Dobu čerpání dovolené je povinen zaměstnavatel určit podle písemného rozvrhu čerpání dovolené vydaného s předchozím souhlasem odborové organizace a rady zaměstnanců (za předpokladu, že u zaměstnavatele působí – pokud nepůsobí, sestavuje rozvrh čerpání dovolené zaměstnavatel sám). Při sestavování musí myslet na to, aby dovolená mohla být vyčerpána zpravidla vcelku a do konce kalendářního roku, ve kterém právo na dovolenou vzniklo.
Při určení rozvrhu čerpání dovolené nutno přihlížet jednak k provozním důvodům a jednak k vašim oprávněným zájmům. Poskytuje-li vám dovolenou v několika částech, musí alespoň jedna část činit nejméně 2 týdny vcelku, pokud se nedohodnete na jiné délce čerpané dovolené. (To jsou trochu proklamativní pravidla zákoníku práce, jak ukážeme dále, protože zaměstnavatel se při jejich nesplnění může vymluvit na naléhavé provozní důvody, které mu bránily v jejich dodržení.)
Určenou dobu čerpání dovolené je zaměstnavatel povinen vám písemně oznámit alespoň 14 dnů předem, pokud se nedohodnete na kratší době. (To už je pevné pravidlo, které zaměstnavatel dodržet musí.) Zaměstnavatel nesmí určit čerpání dovolené na dobu, kdy vykonáváte vojenské cvičení nebo výjimečné vojenské cvičení, kdy jste uznáni dočasně práce neschopnými, ani na dobu, po kterou jste na mateřské nebo rodičovské dovolené.
(Od těchto pravidel se zaměstnavatel také nemůže odchýlit, nelze, aby vás takto o dovolenou připravil. Obrat vás o dovolenou může zaměstnavatel jedině z důvodu krácení dovolené, a to pokud jste toho v práci hodně zameškali, o čemž jsme psali v článku Jste-li nemocní 100 dnů a více, přijdete o část dovolené, nebo pokud vůči vám uplatňuje sankci za neomluvené absence, o tom jsme psali v článku Máte v práci neomluvené absence? Přijdete o dovolenou.) Na dobu ostatních překážek v práci na vaší straně smí zaměstnavatel určit čerpání dovolené jen na vaši žádost.
Nástup dovolené vám určuje zaměstnavatel
Zaměstnavatel je povinen vám čerpání dovolené určit tak, abyste dovolenou vyčerpali v kalendářním roce, ve kterém vám právo na dovolenou vzniklo (tedy např. dovolenou za r. 2017 v r. 2017). Ledaže v tom zaměstnavateli brání překážky v práci na vaší straně nebo naléhavé provozní důvody.
(Zákoník práce tedy už nerozlišuje mezi dovolenou v rozsahu do 4 týdnů, což je standard, základ v soukromém sektoru, vše navíc je nadstandard, zatímco ve veřejném sektoru je minimem 5 týdnů, a nad 4 týdny). Povinnost zaměstnavatele určovat čerpání dovolené (a to v kalendářním roce, ve kterém zaměstnanci právo na dovolenou vzniklo) se vztahuje na celou dovolenou, na kterou vám vzniklo v kalendářním roce právo, ne jen na 4 týdny.
Není již třeba odděleně sledovat čerpání dovolené v rozsahu do 4 týdnů a nad 4 týdny, a vést tak dvojí evidenci dovolené. A ani neplatí, že dovolená ve výměře 4 týdnů může být převedena jenom jednou, a to do následujícího roku, a jinak nárok na ni zaniká, zatímco dovolenou nad tuto výměru je možno převádět k odloženému čerpání déle.
Kdy platí výjimka
Povinnost zaměstnavatele určit vám vyčerpání celé dovolené v daném kalendářním roce tedy nemusí být splněna ve dvou případech: že jsou zde naléhavé provozní důvody na straně zaměstnavatele, nebo překážky v práci na vaší straně. Zaměstnavatel je povinen vám ji potom určit tak, aby byla vyčerpána nejpozději do konce následujícího kalendářního roku. (Tedy např. dovolená z r. 2017 do r. 2018.)
Nemůže-li být dovolená vyčerpána ani do konce následujícího kalendářního roku (tedy dovolená z r. 2017 do konce r. 2018, resp. dovolená z r. 2016 do konce r. 2017) proto, že jste byli uznáni dočasně práce neschopnými nebo z důvodu čerpání mateřské anebo rodičovské dovolené, je zaměstnavatel povinen určit dobu čerpání této dovolené po skončení těchto překážek v práci. (Takže dovolená za r. 2017 se převádí nejen do r. 2018, ale klidně třeba do r. 2019).
Ale i kdyby nešlo o převod dovolené z důvodu uvedených překážek v práci na vaší straně, stejně nemůže na ni nárok zaniknout (nemůže tzv. propadnout), stále na ni zůstává nárok a zaměstnavatel ji musí převést do dalšího období. Ani nemusíte o nic žádat, dovolená vám bude automaticky převedena. Takže pokud třeba celý rok 2017 nebyl na dovolenou čas a počítáte s ní až v r. 2018, ale zase bude hodně práce nebo budete dlouhodobě marodit, nevadí, dovolená se vám přesune až třeba do r. 2019 a z důvodu dlouhodobější překážky v práci – rodičovské dovolené – třeba až do r. 2020.
Můžete o dovolenou také sami požádat, ale musíte vyčkat zaměstnavatelova souhlasu
Vedle dovolené (naplánované v rozvrhu jejího čerpání) můžete kdykoliv zaměstnavatele o poskytnutí dovolené také sami požádat – s čerpáním dovolené ovšem musí zaměstnavatel vždy vyslovit souhlas. Zaměstnavatel nemusí žádosti o čerpání dovolené vyhovět s výjimkou postupu dle ust. § 217 odst. 5 zákoníku práce. (Požádáte-li zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení mateřské dovolené nebo rodičovské dovolené, je zaměstnavatel povinen žádosti vyhovět.)
V praxi poměrně často žádáme o poskytnutí dovolené. Pokud příslušný vedoucí zaměstnanec takové žádosti vyhoví a svým podpisem požadovanou dobu čerpání dovolené odsouhlasí (potvrdí formulář žádosti o dovolenou), dochází k písemnému oznámení určené doby čerpání dovolené.
Pokud dovolenou včas neurčí zaměstnavatel, můžete ji určit i vy sami
Není-li čerpání dovolené určeno nejpozději do 30. června následujícího kalendářního roku, máte právo si určit čerpání dovolené sami. Čerpání dovolené jste povinni písemně oznámit zaměstnavateli alespoň 14 dnů předem, pokud se nedohodnete se zaměstnavatelem na jiné době oznámení.
Vznik vašeho práva určit si čerpání dovolené však neznamená zánik tohoto práva pro zaměstnavatele, záleží pouze na tom, kdo tohoto práva využije jako první. Ztráta kontroly zaměstnavatele nad určením čerpání dovolené je ve své podstatě sankcí za porušení jeho povinnosti určit čerpání dovolené zásadně v roce, kdy na ni vznikl nárok, nebo výjimečně z naléhavých provozních důvodů nebo pro překážky na vaší straně do konce roku následujícího.
Jestliže tedy zaměstnavatel neurčil čerpání dovolené nebo části dovolené, která nebyla vyčerpána v kalendářním roce, za který přísluší, ani v roce následujícím, a to nejpozději do 30. 6. následujícího kalendářního roku, pak získáváte právo určit nástup dovolené. Za určení čerpání dovolené zaměstnavatelem je třeba považovat i to, jestliže vám zaměstnavatel určí čerpání dovolené do 30. 6. následujícího kalendářního roku, i když k čerpání dovolené na základě tohoto určení má dojít až po tomto datu, např. v červenci nebo kolem vánočních svátků atp.
Rozhodující je, zda do 30. 6. následujícího roku zaměstnavatel určil čerpání dovolené, nikoliv termín, na který bylo čerpání dovolené určeno. Jestliže však zaměstnavatel o čerpání dovolené do 30. 6. následujícího kalendářního roku nerozhodne, máte právo určit čerpání dovolené rovněž sami. Jste ale povinni oznámit čerpání dovolené ve stejné lhůtě, ve které oznamuje čerpání dovolené zaměstnavatel.
Pokud tedy zaměstnavatel neurčí nástup dovolené za r. 2017 do 30. června 2018, můžete si čerpání této dovolené určit sami od 1. července 2018.
Proplácení dovolené je možné jen při skončení pracovního poměru
Na tom, že byste převedenou dovolenou nevyčerpali a nechali si ji proplatit, se se zaměstnavatelem dohodnout nemůžete. Zaměstnavatel nesmí poskytovat náhradu mzdy za nevyčerpanou dovolenou, tedy dovolenou tzv. proplácet namísto jejího faktického čerpání, pokud pracovní poměr trvá. Přísluší vám podle zákoníku práce náhrada mzdy za nevyčerpanou dovolenou pouze v případě skončení pracovního poměru. Poskytnutí náhrady mzdy za nevyčerpanou dovolenou, kterou zaměstnavatel neumožnil vyčerpat, lhostejno, zda proto, že její nástup neurčil zaměstnavatel, nebo jste si její nástup případně posléze neurčili ani sami, je tedy možné výhradně při skončení pracovního poměru.
Případnou odbornou kritiku příspěvku můžete autorovi zaslat prostřednictvím odkazu „Našli jste v článku chybu?“, který je umístěn dole na stránce.
ČLÁNKY DO MAILU