Hlavní navigace

Porušit smlouvu, nebo příkaz zaměstnavatele? Mohou vás vyhodit?

19. 3. 2020
Doba čtení: 6 minut

Sdílet

 Autor: Shutterstock
Obchodní ředitel neodevzdal ve výpovědní době automobil a dostal okamžitou výpověď. Co všechno určuje vaše povinnosti v zaměstnání? Jak může být potrestáno jejich nedodržování? Co vám přitíží a co může být naopak polehčující okolnost?

Dne 12. května 2010 obdržel zaměstnanec pracující jako obchodní ředitel výpověď z pracovního poměru (§ 52 písm. c) ZP), tedy pro nadbytečnost. Už 10. května 2010 však v souvislosti s organizačními změnami u zaměstnavatele uzavřel písemnou dohodu, v níž se zavázal, že dne 11. května 2010 odevzdá (vrátí) zaměstnavateli (služební) osobní vůz. Tomuto závazku však nedostál, uvedeného dne automobil nevrátil a učinil tak až 28. května 2010.

Zaměstnavatel následně zrušil se zaměstnancem dopisem ze dne 2. června 2010 okamžitě pracovní poměr (§ 55 odst. 1 písm. b) ZP). Okamžité zrušení pracovního poměru, které bylo doručeno zaměstnanci 4. června 2010, odůvodnil právě tím, že se zaměstnanec 10. května 2010 písemně zavázal, že dne 11. května 2010 odevzdá zaměstnavateli předmětné vozidlo, avšak odevzdal jej až dne 28. května 2010 po důrazné písemné výzvě.

Zaměstnanec se bránil rozvázání pracovního poměru žalobou. Odvolací soud vytkl soudu prvního stupně, že při posuzování intenzity porušení pracovní kázně přihlédl jen k tomu, že žalobce, zaměstnanec disponoval s majetkem žalovaného, zaměstnavatele velké hodnoty, aniž současně vzal v úvahu i další okolnosti, které mohou být významné pro zhodnocení toho, zda okamžité zrušení bylo, nebo nebylo spravedlivé.

Krajský soud v Ústí nad Labem rozsudkem (ze dne 9. prosince 2016, spis. zn. 12 Co 409/2015–198) určil, že okamžité zrušení pracovního poměru ze dne 2. června 2010 je neplatné, když dospěl k závěru, že v jednání, jež je zaměstnanci vytýkáno v dopise ze dne 2. června 2010, nelze spatřovat porušení pracovních povinností zvlášť hrubým způsobem. Soudu prvního stupně v této souvislosti vytkl, že vedle pracovní pozice, kterou zaměstnanec jako žalobce zastával, a toho, jaký předmět žalobce nevrátil, nepřihlédl k dalším okolnostem, které mohou mít vliv na celkové zhodnocení případu.

Co soudy při porušení pracovní kázně hodnotí

Soud může přihlédnout při zkoumání intenzity porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci k osobě zaměstnance, k funkci, kterou zastává, k jeho dosavadnímu postoji k plnění pracovních úkolů, k době a situaci, v níž došlo k porušení pracovní kázně, k míře zavinění zaměstnance, ke způsobu a intenzitě porušení konkrétních povinností zaměstnance, k důsledkům porušení uvedených povinností pro zaměstnavatele, k tomu, zda svým jednáním zaměstnanec způsobil zaměstnavateli škodu, apod.

Soud má prostor pro uvážení, aby rozhodnutí o platnosti rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením odpovídalo tomu, zda po zaměstnavateli lze spravedlivě požadovat, aby pracovní poměr zaměstnance u něj nadále pokračoval, resp. pokračoval byť jen dočasně, alespoň po výpovědní dobu. Více se dozvíte v článku Okamžité zrušení pracovního poměru musí být formálně správné i spravedlivé.

Co hodnotil krajský soud

Avšak překvapivě odvolací soud akcentoval v odůvodnění svého rozhodnutí, že nelze přehlédnout, že žalobce neporušil výslovný jednostranný pokyn žalovaného (k vrácení vozidla), ale porušil svou smluvní povinnost, k níž se po dohodě účastníků zavázal, což již samo o sobě poněkud snižuje intenzitu porušení pracovních povinností.

Z uvedených důvodů odvolací soud dospěl k závěru, že okamžité zrušení pracovního poměru je neplatné.

Porušení smlouvou převzatého závazku nebo porušení pokynu zaměstnavatele

Neobvyklou úvahu odvolacího soudu, resp. závěr z ní vzešlý shledal Nejvyšší soud ČR v rozsudku (spis. zn. 21 Cdo 1631/2018, z 18. září 2019) pochopitelně nesprávnou (a rozhodl o zamítnutí žaloby na neplatnost okamžitého zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele).

Plně se ztotožňuji s hodnocením Nejvyššího soudu. Za určitých okolností bych připustil spíše závěr, resp. úvahu, postup opačný, totiž že v určitých situacích může poněkud (do jisté míry, částečně) snižovat intenzitu porušení pracovní kázně nikoliv nedodržení dvoustranné dohody (smlouvy), uzavřené účastníky pracovního poměru, nýbrž naopak neuposlechnutí (nerespektování, nesplnění) jednostranného pokynu (příkazu) zaměstnavatele.

Nařízení šéfa musíte dodržet 

Zaměstnanec je povinen plnit pokyny vedoucích zaměstnanců vydané v souladu s právními předpisy bez ohledu na to, jaké odborné stanovisko k nim zaujímá. Pokud zaměstnanec zaměstnavatelovy pokyny, zvláště přes opakované písemné upozornění, porušuje, jeho jednání může být hodnoceno jako porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem, a tedy důvodem pro okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele.

Viz například rozsudek Nejvyššího soudu ČR (spis. zn. 21 Cdo 1271/2013, ze dne 18. března 2014). Bližší informace o tomto rozhodnutí soudu si můžete přečíst v článku Italský kuchař odmítl vařit neitalská jídla. Soud prohrál nebo v rozsudku Nejvyššího soudu ČR (spis. zn. 21 Cdo 3840/2014, ze dne 2. září 2015), jakož i v usnesení Ústavního soudu (spis. zn. II ÚS 3339/2015, ze dne 7. června 2016), vztahujícím se rovněž k dané sporné věci. Bližší informace o případu si můžete přečíst v článku Co vám hrozí, když nerespektujete hloupého šéfa?

Jakýkoliv legální pokyn zaměstnavatele k vykonání činnosti, která je podřaditelná pod sjednaný druh práce, musí zaměstnanec splnit, i když s ním nesouhlasí, protože se mu zdá třeba nelogický, v rozporu s obchodní strategií zaměstnavatele, i když ztěžuje práci jemu samotnému nebo smluvním partnerům zaměstnavatele. (K uvedeným skutečnostem by však soud mohl při hodnocení intenzity porušení pracovní kázně event. přihlédnout.)

Povinnost může zaměstnanci ukládat i uzavřená smlouva

Při řešení nového a právě popisovaného případu Nejvyšší soud ČR v rozsudku (spis. zn. 21 Cdo 1631/2018, ze dne 18. září 2019) uvedl, že pracovní povinnosti jsou zaměstnanci stanoveny právními předpisy, pracovním řádem, pracovní smlouvou nebo pokynem přímo nadřízeného vedoucího zaměstnance. Jednotícím kritériem pro všechny druhy těchto povinností je, že vyplývají z pracovního poměru nebo jiného pracovněprávního vztahu k zaměstnavateli. Jednání zaměstnance, jímž nebyly porušeny povinnosti z pracovněprávního vztahu, nemůže být posouzeno jako porušení pracovních povinností.

O povinnost vyplývající z právních předpisů vztahující se k zaměstnancem vykonávané práci jde ve smyslu § 55 odst. 1 písm. b) ZP (podle tohoto ustanovení zákoníku práce může být pracovní poměr okamžitě zrušen) a § 52 písm. g) ZP (podle něhož může přijít výpověď) nejen tehdy, ukládá-li ji zaměstnanci zákon nebo jiný obecně závazný právní předpis.

Zaměstnanci jsou povinni (mají právní povinnost) plnit závazky, které jim vznikly, kromě kolektivní smlouvy, vnitřního předpisu nebo pokynu nadřízeného vedoucího zaměstnance, na základě pracovní smlouvy nebo jiné smlouvy (dohody) uzavřené mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, nesplnění povinností z těchto smlouvou převzatých závazků (závazkových právních vztahů) nepochybně představuje rovněž porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, a může být tedy důvodem k rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením nebo výpovědí. Intenzitu porušení pracovní povinnosti zaměstnancem přitom nesnižuje (a ani nezvyšuje) okolnost, že zaměstnanec porušil povinnost ze smlouvou převzatých závazků.

Útok na majetek zaměstnavatele

Ve vztazích zaměstnavatele a zaměstnance je nezbytný vztah důvěry, spolehlivost zaměstnance a jeho poctivost (§ 301 písm. d) ZP), jež zároveň ukládá zaměstnanci, aby celým svým chováním v souvislosti s pracovním vztahem nezpůsoboval zaměstnavateli škodu, ať už majetkovou, nebo morální.

Nejvyšší soud proto již dříve dospěl k závěru, že útok na majetek zaměstnavatele, ať už přímý (např. krádeží, poškozováním, zneužitím apod.), nebo nepřímý (např. pokusem odčerpat část majetku zaměstnavatele bez odpovídajícího protiplnění), představuje tak významnou okolnost, že zpravidla již sama o sobě postačuje pro závěr o porušení povinnosti zaměstnance vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem – o takových případech jsme psali například v článcích

Tip-chytre_podnikani_temata

Zhodnocení prohřešku

Vzhledem k okolnostem, za nichž k porušení pracovních povinností zaměstnancem v daném případě došlo, měl odvolací soud přihlížet zejména k tomu, že zaměstnanec se svým jednáním, které spočívalo v neoprávněném zadržování věci v majetku zaměstnavatele nemalé hodnoty po dobu 17 dnů, dopustil přímého útoku na majetek svého zaměstnavatele, a zneužil přitom svého postavení jako zaměstnance, který měl tuto věc používat k plnění svých pracovních úkolů.

Na této povaze jednání žalobce již nemůže nic změnit okolnost, zda zaměstnanec osobní automobil zaměstnavatele jen zadržoval, či také, přes zákaz (§ 316 odst. 1 ZP), užíval pro svou osobní potřebu. Uvedený (byť ze strany zaměstnance ojedinělý) útok na majetek zaměstnavatele představuje tak významnou okolnost, která již sama o sobě postačuje pro závěr o porušení povinnosti zaměstnance vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem.

Autor článku

Nenadávejte právníkům, zákony netvoří zdaleka jen oni. Oni je pak jen zašmodrchávají ve prospěch svých klientů, třeba zrovna vás. Budu se však snažit vám je vysvětlovat.

Upozorníme vás na články, které by vám neměly uniknout (maximálně 2x týdně).