Jestliže vás má přebrat jiný zaměstnavatel na základě tzv. převodu či přechodu práv a povinností při transformaci zaměstnavatele, musíte o tom být informováni. Nového provozovatele podniku neovlivníte, ale můžete rychleji před změnou odejít, vaše výpovědní doba nečiní 2 měsíce. Nebo to můžete zkusit v nových podmínkách, odejít až po změně a získat odstupné.
Už jsme připustili, že by se třeba někomu mohlo zdát, že když píšeme o informační povinnosti zaměstnavatele vůči jednotlivým zaměstnancům, odborům, radám zaměstnanců nebo zástupcům pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, že trochu teoretizujeme, že to pro vás nemusí být až tak užitečné. Dobře, nad rámec samotné práce a peněz za ni vás nemusí nic více v zaměstnání zajímat, i tak k tomu můžete přistoupit. Ostatně už zase platí, že je třeba držet ústa a krok.
Jenže tentokrát vám znovu přiblížíme zásadní informační povinnost, kterou vůči vám musí zaměstnavatel plnit, a to v souvislosti s tzv. přechodem nebo převodem práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů. Prostě když dochází k transformaci zaměstnavatele. Nejde o nic jiného, než že se třeba mění majitel podniku, vaše dosavadní firma nebo jen provoz se stane součástí jiného podniku. To se vám líbit může i nemusí. Můžete zůstat v práci a přejít k novému přejímajícímu zaměstnavateli. Nebo můžete urychleně odejít už od toho dosavadního a nedodržet běžnou dvouměsíční dobu, aniž byste za to mohli být jakkoliv sankcionováni.
Také můžete zkusit nové podmínky v reorganizovaném (novém) podniku, a když budou vyhovovat, zůstat, ale také i potom dát výpověď, pokud se vám pracovní podmínky zhorší, a ještě získat odstupné. Už jsme o tom psali, ale některá pravidla, a to ta podstatná – pokud je o určení rychlosti vašeho odchodu, když se vám změny nelíbí, změnila novela zákoníku práce č. 285/2020 Sb., a tak si na ně nově posvítíme. Jsou to však poměrně složité otázky a málokoho z vás zajímá právnický výklad dosavadních pravidel i změn (jako podmínek transformace), a tak vybereme jen to klíčové – pro vás jako zaměstnance.
Co a kdy se musíte dozvědět – rozsah požadovaných informací
Přede dnem nabytí účinnosti (tedy uskutečnění) přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů k jinému zaměstnavateli jsou dosavadní zaměstnavatel a přejímající zaměstnavatel povinni v dostatečném časovém předstihu, nejpozději 30 dnů před přechodem práv a povinností k jinému zaměstnavateli, informovat odborovou organizaci a radu zaměstnanců o této skutečnosti. Zaměstnavatelé jsou povinni informovat a projednat
- a) stanovené nebo navrhované datum převodu,
- b) důvody převodu,
- c) právní, ekonomické a sociální důsledky převodu pro zaměstnance,
- d) připravovaná opatření ve vztahu k zaměstnancům.
To je tzv. rozsah požadovaných informací, které se vám jako zaměstnancům musejí dostat (dle § 339 zákoníku práce). Podle toho, zda se vám řádně a včas dostanou, se pak odvíjí možnost vaší výpovědi a délka výpovědní doby, tedy rychlost vašeho odchodu od zaměstnavatele, ať už dosavadního, anebo až přejímajícího.
Nepůsobí-li u zaměstnavatele odborová organizace ani rada zaměstnanců, je dosavadní a přejímající zaměstnavatel povinen předem informovat zaměstnance, kteří budou převodem přímo dotčeni – tedy kupříkladu přímo vás, a to rovněž nejpozději 30 dnů přede dnem nabytí účinnosti přechodu práv a povinností k jinému zaměstnavateli. Jinak vás musejí informovat právě odbory či rada zaměstnanců, ale zaměstnavatel udělá jistě dobře, když tak učiní i on sám.
Kdy a jak nemusíte dodržet výpovědní dobu
Bohužel je nyní nová právní úprava urychlené výpovědi (v § 51a zákoníku práce) poněkud komplikovanější, než tomu bylo dříve, také laikům neprávníkům asi mnohem méně srozumitelná. Už jsme vám ji jednou avizovali v předstihu, když se pracovalo na novele zákoníku práce, ale změny ještě nebyly schváleny. Zkusme si to tedy znovu jinými slovy rozebrat.
Tak nejprve co nyní říká zákoník práce:
Byla-li výpověď ze strany zaměstnance dána (tedy pokud jste vy dali výpověď) z důvodu přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo z důvodu přechodu výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů (tedy pokud jste takto odůvodnili výpověď) do 15 dnů ode dne, kdy byl zaměstnanec (kdy jste tedy vy byli) o takovém přechodu informován (v rozsahu § 339 zákoníku práce) nejpozději 30 dnů přede dnem nabytí účinnosti tohoto přechodu, pracovní poměr skončí nejpozději dnem, který předchází dni nabytí účinnosti tohoto přechodu.
Nebyl-li zaměstnanec o přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo o přechodu výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů informován (tedy pokud jste nebyli informováni) v rozsahu ust. § 339 zákoníku práce nejpozději 30 dnů přede dnem nabytí účinnosti tohoto přechodu, může (můžete) dát z tohoto důvodu výpověď s tím, že
- a) byla-li dána výpověď přede dnem nabytí účinnosti tohoto přechodu, pracovní poměr skončí dnem, který předchází dni nabytí účinnosti tohoto přechodu,
- b) byla-li dána výpověď do 2 měsíců ode dne nabytí účinnosti tohoto přechodu, pracovní poměr skončí uplynutím výpovědní doby, která činí 15 dnů a začíná dnem, v němž byla výpověď doručena zaměstnavateli.
Náročné na pochopení, že? Nebojte, neskončili jsme. Zkusme si to znovu a jinak vysvětlit a ilustrovat na příkladech.
Jednoduché se značně pro obyčejného člověka znepřehlednilo
Dříve to bylo jednoduché. Pokud jste dali výpověď v souvislosti s oním přechodem práv a povinností (laicky a jednoduše řečeno změnou zaměstnavatelů,, resp. transformací vašeho dosavadního zaměstnavatele), váš pracovní poměr skončil nejpozději dnem předcházejícím účinnosti této změny.
Příklad
Takže změna měla nastat třeba k 1. květnu 2020. Ať jste podali výpověď kdykoliv od 1. března do 30. dubna 2020, třeba opravdu až 29. dubna, nebo dokonce až 30. dubna 2020, váš pracovní poměr skončil prostě 30. dubna 2020 – dnem před účinností změny. Jak jednoduché, že? (Samozřejmě, pokud vás informovali ve velkém předstihu a vy jste o zamýšlené změně věděli třeba už od 5. února 2020 a výpověď podali 19. února 2020, tak byla zachována běžná dvouměsíční výpovědní doba, která počala běžet 1. března 2020, skončila a s ní i celý pracovní poměr 30. dubna 2020. Prostě se dvouměsíční výpovědní doba stihla. Pokud se nestihla, byla kratší.) Tak proč by tomu tak mělo být i nadále, že? Proč by to mělo být jednoduché, když to může být složité?
Musíte uvést důvod výpovědi – transformaci zaměstnavatele
Platilo a platí, že pokud chcete využít benevolence zákona a kratší výpovědní doby, musíte výpověď odůvodnit, a to právě onou změnou, k níž má dojít (přechodem práv a povinností – změnou zaměstnavatelů), ačkoliv jinak platí, že zaměstnanec může dát kdykoliv výpověď, a to z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu, nemusí nic vysvětlovat. Prostě zaměstnanci to mají jednoduché – vše kolem výpovědi z jejich strany, zejména jak ji napsat, jsme vysvětlovali v tomto článku.
Nová právní úprava rozlišuje vícero situací a časovým momentů.
1) Pokud jste byli řádně (v rozsahu dle onoho zmíněného ust. § 339 zákoníku práce) informováni, a to včas – aspoň 30 dnů dopředu – o změně (o přechodu práv a povinností) a výpověď odůvodněnou právě touto změnou dáte do 15 dnů, váš pracovní poměr skončí nejpozději dnem předcházejícím účinnosti změny.
Příklad
24. února 2021 se dozvíte – budete informováni – o změně, která má nastat k 1. dubnu 2021. Jestliže bude vaše výpověď uplatněna, doručena (nestačí jen třeba podání k poštovní přepravě) zaměstnavateli do 11. března 2021, váš pracovní poměr skončí k 31. březnu 2021.
2) Pokud jste řádně a včas (tj. nejméně v předstihu 30 dnů) nebyli informováni o změně, ale stihnete dát výpověď i tak přede dnem účinnosti změny, váš pracovní poměr skončí dnem předcházejícím účinnosti změny.
Příklad
Ke změně má dojít k 1. dubnu 2021. Pakliže stihnete dát výpověď kdykoliv až do 31. března 2021, třeba až tento den, váš pracovní poměr končí 31. března 2021.
3) Pokud jste řádně a včas (tj. nejméně v předstihu 30 dnů) nebyli informováni o změně, a proto jste nestihli výpověď před touto změnou, můžete dát výpověď ještě 2 měsíce po této změně. Pak výpovědní doba činí jen 15 dnů (ne obvyklé 2 měsíce) a nezačíná až prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi, ale ihned dnem, v němž byla doručena zaměstnavateli.
Příklad
Ke změně došlo 1. dubna 2021. Výpověď můžete dát kdykoliv od 1. dubna do 31. května 2021 a výpovědní doba činí 15 dnů. Pokud dáte výpověď např. 14. dubna 2021, váš pracovní poměr skončí 28. dubna 2021.
Nárok na odstupné za podstatně zhoršené podmínky zůstal
Nezměněno pak zůstává ust. § 339a zákoníku práce, podle něhož platí, že byla-li výpověď zaměstnance podána ve lhůtě 2 měsíců ode dne nabytí účinnosti přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo nabytí účinnosti přechodu výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů, nebo byl-li pracovní poměr zaměstnance v téže lhůtě rozvázán dohodou, může se zaměstnanec u soudu domáhat určení, že k rozvázání pracovního poměru došlo z důvodu podstatného zhoršení pracovních podmínek v souvislosti s přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo přechodem výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů. Došlo-li k rozvázání pracovního poměru z uvedených důvodů, má zaměstnanec právo na odstupné.
Takže pokud vyzkoušíte podmínky u nového zaměstnavatele, ale nevyhovují-li vám a dáte výpověď do 2 měsíců od změny (v uvedeném příkladě tedy do zmíněného 31. května 2021) a výpověď odůvodníte právě příslušnými změnami (a ideálně i podstatným zhoršením pracovních podmínek) a soud vám přitaká a rovněž zhodnotí pracovní podmínky jako podstatně zhoršené, bude vám zaměstnavatel muset vyplatit odstupné. O soudním příkladu – sporu z praxe jsme vás informovali v tomto článku.
Shrnutí
Tak ještě jinými slovy si zkusme vše naposledy vysvětlit, kdo to dosud nepochopil, nebo zopakovat, komu už jsou nová pravidla zřejmá: V ust. § 51a zákoníku práce došlo od 30. července 2020 ke změnám zejména v časových lhůtách při skončení pracovního poměru z důvodu přechodu práv a povinností.
Zaměstnanec, který nechce přejít k zaměstnavateli, na kterého přecházejí práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů, a který proto chce ukončit svůj pracovní poměr ještě před tímto přechodem, může skončit pracovní poměr jednostranně výpovědí. Musí to však učinit (stihnout) do 15 dnů ode dne, kdy byl o takovém přechodu informován (a to v období nejpozději 30 dnů před tímto přechodem).
Pracovní poměr pak skončí uplynutím 15 dnů, nejpozději dnem, který předchází dni nabytí účinnosti přechodu. (Dřívější úprava lhůty nestanovila.) Nebyl-li zaměstnanec o přechodu informován nejpozději 30 dnů před tímto přechodem, může dát v této souvislosti výpověď do 2 měsíců ode dne nabytí účinnosti tohoto přechodu. Pracovní poměr skončí uplynutím výpovědní doby, která činí 15 dnů a je odlišná od obvyklé (dvouměsíční) výpovědní doby, nadto se i jinak počítá. Začíná již dnem, kdy byla doručena zaměstnavateli.
