Můžete odmítnout účast na teambuildingu?

Zaměstnavatelé, zpravidla podnikatelské subjekty, ale mnohdy i zaměstnavatelé státní a veřejné správy, organizují pro své zaměstnance takzvané teambuildingové akce, při nichž se má zejména stmelit pracovní kolektiv a zlepšit komunikace mezi zaměstnanci navzájem, jakož i s vedením.

Lze se teambuildingu vyhnout?

Ne každému musí být taková akce po chuti. Sám autor tohoto příspěvku uznává význam různých tréninků komunikace, psychologických testů a her. Nicméně z pohledu pracovněprávní problematiky jako směšné a pro zaměstnance nepovinné hodnotí různé aktivity na způsob paintballu nebo adrenalinových sportů.

K plnému nebo částečnému vyvléknutí se z podobných zábav postačí osobní odvaha, znalost zákoníku práce, trvání na svých právech a nepodlehnutí nátlaku a hecování od spolupracovníků. 

Ovšem ani takové pouhé posezení na baru nemusí zůstat bez následků a může přinést složité právní otázky, jak ukážeme příště v pokračování tématu, kdy si přiblížíme zajímavý nález Ústavního soudu spis. zn. IV.ÚS 3782/11, ze dne 24. 7. 2012.

Může tedy zaměstnanec odmítnout účast na teambuildingu pořádaném zaměstnavatelem, když se koná mimo běžnou pracovní dobu (rozvrh pracovních směn) nebo jej odmítnout, i když se koná v pracovní době? Čtěte také: Kdo může odmítnout vyslání na pracovní cestu?

Stačí vám odvaha

Zákoník práce pojem teambuilding nezná. Nejvyšší soud ČR ve svém rozsudku spis. zn. 21 Cdo 5060/2007, ze dne 12. 2. 2009, uvedl, že tzv. teambuilding bývá chápán jako intenzivní a záměrné budování a rozvíjení pracovního potenciálu pracovních týmů. 

Zejména bývá kladen důraz na prohloubení motivace a vzájemné důvěry, na zlepšení výkonnosti a komunikace mezi členy pracovního kolektivu, na zlepšení týmové kreativity apod. Pro závěr, zda se skutečně jedná o takový kurz týmové spolupráce, není jistě rozhodující jeho formální označení v příslušných dokumentech, nýbrž jeho vlastní obsahová náplň.

Podle NS ČR je třeba individuálně posoudit obsahovou náplň „výjezdního zasedání“. Je-li smyslem a účelem plánovaných aktivit prohloubení vzájemných interpersonálních vazeb zaměstnanců, jejich schopnosti vzájemné kooperace a schopnosti spolupráce s ostatními zaměstnanci, může se jednat – nazíráno jak z hlediska pořádajícího zaměstnavatele, tak z hlediska věcného (vnitřního účelového) jednotlivého zaměstnance – o „účast na školení k prohloubení kvalifikace“, kterou je zaměstnavatel oprávněn zaměstnanci uložit, a tedy o činnost v přímé souvislosti s plněním pracovních úkolů.

Prohlubování kvalifikace?

Lze-li teambuildingové aktivity posoudit jako prohlubování kvalifikace ve smyslu ust. § 230 zákoníku práce, pak je zaměstnanec povinen se programu zúčastnit.

Ve smyslu ust. § 230 odst. 2 zákoníku práce je zaměstnanec povinen prohlubovat si svoji kvalifikaci k výkonu sjednané práce.  Zaměstnavatel je oprávněn uložit zaměstnanci účast na  školení  a  studiu,  nebo  jiných  formách  přípravy k prohloubení jeho kvalifikace,  popřípadě  na  zaměstnanci  požadovat,  aby  prohlubování  kvalifikace absolvoval i u jiné právnické nebo fyzické osoby.

Účast  na  školení  nebo  jiných  formách přípravy anebo studiu za účelem  prohloubení  kvalifikace  se  považuje dle ust. § 230 odst. 3 zákoníku práce za výkon práce, za který  přísluší zaměstnanci mzda nebo plat. Čtěte také: Za přesčas už vám zaměstnavatel platit nemusí

Pokud se teambuilding koná mimo pracovní dobu zaměstnance, musí mu být tedy účast na něm zvláště proplacena, a to včetně různých příslušných příplatků, např. za práci přesčas, má-li na něj zaměstnanec nárok (není-li mzda sjednána již s přihlédnutím k případné práci přesčas), za práci v sobotu a v neděli atp.  Čtěte více: Dostanete více, když pracujete v sobotu a v neděli?

A co rizikové aktivity?

Pokud si zaměstnanec na takové teambuildingové akci, jejíž součástí bývají různé sportovní nebo jiné fyzické aktivity, třeba na horách zlomí nohu při lyžování,  půjde se všemi právními důsledky z toho vyplývajícími o pracovní úraz.  Čtěte více: Zranění na teambuildingu je pracovním úrazem

Zaměstnavatel odpovídá zaměstnanci, za podmínek stanovených zákoníkem práce, za škodu vzniklou pracovním úrazem, jestliže škoda vznikla při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním.

Zaměstnavatel  za škodu odpovídá bez ohledu na to, zda škodu zavinil nebo nezavinil. Aby vznikl zaměstnanci nárok na náhradu škody, musí ke škodě dojít při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním. Dalším nezbytným předpokladem vzniku odpovědnosti zaměstnavatele za škodu vzniklou pracovním úrazem je příčinná souvislost mezi úrazem a vzniklou škodou.

Z již zmíněného rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 5060/2007, ze dne 12. 2. 2009, který se zabýval případem zaměstnance – právníka z managementu pražské firmy, který si právě při lyžování v rámci teambuildingového výjezdu na ledovec v Rakousku vážně zlomil zápěstí a byl měsíc v pracovní neschopnosti, vyplývá, že pracovním úrazem může být i úraz zaměstnance při teambuildingové akci.

Paradoxně uznání toho, že jde o pracovní úraz, se nedomáhal zaměstnanec, nýbrž jeho zaměstnavatel, a to ve sporu s pojišťovnou.

Zaměstnavatel totiž byl, resp. je pro takové případy pojištěn, a chtěl proto po pojišťovně, aby mu vyplatila peněžité odškodnění, které svému zaměstnanci vyplatil. Zaměstnavatelé zaměstnávající alespoň jednoho zaměstnance jsou pro případ své odpovědnosti za škodu při pracovním úrazu nebo nemoci z povolání pojištěni v rámci zákonného úrazového pojištění.

Závěr

Poškození zdraví, které zaměstnanec utrpí při některé z teambuildingových aktivit, může být považováno za pracovní úraz, přitom není rozhodující formální označení takového kurzu týmové spolupráce, jehož se zaměstnanec účastní, v příslušných dokumentech, nýbrž vlastní obsahová náplň činnosti, při které zaměstnanec úraz utrpěl.