Hlavní navigace

Nejvýznamnější spory o vyhazov z práce, které rozťaly až vrcholné soudy

Autor: Shutterstock
Richard W. Fetter

Co když jste si dohodli zkrácení zkušební doby, ale zaměstnavatel zrušil pracovní poměr ve standardní zkušební době? Přinášíme nejzajímavější spory, které rozhodly až vrcholné soudy.

Doba čtení: 7 minut

Spory související se skončením pracovního poměru, tedy spory o platnost nebo neplatnost jeho rozvázání a nároky z toho vyplývající, patří k nejčastějším sporům mezi zaměstnanci a zaměstnavateli. Co nejzajímavějšího, nejvýznamnějšího vyřešil Nejvyšší soud ČR v loňském roce 2017? Na jaké otázky soudci autoritativně odpověděli?

Co když si dohodnete zkrácení zkušební doby?

Z toho, že sjednanou zkušební dobu není možné platně dodatečně podle § 35 odst. 4 ZP prodloužit, nelze dovozovat, že sjednanou zkušební dobu nelze platně ani dodatečně zkrátit.

Původně sjednanou zkušební dobu proto můžete na základě vzájemné dohody dodatečně zkrátit (potvrdil Nejvyšší soud ČR ve svém rozsudku spis. zn. 21 Cdo 1755/2016, ze dne 3. 4. 2017). Případné zrušení pracovního poměru ve zkušební době po uplynutí zkrácené zkušební doby je tak neplatné. Jakmile je jednou zkušební doba zkrácena, nelze už se odvolávat na původně sjednanou delší dobu.

Co když máte kratší pracovní úvazek a to je pro zaměstnavatele málo?

Jako zaměstnanec se nemůžete stát nadbytečnými ve smyslu § 52 písm. c) ZP v příčinné souvislosti s organizační změnou, která spočívá ve zrušení pracovního místa s kratší pracovní dobou, na kterém podle pracovní smlouvy působíte, a nahrazením tohoto místa jiným pracovním místem s týmž druhem práce, ale se stanovenou týdenní pracovní dobou (určil Nejvyšší soud ČR v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 4485/2016, ze dne 22. 3. 2017).

Takže lapidárně shrnuto: Pokud zaměstnavatel potřebuje více stejného druhu vaší práce, kterou dosud vykonáváte v kratším pracovním úvazku (tedy v kratší pracovní době, kterou jste si sjednali v pracovní smlouvě dle § 80 ZP), nesmíte dostat výpověď pro nadbytečnost. Je neplatná a můžete se jí úspěšně bránit. Jestliže zaměstnavatel naopak potřebuje méně stejného druhu práce, kterou vykonáváte na plný úvazek (tedy v zákonem stanovené týdenní pracovní době dle § 79 ZP, ať už to plnou pracovní dobu, nebo zkrácenou třeba pro pracovníky ve třísměnném provozu), a nedojde-li k dohodě na snížení pracovního úvazku, může být vůči vám uplatněna výpověď pro nadbytečnost (vyplývá to z dřívějšího rozsudku NS ČR ze dne 20. 11. 2014, spis. zn. 21 Cdo 4442/2013), přičemž ale zaměstnavatel není povinen vám nabízet dohodu o kratší pracovní době, jak plyne z dalšího-následujícího aktuálního judikátu z r. 2017.

Musí vám zaměstnavatel před výpovědí pro nadbytečnosti nabídnout jinou práci?

Na pozadí sporu o neplatnost výpovědi pro nadbytečnost, kdy zaměstnavatel – škola – přijala v reakci na nedostatek finančních prostředků a pokles počtu žáků organizační opatření o zrušení místa učitele, avšak posléze, po účinnosti organizační změny, se ukázalo, že zájem o studium v oboru vyučovaným zaměstnancem bude naopak vyšší, Nejvyšší soud ČR (v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 1628/2017, ze dne 28. 11. 2017) připomenul, že platnost výpovědi je třeba posuzovat k okamžiku a se zřetelem na okolnosti, kdy byl tento právní úkon učiněn. Na platnost výpovědi proto v daném případě neměla vliv okolnost, že počet žáků, z něhož zaměstnavatel na základě výsledků přijímacího řízení (uskutečněného v lednu a v dubnu) vycházel při přijímání organizační změny (v květnu), se později (v září) ukázal být vyšší, než zaměstnavatel původně předpokládal.

Současně NS ČR určil, že rozhodne-li se zaměstnavatel snížit stav zaměstnanců a v návaznosti na to zrušit vaše pracovní místo, protože vaše práce pro něj nebyla v dosavadním rozsahu potřebná, je oprávněn vám dát výpověď, a to aniž by vám byl povinen navrhnout uzavření dohody o změně obsahu pracovního poměru spočívající ve sjednání kratší pracovní doby.

Za co všechno vás mohou vyhodit pro porušení pracovní kázně?

Každé porušení pracovní povinnosti, které nedosahuje intenzity porušení pracovní povinnosti zvlášť hrubým způsobem nebo závažného porušení pracovní povinnosti, je vždy méně závažným porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vámi vykonávané práci.

(Podle § 52 písm. g) ZP části věty za středníkem vám zaměstnavatel může dát výpověď pro soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci, jestliže jste byli v době posledních 6 měsíců v souvislosti s porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci písemně upozorněni na možnost výpovědi.)

To platí i v případě drobného, minimálního či málo závažného porušení pracovní povinnosti, jímž zaměstnavateli nevznikla škoda ani jím nebyla významně ztížena jeho činnost a jehož jste se dopustili jako jinak „bezproblémový“ zaměstnanec, který byl zaměstnavatelem hodnocen pozitivně (uzavřel Nejvyšší soud ČR v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 5836/2016, ze dne 25. 4. 2017).

Takže zase lapidárně shrnuto: výpověď pro soustavné méně závažné porušování pracovní kázně může od zaměstnavatele přijít i za její minimální porušení, sebemenší prohřešek proti pracovním povinnostem, stačí, že je to porušení pracovní kázně, jakkoliv malé, ale také za mnohem intenzivnější.

Zaměstnavatel na vás podal trestní oznámení – může to využít k vašemu vyhazovu?

Podle § 58 odst. 1 ZP platí: Pro porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci nebo z důvodu, pro který je možné okamžitě zrušit pracovní poměr, vám může dát zaměstnavatel výpověď nebo s vámi okamžitě zrušit pracovní poměr pouze do 2 měsíců ode dne, kdy se o důvodu k výpovědi nebo k okamžitému zrušení pracovního poměru dověděl. A pro porušení povinnosti vyplývající z pracovního poměru v cizině do 2 měsíců po vašem návratu z ciziny, nejpozději však vždy do 1 roku ode dne, kdy důvod k výpovědi nebo k okamžitému zrušení pracovního poměru vznikl.

Podle 58 odst. 2 ZP platí: Stane-li se v průběhu 2 měsíců podle odst. 1 vaše jednání, v němž je možné spatřovat porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci, předmětem šetření jiného orgánu, je možné dát výpověď nebo s vámi okamžitě zrušit pracovní poměr ještě do 2 měsíců ode dne, kdy se zaměstnavatel dověděl o výsledku tohoto šetření.

Uplynutím lhůty uvedené v § 58 ZP dochází k zániku práva. Bylo-li právo uplatněno po uplynutí stanovené lhůty, přihlédne soud k zániku práva, i když to účastník řízení nenamítne (§ 330 ZP). Nejvyšší soud ČR (v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 3346/2017, ze dne 15. 12. 2017) vyložil: Je-li jiným orgánem ve smyslu § 58 odst. 2 ZP orgán činný v trestním řízení, stává se vaše jednání, v němž lze spatřovat porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vámi vykonávané práci, předmětem šetření tohoto orgánu od okamžiku sepsání záznamu o zahájení úkonů trestního řízení k objasnění a prověření skutečností důvodně nasvědčujících tomu, že byl spáchán trestný čin (§ 158 odst. 3 TŘ).

NS ČR odmítl ve sporu o neplatnost okamžitého rozvázání pracovního poměru názor žalovaného zaměstnavatele, že porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci se stává předmětem šetření jiného orgánu (orgánu činného v trestním řízení) ve smyslu § 58 odst. 2 ZP již okamžikem podání trestního oznámení.

Jak je chráněn proti vyhazovu odborový funkcionář?

Pokud jste členem orgánu odborové organizace, který působí u zaměstnavatele, v době vašeho funkčního období a v době 1 roku po jeho skončení, je k výpovědi nebo k okamžitému zrušení pracovního poměru zaměstnavatel podle § 61 odst. 2 ZP povinen požádat odborovou organizaci o předchozí souhlas. 

(Jestliže odborová organizace odmítla udělit souhlas, jsou výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru z tohoto důvodu neplatné. Pokud jsou však ostatní podmínky výpovědi nebo okamžitého zrušení splněny a soud ve sporu o určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru iniciovaného vámi ve smyslu § 72 ZP shledá, že na zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby vás nadále zaměstnával, jsou výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru podle § 61 odst. 4 ZP i tak platné.)

K této problematice se podrobněji vyjádřil Nejvyšší soud: Pro posouzení otázky, zda lze na zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby vás nadále zaměstnával, přičemž jste zároveň člen příslušného orgánu odborové organizace uvedeného v § 61 odst. 2 ZP, u něhož je dán výpovědní důvod spočívající v nadbytečnosti zaměstnance pro organizační změny podle § 52 písm. c) ZP, jsou rozhodující též konkrétní okolnosti, za nichž k organizační změně u zaměstnavatele, mající za následek vaší nadbytečnost, došlo.

Rozhodují i jiné skutečnosti

Kromě toho však mají v tomto ohledu nepochybně význam i jakékoliv další skutečnosti, které mají vztah k výkonu vaší práce. Soud tedy může přihlédnout též k vaší osobě (věku, životním a pracovním zkušenostem), k dosavadním pracovním výsledkům a postoji k plnění pracovních úkolů, ke schopnostem týmové spolupráce a k celkovému vztahu ke spolupracovníkům, k délce zaměstnání u propouštějícího zaměstnavatele apod.

Soud je v řízení o neplatnost výpovědi nebo okamžitého zrušení pracovního poměru povinen konkrétní okolnosti, za nichž (ne)lze na zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby vás nadále zaměstnával, zkoumat vždy, jestliže jste byli v době podání výpovědi nebo okamžitého zrušení pracovního poměru (nebo v době 1 roku před jejich podáním) členem příslušného orgánu odborové organizace, která nedala s vaší výpovědí souhlas. (Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 4230/2016, ze dne 22. 3. 2017.)

diners2018

V dalším judikátu NS ČR potvrdil, že uvedené ochrany odborových funkcionářů nepožívají členové rady zaměstnanců: Zatímco u členů orgánu odborové organizace, který působí u zaměstnavatele, je v případě rozvázání pracovního poměru výpovědí nebo okamžitým zrušením zaměstnavatel povinen požádat odborovou organizaci o předchozí souhlas, bez něhož je takové opatření neplatné, členové rad zaměstnanců, členové evropských rad zaměstnanců (ani zástupci pro oblast BOZP) takto chráněni nejsou.

Ochrana členů rad zaměstnanců, členů evropských rad zaměstnanců (i zástupců pro oblast BOZP) je poskytována v zákonném rámci daném v § 276 odst. 2 ZP a nelze ji rozšiřovat, uzavřel Nejvyšší soud ČR (v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 398/2016, ze dne 6. 3. 2017).

Našli jste v článku chybu?