V dnešním článku se zaměříme na soudní při, ve které – hodnoceno ještě podle starého občanského zákoníku – žalobce proti zaměstnavateli neuspěl. Dnes už by naopak spor vyhrál.
Spor o pracovní poměr
V soudním sporu se žalobce domáhal u soudu rozhodnutí, že účastníci (on a žalovaná potenciální zaměstnavatelka – obchodní společnost) uzavírají „dnem právní moci soudního rozhodnutí pracovní smlouvu“, jejíž znění současně uvedl.
Žalobu zdůvodnil zejména tím, že v říjnu 2009 vyjádřili účastníci „zájem na vzájemné spolupráci“ a proběhlo mezi nimi několik pohovorů, na základě kterých žalovaná dne 15. 3. 2011 učinila žalobci „formální nabídku zaměstnání na pracovní pozici Regional Sales Director Eastern Europe s místem výkonu práce Praha“ (datovanou dnem 8. 3. 2011) a „s předpokládaným nástupem do práce dne 1. 4. 2011“. Uvedená nabídka byla podmíněna získáním kladných referencí o žalobci, jenž za tímto účelem poskytl seznam 15 osob, které mohly „referovat o jeho osobě a předchozích pracovních zkušenostech“. Žalobce nabídku práce z 15. 3. 2011 ihned přijal.
Žalovaná však později (28. 3. 2011) oznámila e-mailovou zprávou, že nebyla schopna získat kladné reference na jeho osobu, a že proto považuje podmínku nabídky ze dne 15. 3. 2011 za nesplněnou a nabídku dále za neplatnou. Žalobce měl naopak za to, že dne 15. 3. 2011 došlo k uzavření smlouvy o budoucí pracovní smlouvě, když s ním žalovaná později dokonce zahájila projednávání konceptu pracovní smlouvy a dala mu najevo, že podmínka účinnosti nabídky je splněna. Pro smlouvu o smlouvě budoucí se vyžaduje ujednání o jejím obsahu jen obecným způsobem, což bylo podle žalobce splněno.
Soudy chtěly všechno písemně s elektronickým podpisem
Soud prvního stupně žalobu zamítl. Vyšel z toho, že nebyla splněna odkládací podmínka uvedená v nabídce ze dne 15. 3. 2011 (získání „kladných referencí o žalobci od jeho bývalých zaměstnavatelů“). Nabídku ze dne 15. 3. 2011 nelze považovat za „dohodu na uzavření pracovní smlouvy“ ve smyslu příslušného ustanovení starého občanského zákoníku, když byla zaslána e-mailem, aniž by byla opatřena „zaručeným elektronickým podpisem“, a ani potvrzení přijetí nabídky ze strany žalobce nebylo opatřeno takovým podpisem. Nabídka navíc nesplňovala jednu z podstatných náležitostí pracovní smlouvy podle ust. § 34 odst. 1 písm. c) zákoníku práce, a to určení dne nástupu do práce, když byl v nabídce pouze předběžně naplánován „začátek“ pracovního poměru ke dni 1. 4. 2011.
Odvolací soud souhlasil s názorem soudu prvního stupně v tom, že nedošlo k uzavření smlouvy o smlouvě budoucí, když nebyla jednak dodržena písemná forma smlouvy a jednak nebyla určena doba, do které by měla být uzavřena budoucí pracovní smlouva. Nebyla-li uzavřena smlouva o smlouvě budoucí, nelze ani nahradit projev vůle žalované směřující k uzavření pracovní smlouvy se žalobcem.
Proti rozsudku odvolacího soudu podal žalobce dovolání. Namítal, že soudy měly přihlížet k zásadám zakotveným v novém občanském zákoníku. V případě, kdy je právně jednáno „pomocí e-mailu, je v dnešní době obvyklé mechanicky nahradit svůj vlastnoruční podpis jeho tiskovou podobou“. Případ se tedy dostal k Nejvyššímu soudu ČR, aby vyřešil otázku, zda, popřípadě za jakých předpokladů, může soud svým rozhodnutím nahradit projev vůle některého z účastníků pracovněprávních vztahů směřující k uzavření pracovní smlouvy.
Právní úprava
Pracovní smlouva musí obsahovat (jako podstatné náležitosti) ujednání o druhu práce, který má zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat, o místu nebo místech výkonu práce, ve kterých má být sjednaná práce vykonávána, a o dni nástupu zaměstnance do práce. Pracovní smlouvu je zaměstnavatel povinen uzavřít písemně. Pro uzavření pracovní smlouvy písemnou formou stačí, dojde-li k písemnému návrhu a k jeho písemnému přijetí. Vzhledem k tomu, že zákoník práce nestanoví, že by pracovní smlouva, která nebyla učiněna v písemné formě, byla jen z tohoto důvodu neplatná, lze pracovní smlouvu platně uzavřít nejen písemně, ale i ústně, popřípadě konkludentně.
V pracovněprávních vztazích lze činit právní (a jiné) úkony rovněž elektronicky prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací. Listina zaměstnavatele učiněná v elektronické podobě musí být podepsána elektronickým podpisem založeným na kvalifikovaném certifikátu a zaměstnavatel ji může doručit zaměstnanci, jen jestliže zaměstnanec vyslovil s tímto způsobem doručování písemný souhlas a jestliže poskytl zaměstnavateli elektronickou adresu pro doručování. Listina doručovaná prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací je doručena dnem, kdy převzetí zaměstnanec potvrdí zaměstnavateli svým elektronickým podpisem založeným na kvalifikovaném certifikátu.
A opačně platí totéž. Jestliže zaměstnavatel souhlasí, může pracovník doručovat své listiny prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací na elektronickou adresu, kterou zaměstnavatel pro tento účel oznámil. Listina musí být opět podepsána elektronickým podpisem s certifikátem a je doručena dnem, kdy její převzetí zaměstnavatel potvrdí zaměstnanci datovou zprávou s elektronickým podpisem nebo označením elektronickou značkou založenou na kvalifikovaném systémovém certifikátu.
Ze subsidiárního užití občanského zákoníku v pracovněprávních vztazích (mimo jiné) vyplývá, že účastníci pracovněprávních vztahů mohou sjednat též smlouvu o smlouvě budoucí.
V čem spočívá smlouva o smlouvě budoucí?
Podstata smlouvy o budoucí smlouvě v pracovněprávních vztazích spočívá v ujednání, kterým se účastníci pracovněprávních vztahů zavazují, že uzavřou do sjednané doby smlouvu a shodnou se na jejích podstatných náležitostech, jakož i v ujednání, v němž se dohodly na doplnění smlouvy ve sjednané době, jestliže přitom daly nepochybně najevo, že smlouva má platit, i kdyby ke shodě o zbytku smlouvy nedošlo.
V soudní a právní praxi nejsou žádné pochybnosti o tom, že závazek k uzavření smlouvy v budoucnu se může týkat rovněž pracovní smlouvy. Dohoda o uzavření smlouvy budoucí musí mít vždy písemnou formu. To platí i tehdy, jestliže se ke smlouvě samotné písemná forma nevyžaduje. Kdyby ke smlouvě v dohodnuté době nedošlo, může se oprávněný účastník pracovněprávních vztahů domáhat ve lhůtě jednoho roku žalobou u soudu, aby projev vůle druhého účastníka ke smlouvě byl nahrazen rozhodnutím soudu. Žalobou se oprávněný účastník domáhá nahrazení projevu vůle podle toho, na jakých náležitostech budoucí smlouvy se s povinnou stranou shodl. A to i tehdy, kdyby se strany dohodly na doplnění zbytku smlouvy, k němuž nakonec nedošlo, jestliže daly nepochybně najevo, že smlouva má platit i bez takového doplnění. Právní mocí rozhodnutí soudu se považuje smlouva za uzavřenou. Marným uplynutím jednoroční lhůty se právo na nahrazení projevu vůle promlčuje.
Povinnost uzavřít smlouvu zanikne, jestliže se (objektivně vzato) okolnosti, za nichž byla smlouva o uzavření smlouvy budoucí sjednána, natolik změnily, že nelze spravedlivě požadovat, aby smlouva byla uzavřena. Není-li uzavření sjednané budoucí smlouvy objektivně možné a zanikla-li proto povinnost smlouvu uzavřít, vzniká mezi účastníky povinnost k náhradě škody za porušení smlouvy o uzavření smlouvy budoucí.
Nepříznivý závěrečný verdikt Nejvyššího soudu ČR
V projednávané věci Nejvyšší soud ČR souhlasil s názorem, že elektronicky učiněná nabídka („Offer letter“) žalované ze dne 15. 3. 2011 nepředstavovala takový projev vůle, jímž by žalovaná navrhla žalobci sjednání smlouvy, kterou by se účastníci zavázali uzavřít „v budoucnu“ pracovní smlouvu.
Uvedená nabídka totiž (kromě jiného) neobsahovala všechny podstatné náležitosti, které musí obsahovat (ve smyslu ust. § 34 odst. 1 zákoníku práce) pracovní smlouva, možnost budoucího možného zaměstnání žalobce u žalované byla vázána na získání „kladných referencí“ o osobě žalobce a o jeho působení u dřívějších zaměstnavatelů, a navíc nebyla žalovanou ani podepsána, neboť elektronický dokument obsahující nabídku zaslaný na elektronickou adresu žalobce nebyl podepsán elektronickým podpisem založeným na kvalifikovaném certifikátu.
Přijetím takové nabídky ze strany žalobce (navíc učiněné elektronicky na adresu žalované, aniž by listina byla podepsána elektronickým podpisem žalobce založeným na kvalifikovaném systémovém certifikátu) nemohlo dojít ke smlouvě o budoucí pracovní smlouvě účastníků a případná ústní smlouva v tomto směru by byla (již pro nedostatek obligatorní písemné formy dohody o budoucí smlouvě) neplatná.
Nabídku žalované ze dne 15. 3. 2011 nelze proto hodnotit jinak než jako „nezávazný příslib“ budoucího zaměstnání, od něhož žalovaná ustoupila poté, co se jí nepodařilo získat požadované „kladné reference“ o žalobci. Žalobě proto nebylo možné vyhovět.
Podle nového občanského zákoníku by dopadl jinak
K zásadám zakotveným v novém občanském zákoníku, jak si přál v dovolání žalobce, nebylo možné přihlížet, a to proto, že zákon č. 89/2012 Sb. nabyl účinnosti teprve dnem 1. 1. 2014 a jeho (pravá) zpětná účinnost na právní vztahy vzniklé v době do 31. 12. 2013 je vyloučena.
Nejvyšší soud ČR proto dovolání svým rozsudkem spis. zn. 21 Cdo 3411/2014, ze dne 19. 2. 2016, zamítl, čímž případ uzavřel a spor skončil neúspěchem žalobce.
Kdyby však mohl být případ hodnocen podle nového občanského zákoníku, tedy kdyby se věci udály po 31. 12. 2013, možná by vše dopadlo jinak – ve prospěch žalobce.
Nový občanský zákoník totiž nepožaduje uzavřít smlouvu o smlouvě budoucí v písemné formě ani ujednání o tom, do kdy má být smlouva uzavřena, postačí ujednání o obsahu budoucí smlouvy jen obecně. (K tomu viz ust. § 1785 a násl. nového občanského zákoníku.) Proti zaměstnavateli by také mohl u soudu zaměstnanec použít novou občanskoprávní úpravu předsmluvní odpovědnosti (ust. 1729 a násl. nového občanského zákoníku), o které jsme již pojednali v článku Z předsmluvní odpovědnosti se vyvážete přes zkušební dobu.
ČLÁNKY DO MAILU