohou podle těchto dohod nebo předpisů postupovat a výjimku ohledně omezení sjednávání pracovních poměrů na dobu určitou uplatňovat až do 30. 6. 2012. Psali jsme: Firemní odbory už vás od výpovědi neochrání
Komplikace u zástupů během rodičovských dovolených
Se zástupy za zaměstnance čerpající rodičovskou dovolenou asi bude problém. Zrušení výjimek může v praxi přinášet problémy, zvláště v situacích, kdy je třeba sjednat náhradu za zaměstnankyni nebo zaměstnance čerpajícího rodičovskou dovolenou. Podrobně viz:
Období 2 let, kterým je resp. bylo dosud (do 31. 12. 2011) omezeno trvání pracovního poměru na dobu určitou, není dlouhé. Na druhou stranu však zákoník práce umožňoval právě zákonnými výjimkami, aby byl v určitých situacích překročen. Problémy u zaměstnavatele mohou nastat především, pokud bude zaměstnanec nebo zaměstnankyně čerpat rodičovskou dovolenou postupně po částech a mezi jednotlivými čerpáními rodičovské dovolené (mezi jednotlivými částmi rodičovské dovolené) bude u zaměstnavatele pracovat, což přichází v úvahu zejména, když se matka a otec budou v péči o dítě střídat nebo si zajistí péči o dítě jinou třetí osobou.
S každým návratem zaměstnankyně nebo zaměstnance do práce skončí pracovní poměr sjednaný na dobu určitou s je zastupujícím zaměstnancem a při opakovaném nástupu na rodičovskou dovolenou jej zase bude nucen zaměstnavatel s náhradním zaměstnancem na dobu určitou (na dobu do návratu zastupovaného zaměstnance z rodičovské dovolené, nejdéle však na 3 roky) sjednávat. Záhy může dojít k vyčerpání maximálního přípustného počtu opakování pracovního poměru na dobu určitou, takže zaměstnavatel bude nucen přijmout jiného zaměstnance, kterého bude muset zase znovu zaškolovat… Tím spíše by pak vynikl uvedený problém, jestliže majoritní výklad nové úpravy, který byl prezentován, není správný, nýbrž je správný minoritní v tom smyslu, že pracovní poměr na dobu určitou může trvat jen 3 roky a pouze v rámci této maximální doby může být opakovaně – nejvýše dvakrát – znovu sjednáván nebo prodlužován na kratší dobu.
Doba určitá a doba neurčitá – rozdíly
Pracovní poměr je uzavřen na dobu určitou tehdy, jestliže v pracovní smlouvě (popř. ve jmenování čili ve jmenovacím aktu – např. jmenovacím dekretu) byla výslovně určena doba jeho trvání. Má-li tedy být sjednán pracovní poměr na dobu určitou, musí být tato skutečnost výslovně uvedena v pracovní smlouvě. Pokud pracovní smlouva neobsahuje výslovné ujednání o době trvání pracovního poměru, je pracovní poměr vždy sjednán na dobu neurčitou.
Trvání pracovního poměru na dobu určitou je určeno objektivní právní skutečností, přesněji řečeno právní událostí, kterou je uplynutí času. Jakmile tato právní událost nastane, dojde k jeho skončení. Zákoník práce řadí uplynutí sjednané doby mezi způsoby skončení pracovního poměru, když stanoví, že pracovní poměr na dobu určitou končí také (nedojde-li před uplynutím sjednané doby k jeho rozvázání z jiných důvodů jinak, uplynutím sjednané doby. Na rozdíl od jiných způsobů skončení pracovního poměru není v tomto případě třeba činit (sepisovat a podepisovat, uzavírat) žádné právní úkony. Pracovní poměr na dobu určitou skončí v okamžiku uplynutí sjednané doby.
Změna na dobu neurčitou ze zákona pro pokračování v práci
Ust. § 65 odst. 2 zákoníku práce upravuje situaci, kdy zaměstnanec pokračuje v konání prací i po uplynutí sjednané doby. Jsou-li po uplynutí sjednané doby práce vykonávány s vědomím zaměstnavatele, platí, že se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou. Ke změně pracovního poměru dochází přímo ze zákona, účastníci pracovního poměru již nemusejí činit (sepisovat a podepisovat, uzavírat) žádné další úkony. Není tedy nutné následně uzavírat dohodu o změně pracovní smlouvy upřesňující, že daný pracovní poměr je sjednán na dobu neurčitou.
Změna pracovního poměru na dobu určitou na pracovní poměr na dobu neurčitou podle ust. § 65 odst. 2 zákoníku práce je podmíněna pokračováním zaměstnance v konání prací s vědomím zaměstnavatele. Je třeba, aby zaměstnavatel skutečně věděl o výkonu práce ze strany zaměstnance. Tato vědomost může být projevována jak aktivně, kdy zaměstnavatel přiděluje zaměstnanci práci, tak i pasivně, kdy zaměstnavatel pouze toleruje výkon práce zaměstnancem, jehož pracovní poměr měl již uplynutím sjednané doby skončit. Pokud zaměstnavatel s výkonem práce nesouhlasí, je třeba, aby svůj nesouhlas projevil i navenek. Podle názoru Nejvyššího soudu ČR stačí pro naplnění pojmu „s vědomím zaměstnavatele“, je-li práce konána třeba jen s vědomím nejbližšího nadřízeného zaměstnance.
Z judikatury
Nejvyšší soud ČR k výkladu pojmu „vědomí zaměstnavatele“
Z rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR ze dne 21. října 2002, spis. zn. 21 Cdo 2080/2002:
Pro naplnění pojmu „s vědomím zaměstnavatele“ (ust. § 56 odst. 2 zákoníku práce) stačí, je-li práce konána i jen s vědomím nejbližšího nadřízeného zaměstnance.
Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 21. října 2002, sp. zn. 21 Cdo 2080/2001, byl vydán na základě dřívější právní úpravy, již zrušeného zákoníku práce č. 65/1965 Sb., ve znění pozdějších předpisů; jeho uvedené závěry – právní věta je plně použitelná i při aktuální právní úpravě (provedené zákoníkem práce č. 262/2006 Sb., ve znění pozdějších předpisů); namísto dřívějšího ust. § 56 odst. 2 zrušeného zákoníku práce jde o aktuální ust. § 65 odst. 2 platného zákoníku práce.
Kdy sjednat
Doba trvání pracovního poměru bývá nejčastěji sjednána v pracovní smlouvě. Jedná se o tzv. další neboli vedlejší (tedy nikoliv podstatnou čili nikoliv povinnou) náležitost pracovní smlouvy, což znamená, že záleží pouze na vůli účastníků pracovního poměru, zda v pracovní či jiné smlouvě dojednají délku trvání pracovního poměru. Sjednání, či nesjednání doby trvání pracovního poměru nemá vliv na platnost pracovní smlouvy.
Ke sjednání určité doby trvání pracovního poměru může dojít při uzavírání pracovní smlouvy, tedy před vznikem pracovního poměru, nebo v době trvání pracovního poměru sjednaného na dobu neurčitou může být dohodnuta změna pracovní smlouvy z doby neurčité na dobu určitou; původně dohodnutá doba může být dohodou (dodatkem k pracovní smlouvě) také změněna (prodloužena nebo zkrácena).
Jak sjednat
Právní úprava nestanoví, jakým způsobem má být doba trvání pracovního poměru určena. Může být stanovena jakýmkoliv dostatečně určitým způsobem nevzbuzujícím pochybnost, kdy má pracovní poměr skončit.
Podle judikatury Nejvyššího soudu může být doba trvání pracovního poměru na dobu určitou dohodnuta nejen přímým časovým údajem, uvedením časového období podle týdnů, měsíců či let nebo dobou trvání určitých prací, nýbrž i na základě jiných, konkrétním datem ohraničených, objektivně zjistitelných skutečností, o jejichž skutečné délce účastníci pracovní smlouvy nemusejí mít ani jistotu, ale která nepřipouští pochybnosti o tom, kdy pracovní poměr sjednaný na dobu určitou uplynutím sjednané doby skončí.
Z judikatury
Z rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR ze dne 5. září 2001, spis. zn. 21 Cdo 1990/2000:
Doba trvání pracovního poměru uzavřeného na dobu určitou může být dohodnuta nejen přímým časovým údajem, uvedením časového období podle týdnů, měsíců či let, nebo dobou trvání určitých prací, nýbrž i na základě jiných, konkrétních datem neohraničených objektivně zjistitelných skutečností, o jejichž skutečné délce účastníci při uzavírání pracovní smlouvy nemusí mít ani jistotu, které nepřipouštějí pochybnosti o tom, kdy pracovní poměr na dobu určitou uplynutím sjednané doby skončí.
Doba trvání pracovního poměru bývá velmi často, zřejmě nejčastěji, určena datem, ke kterému má pracovní poměr skončit. Jako datum může být určen jakýkoliv den. Ke skončení pracovního poměru dojde i tehdy, když účastníky dohodnuté datum připadne na sobotu, neděli či státní svátek.
Pracovní poměr na dobu určitou však může být vymezen i počtem dnů, měsíců či let, po které má docházet k výkonu práce.
Na dobu zástupu
Doba trvání pracovního poměru může být určena i dobou překážek v práci na straně jiného – konkrétního zaměstnance. K tomu dochází v případech, kdy je třeba nahradit zaměstnance, u kterého nastala překážka v práci, jiným zaměstnancem. Nejčastěji se jedná o náhradu z důvodu déletrvající nemoci, čerpání mateřské či rodičovské dovolené nebo výkonu veřejné funkce.
Ke sjednání pracovního poměru na dobu určitou se zaměstnancem po dobu nepřítomnosti jiného zaměstnance v práci dochází v praxi poměrně často. U tohoto způsobu sjednání doby trvání pracovního poměru je třeba přesně vymezit překážku v práci určující trvání pracovního poměru na dobu určitou zastupujícího zaměstnance a současně omezit dobu trvání pracovního poměru maximálně přípustnou dobou jeho trvání, což jsou nově od 1. 1. 2012 tři roky. Pokud dojde ke sjednání skutečnosti vymezující dobu trvání pracovního poměru chybně nebo nepřesně (či bude absentovat limit maximální doby trvání pracovního poměru, a to 3 let, který je třeba sjednat současně), může se stát, že po návratu zastupovaného zaměstnance bude mít zaměstnavatel na jedno pracovní místo dva zaměstnance. Jedná se o situaci, kdy zastupující zaměstnanec s odkazem na ust. § 65 odst. 2 zákoníku práce tvrdí, že s vědomím zaměstnavatele pokračuje v konání práce i po uplynutí sjednané doby a jeho pracovní poměr se tak mění na dobu neurčitou. Více: Nenechte se zbytečně vyhodit pro nadbytečnost.
Při uzavírání pracovního poměru na krátkou dobu určitou je nutno pamatovat na omezení délky zkušební doby. Zkušební doba nesmí být delší než je polovina sjednané doby trvání pracovního poměru. To znamená, že zkušební doba zaměstnance, s nímž bude uzavřen pracovní poměr na dobu určitou v délce 4 měsíců, může být sjednána nejvýše na 2 měsíce. Více: Váš šéf může mít od nového roku delší zkušební dobu než vy.
Použitá literatura: Bukovjan, P., Šubrt, B.: Nová právní úprava pracovních poměrů na dobu určitou, Práce a mzda č. 12/2011, Wolters Kluwer ČR a.s. (Autor významně využil při zpracování svého příspěvku příkladů zde uvedených, ačkoliv jsou přepracovány.); Blechová, E.: Je „nové“ řešení pracovního poměru na dobu určitou po 01. 01. 2012 „jen“ dobré?, epravo.cz, 30. 11. 2011; Komendová, J.: Pracovní poměr na dobu určitou, Právní rádce č. 11/2008, Economia a.s.
Poznámka k rozdílným právním výkladům podávané problematiky: Zmíněný minoritní výklad, odlišný od prezentovaného majoritního, který však R. W. Fetter zcela nezavrhuje, prezentuje např. Mojžíš, M.: Co nového přinese novela zákoníku práce ( 1/3 ), epravo.cz, 14. 10. 2011.
