Na odškodnění úrazu při práci máte nárok i bez pracovní smlouvy

V článku Dostal práci na inzerát, ale bez smlouvy. Je možná „práce na zkoušku“? jsme si přiblížili zajímavý velmi složitý sporný případ. Něco podobného se však může stát komukoliv, kdo se uchází o práci a potenciální zaměstnavatel toho využije (zneužije), kdy člověk přistoupí na práci bez jakékoliv smlouvy nebo na práci tzv. na zkoušku.

Jistý nezaměstnaný člověk se z nabídky volných míst na úřadu práce dozvěděl o nabízené pozici svářeče-zámečníka, kterou jistý zaměstnavatel inzeroval, když nabízel práci v pracovním poměru na plný úvazek na dobu neurčitou za 12 000 Kč měsíčně. Když se zájemce dostavil na pracoviště onoho zaměstnavatele a projevil o inzerovanou práci zájem, jeden ze zaměstnanců mu ihned zadal pracovní úkol, s tím, že má být na pracovišti do 15:30 hod., aniž by ho ovšem před zahájením výkonu práce poučil o bezpečnosti práce a aniž by s ním někdo jiný z firmy uzavřel jakýkoliv typ pracovní smlouvy či dohody.

Zájemce o práci tedy vykonával na pracovišti manuální práci, avšak v odpoledních hodinách si hned onen první den při řezání dřevěných prken přivodil vážný úraz pravé ruky, v důsledku kterého utrpěl amputaci čtyř prstů a zranění palce pravé ruky. Byl hned po úrazu hospitalizován a opakovaně operován, avšak úraz zanechal na jeho zdraví trvalé následky.

Odškodnění pracovního úrazu se od zaměstnavatele nedočkal, ale nevybojoval ho ani u obecných soudů – soudu prvního stupně, soudu odvolacího ani Nejvyššího soudu ČR. Uspěl až s ústavní stížností. Ústavní soud vysvětlil, jak věc vyřešit podle občanského práva, podle pracovního práva. Podobná věc – práce bez uzavření jakékoliv smlouvy nebo dohody, tedy pracovní smlouvy nebo dohody o práci konané mimo pracovní poměr, může být posouzena jako vznik tzv. faktického pracovního poměru.

Co je to faktický pracovní poměr?

Pokud by projev vůle obou stran (onoho zaměstnavatele a onoho pro něj pracujícího muže) nesměřoval ani k uzavření ústní či konkludentní pracovní smlouvy (resp. dohody), mohlo by se přesto mezi stěžovatelem a vedlejším účastníkem jednat o tzv. faktický pracovní poměr. 

Tzv. faktickým pracovním poměrem se v ustálené judikatuře soudů rozumí právní vztah, který vzniká tím, že fyzická osoba koná pro zaměstnavatele (s jeho vědomím a podle jeho pokynů) práci (závislou práci), ačkoliv mezi nimi nevznikl platný pracovněprávní vztah (nebyla sjednána platná pracovní smlouva, popřípadě platná dohoda o pracích konaných mimo pracovní poměr). Nejedná se o pracovní poměr jako vzájemně provázaný komplex práv a povinností, nýbrž jen dílčí (právem neaprobovaný) faktický vztah, jehož vypořádání se řídí pracovněprávními předpisy.

Právní vztah při tzv. faktickém pracovním poměru je vztahem pracovněprávním a zaměstnanci v tzv. faktickém pracovním poměru (za předpokladu, že nedostatek platného pracovněprávního vztahu nezpůsobil výlučně sám) zásadně náleží stejná práva a povinnosti jako zaměstnancům v platném pracovním poměru nebo jiném pracovněprávním vztahu.

Zaměstnanec v tzv. faktickém poměru má zejména

• právo na mzdu podle fakticky vykonané práce,
• právo na dovolenou,
• právo na náhradu mzdy při překážkách v práci na straně zaměstnance,
• právo na náhradu škody, za niž odpovídá zaměstnavatel (včetně odškodnění pracovního úrazu nebo nemoci z povolání),
• povinnost nahradit škodu, kterou způsobil při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním, apod.

Naopak mu nevznikají nároky z případného neplatného ukončení právního vztahu mezi ním a zaměstnavatelem, o kterých často píšeme, kupř. v článku Za chyby se platí, i při nesprávné výpovědi.

Jde totiž o speciální úpravu nároků, jíž lze použít jen v případě neplatného rozvázání pracovního poměru platně vzniklého (při existenci platného pracovního poměru neplatně skončeného; předpokládá se tu tedy neplatnost při zániku, a nikoliv při vzniku pracovního poměru. Faktický pracovní poměr není třeba rozvazovat, protože právně neexistuje).

Faktický pracovní poměr nebývá správně chápán ani odborníky, právníky, soudci, i proto musel Nejvyšší soud ČR svým rozsudkem ze dne 19. 8. 2014 v případě, který projednával pod spis. zn. 21 Cdo 3042/2013 a který posléze řešil i Ústavní soud (nález spis. zn. IV. ÚS 3073/15, ze dne 8. 3. 2016) zdůraznit odvolacímu soudu, jehož rozsudek zrušil:

A musel připomenout, že tzv. faktickým pracovním poměrem se rozumí právní vztah, který vzniká tím, že fyzická osoba koná pro zaměstnavatele (s jeho vědomím a podle jeho pokynů) práci (závislou práci ve smyslu příslušných ustanovení zákoníku práce), ačkoliv mezi nimi nebyla sjednána platná pracovní smlouva, popřípadě platná dohoda o pracích konaných mimo pracovní poměr.

Právní vztah při tzv. faktickém pracovním poměru je vztahem pracovněprávním. Protože nejde o pracovní poměr, neplatí pro něj ustanovení o skončení pracovního poměru, o délce výpovědních dob apod. Fyzické osobě však musí být vydáno bezdůvodné obohacení, které zaměstnavateli vzniklo tím, že přijal od fyzické osoby plnění (vykonanou práci) bez právního důvodu nebo z neplatného právního úkonu; v případě, že by utrpěla škodu, má stejné právo na její náhradu jako zaměstnanec v platném pracovním poměru.

Nároky jako ve skutečném pracovním poměru kromě otázek jeho skončení

Ze zmíněného nálezu ÚS, tedy spis. zn. IV. ÚS 3037/15, ze dne 8. 3. 2016, pak vzešel tento závěr: Faktickým pracovním poměrem se rozumí právní vztah, který vzniká tím, že fyzická osoba koná pro zaměstnavatele s jeho vědomím a podle jeho pokynů závislou práci, kritérium „podle pokynů zaměstnavatele“ je však nutno chápat a posuzovat jako znak závislé práce, nikoliv vyžadovat výslovné sdělení jednoznačného pokynu k práci zaměstnanci. Pokud v rámci faktického pracovního poměru dojde k úrazu, posuzuje se jako úraz pracovní.

K otázce faktického pracovního poměru se vyjadřuje např. rozsudek Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 2287/2002, ze dne 7. 5. 2003, uvádějící, že faktický pracovní poměr může vzniknout v případě, jestliže ujednání o pracovní smlouvě je neplatné. Vypořádání tohoto dílčího faktického vztahu se řídí pracovněprávními předpisy.

Z judikatury Nejvyššího soudu je třeba zdůraznit především rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 15. 6. 2010, spis. zn. 21 Cdo 2029/2009, v němž Nejvyšší soud konstatuje: Začala-li fyzická osoba pro zaměstnavatele s jeho souhlasem pracovat, avšak v důsledku toho, že pracovní smlouva nebyla sjednána platně, zde nebyl právní úkon způsobilý založit pracovní poměr, jedná se o tzv. faktický pracovní poměr. Jestliže však nelze, byť i na jedné straně, dovodit ani existenci mlčky projevené, ale dané vůle uzavřít pracovní smlouvu (dohodu), nemůže na základě faktického dočasného přidělování práce vzniknout pracovní poměr jako vzájemně provázaný komplex práv a povinností, nýbrž jen dílčí (právem neaprobovaný) faktický vztah, který lze z tohoto důvodu ukončit jen bezformálně a jehož vypořádání se řídí pracovněprávními předpisy.

Jak to správně chápat

Vzkaz Ústavního soudu obecným soudům je jasný: Mají-li soudy ve sporných případech pochybnosti o existenci (uzavření) pracovněprávního vztahu, tedy nelze-li dovodit, že byla uzavřena příslušná smlouva nebo dohoda, či jinými slovy pracovní smlouva nebo dohoda o práci konané mimo pracovní poměr, a že tedy žalující zaměstnanec má plná práva jako zaměstnanec, musejí soudy pečlivě dbát na dodržování garancí spravedlivého procesu a chránit uchazeče o zaměstnání jako slabší stranu na trhu práce.