Hlavní navigace

Co se změní na pravidlech, když vy dáváte výpověď zaměstnavateli?

 Autor: Dalibor Z. Chvátal
Kdy bude zaměstnavateli hrozit fikce doručení jako vám? Co se změní, když končíte pro to, že odmítáte přejít k novému zaměstnavateli? Budete moci zaměstnavateli psát do datové schránky?
Tomáš Zilvar 8. 1. 2020
Doba čtení: 6 minut

Sdílet

Onehdy jsme vám vysvětlovali, jak správně dát výpověď a také jak ji případně negovat, když jste si ji rozmysleli. Jenže snad již zažitá pravidla se zase mají změnit. Podívejme se jak.

V praxi se vyskytují případy, kdy zaměstnanec není schopen doručit výpověď svému zaměstnavateli, neboť ten se v místě zapsaném ve veřejném rejstříku fyzicky již nenachází. Zpravidla se tak stává po ukončení déle trvajících překážek v práci (např. rodičovská dovolená), kdy zaměstnankyně nebo zaměstnanec při návratu zpět do práce zjistí, že zaměstnavatel v místě svého sídla anebo v místě svého podnikání fakticky neexistuje (např. obchodní společnost je převedena na jiného, fyzická osoba – zaměstnavatel se v místě pobytu ani v místě podnikání nezdržuje).

Zaměstnanci se tedy ocitají v neřešitelné situaci, kdy nejenže nemohou konat práci, ale ani z vlastní vůle pracovní poměr rozvázat. Z tohoto důvodu se navrhuje, aby i zaměstnavatel nesl odpovědnost za to, že řádně neposkytl součinnost k převzetí písemnosti, odmítl písemnost převzít nebo znemožnil doručení písemnosti. Pro takové případy se navrhuje fikce doručení s tím, že písemnost se považuje za doručenou dnem, kdy k takové skutečnosti došlo.

Takže už by neplatila fikce doručení jen proti vám jako zaměstnancům, pokud zmaříte doručení nebo si nepřevezmete v odběrné lhůtě uloženou zásilku na poště. Co vám hrozí, jsme vysvětlovali v článku Jak se vyhnout nebo jak oddálit převzetí výpovědi, a neplatí to jen, když vás propouštějí z práce. Fikce doručení má hrozit i zaměstnavateli.

I na zaměstnavatele bude přísnost

A proto vláda navrhla v novele zákoníku práce doplnit dosavadní první, resp. dosud jedinou větu o tom, že doručení písemnosti určené zaměstnavateli je splněno, jakmile ji zaměstnavatel převzal, také druhou větu:

Jestliže zaměstnavatel odmítne převzít písemnost, neposkytne součinnost nebo jinak znemožní doručení písemnosti v místě sídla nebo v místě podnikání zaměstnavatele, považuje se písemnost za doručenou dnem, kdy k takové skutečnosti došlo.

(Čl. I bod 80 vládou navrhovaného zákona měnícího zákoník práce, jehož předlohu schválila vláda 16. 12. 2019, v ust. § 337 zákoníku práce na konci odst. 3.)

Budete moci obesílat zaměstnavatele do datové schránky

Zmiňovaný návrh novely zákoníku práce doplňuje nový odst. 6, který má upravit doručování písemnosti zaměstnance určené zaměstnavateli prostřednictvím datové schránky, jestliže s tím bude zaměstnavatel souhlasit. Písemnost doručovaná prostřednictvím datové schránky bude považována za doručenou dnem dodání do datové schránky zaměstnavatele.

Nevyžaduje se (oproti doručování prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací), aby písemnost byla podepsána uznávaným elektronickým podpisem a aby převzetí písemnosti zaměstnavatel potvrdil datovou zprávou podepsanou svým uznávaným elektronickým podpisem nebo uznávanou elektronickou pečetí.

Jiná – třeba kratší, třeba stejná výpovědní doba při transformaci zaměstnavatele

Napsali jsme si, že někdy může být výpovědní doba pro zaměstnance kratší než obvyklé dva měsíce. Nejen v nedávném článku, ale i tehdy, když to byla novinka.

Podle dosavadních pravidel zákoníku práce v případě, že dá zaměstnanec zaměstnavateli výpověď v souvislosti s tzv. přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo přechodem výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů (když se třeba prodává podnik, v němž jste zaměstnáni, a vám se to nelíbí), skončí pracovní poměr tedy nejpozději dnem, který předchází dni nabytí účinnosti tohoto přechodu.

Tato konstrukce, která prosazuje právo zaměstnance na svobodný výběr zaměstnavatele, vystavuje dosavadního, a zejména pak přejímajícího zaměstnavatele značné nejistotě, jelikož počet přecházejících zaměstnanců je zcela zřejmý až v den nabytí účinnosti přechodu, hodnotí kriticky stávající právní úpravu zmiňovaný návrh novely zákoníku práce.

Není přitom vyloučeno, že zaměstnanci budou s výpovědí vyčkávat do posledního možného momentu. To je problematické zejména z pohledu přejímajícího zaměstnavatele, který tak nemusí disponovat dostatkem času k nalezení náhrady za tyto nakonec nepřecházející zaměstnance, což může v konečném důsledku ohrozit plynulé navázání na činnost jeho předchůdce.

Dalším problematickým bodem stávající právní úpravy je skutečnost, že výpověď podle dosavadního § 51a je možné dát pouze do dne, který předchází dni nabytí účinnosti přechodu. Není-li tedy zaměstnanec o přechodu informován a následně k němu dojde, může dát přejímajícímu zaměstnavateli pouze výpověď s klasickou délkou výpovědní doby. Zaměstnanec je tak v konečném důsledku až po dobu několika měsíců povinen v závislém postavení k výkonu práce pro zaměstnavatele, se kterým na základě své svobodné volby do pracovněprávního vztahu původně ani nevstoupil.

Na rozmyšlenou budete mít jenom patnáct dnů

Nově by měl § 51a zákoníku práce znít takto:

(1) Byla-li výpověď ze strany zaměstnance dána z důvodu přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo z důvodu přechodu výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů do 15 dnů ode dne, kdy byl zaměstnanec o takovém přechodu informován v rozsahu § 339 nejpozději 30 dnů přede dnem nabytí účinnosti tohoto přechodu, pracovní poměr skončí nejpozději dnem, který předchází dni nabytí účinnosti tohoto přechodu.
(2) Nebyl-li zaměstnanec o přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo o přechodu výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů informován v rozsahu § 339 nejpozději 30 dnů přede dnem nabytí účinnosti tohoto přechodu, může dát z tohoto důvodu výpověď s tím, že
a) byla-li dána výpověď přede dnem nabytí účinnosti tohoto přechodu, pracovní poměr skončí dnem, který předchází dni nabytí účinnosti tohoto přechodu,
b) byla-li dána výpověď do 2 měsíců ode dne nabytí účinnosti tohoto přechodu, pracovní poměr skončí uplynutím výpovědní doby, která činí 15 dnů a začíná dnem, v němž byla výpověď doručena zaměstnavateli.

Jinak, když vás včas informovali, a jinak, když ne

První odstavec navrhované úpravy reguluje situace, kdy byl zaměstnanec o přechodu informován v rozsahu § 339 ZP včas, tj. nejpozději 30 dnů před přechodem, respektive dnem nabytí účinnosti přechodu. Nepřeje-li si zaměstnanec pokračovat ve výkonu práce pro přejímajícího zaměstnavatele, může dát z důvodu přechodu výpověď a pracovní poměr skončí nejpozději dnem, který předchází dni nabytí účinnosti přechodu.

V zájmu posílení jistoty dosavadního a přejímajícího zaměstnavatele ohledně počtu přecházejících zaměstnanců se však nově navrhuje tuto možnost zaměstnance omezit patnáctidenní lhůtou, která běží ode dne, kdy byl přímo tento zaměstnanec o přechodu informován v rozsahu dle § 339 ZP, tj. o skutečnostech vypočtených § 339 odst. 1. ZP.

Druhý odstavec navrhované úpravy naproti tomu reguluje situace, kdy zaměstnanec o přechodu nebyl informován včas, nebo dokonce vůbec. Navrhovaná úprava přitom rozlišuje, zdali byla výpověď zaměstnancem v těchto případech dána, respektive zaměstnavateli doručena, přede dnem nabytí účinnosti přechodu, nebo až následně.

Byla-li zaměstnancem výpověď dána přede dnem nabytí účinnosti přechodu, pracovní poměr skončí dnem, který předchází dni nabytí účinnosti přechodu. Byla-li výpověď zaměstnancem dána následně, tj. v období do 2 měsíců ode dne nabytí účinnosti přechodu, pracovní poměr skončí uplynutím výpovědní doby, která činí 15 dnů a začíná běžet dnem, v němž byla výpověď doručena zaměstnavateli. Zaměstnanec v obou těchto případech přitom není omezen patnáctidenní lhůtou podle odst. 1.

Úprava pro situaci, kdy zaměstnanec nebyl včas nebo vůbec informován, je jasná, méně jasná je však úprava v situaci, kdy zaměstnanec byl řádně a včas informován – není ihned zřejmé, jak dlouhá vlastně bude výpovědní doba, resp. kdy vám skončí pracovní poměr, když nechcete přejít k novému zaměstnavateli. Tak si to ozřejmíme na příkladech.

Pokud bude zaměstnanec informován až v nejpozdější možný den – 30 dnů před změnami (lhůta předepsaná pro informační povinnost zaměstnavatele vůči zaměstnanci) a sám zaměstnanec podá výpověď v nejpozdější možný den před uplynutím (jemu předepsané) lhůty 15 dnů, kterou na podání výpovědi budete mít, skončí pracovní poměr právě v den, který předchází dni účinnosti změn. Čistě teoreticky však může být zaměstnanec informován s takovým dostatečným, i několikaměsíčním předstihem, že výpovědní doba bude činit standardní (klasické) 2 měsíce a nebude kratší.

Příklad

Řekněme, že účinnost změn má nastat např. k 1. 7. 2022 a zaměstnanec bude informován již 20. 3. 2022. Dvouměsíční výpověď doručí 30. 3. 2022.

dan_z_prijmu

Výpovědní doba bude běžet od 1. 4. do 31. 5. 2022 a tímto dnem skončí pracovní poměr.

Doručí-li zaměstnanec dvouměsíční výpověď při zachování patnáctidenní lhůty až 4. 4. 2022, výpovědní doba začne běžet 1. 5. 2022 a skončí 30. 6. 2022, právě v den předcházející účinnosti změn.

Upozorníme vás na články, které by vám neměly uniknout (maximálně 2x týdně).