Nejvyšší soud ČR svým rozsudkem spis. zn. 21 Cdo 633/2006, ze dne 15. 3. 2007, posuzoval na základě žaloby z práce propuštěného zaměstnance otázku platnosti, resp. neplatnosti rozvázání pracovního poměru jeho okamžitým zrušením.
Čtěte také:
Kdy může zaměstnavatel vyhodit pracovníka na hodinu?
Hrubě jste porušili své pracovní povinnosti, ale stejně vás na hodinu vyhodit nemohou
Tak reagoval zaměstnavatel na údajné porušení pracovní povinnosti (pracovní kázně) zaměstnance zvlášť hrubým způsobem, které spatřoval v tom, že zaměstnanec během zahraniční pracovní cesty (do SRN), na níž byl vyslán, a to konkrétně v neděli, v den svého nepřetržitého odpočinku v týdnu (tedy mimo pracovní dobu), v hotelu, v němž byl ubytován, napadl pod vlivem alkoholu svého spolupracovníka, udeřil ho dvakrát pěstí do hlavy a způsobil mu zranění, kvůli kterému musel být napadený ošetřen v nemocnici.
Takový skutek – napadení druhého zaměstnance na pracovní cestě – je nepochybně závažným excesem, ale není, resp. nemusí být jednoznačně a za všech okolností důvodem k okamžitému zrušení pracovního poměru, jak potvrdil Nejvyšší soud ČR.
Je-li zaměstnanec vyslán na pracovní cestu (i zahraniční) nelze, jak chybně učinil předtím soud nižšího stupně, a proto NS ČR jeho rozhodnutí zrušil a věc vrátil k dalšímu řízení, považovat všechny „úkony zaměstnanců vykonávané při společném ubytování či stravování v zahraničí zajištěnými zaměstnavatelem“ za úkony, jež souvisí s plněním pracovních úkolů (mají časový, místní a zejména věcný (vnitřní účelový) poměr k výkonu závislé práce).
Také při pracovní cestě, stejně jako při plnění pracovních úkolů v místě sjednaném podle pracovní smlouvy, platí, že zaměstnanec může porušit povinnosti vyplývající z pracovního poměru jen tehdy, stane-li se tak za situace, že plní pracovní úkoly nebo vykonává činnosti, jež jsou v přímé souvislosti s tím. Ostatní jednání zaměstnance nelze posuzovat jako jednání, na než by dopadaly povinnosti vyplývající z pracovněprávního vztahu. Má-li být tedy poměřováno jednání zaměstnance mimo plnění pracovních úkolů hledisky pracovněprávního vztahu, musí mít takové jednání přímou příčinnou souvislost s výkonem závislé práce.
V případě povinnosti zaměstnance dodržovat zásady spolupráce s ostatními zaměstnanci, jde tedy o to, zda jednání jednoho zaměstnance vůči druhému má nějakou přímou souvislost s výkonem práce nebo alespoň jde o jednání, které je činěno pro výkon práce. Je-li motivem jednání jiná skutečnost (jiné skutečnosti), nemůže mít takové jednání s výkonem závislé práce příčinnou souvislost a nemůže se potom jednat ani o případné porušení povinností vyplývajících z pracovněprávního vztahu.
K porušení povinnosti vyplývající z právního předpisu vztahujícího se k zaměstnancem vykonávané práci tedy může dojít samozřejmě také při pracovní cestě, včetně cesty zahraniční, a to i mimo dobu, ve které je zaměstnanec povinen vykonávat pro zaměstnavatele práci (v době odpočinku). Musí být ovšem splněn základní předpoklad, že půjde o porušení povinnosti v příčinné souvislosti s pracovněprávním vztahem, které má vazbu k výkonu závislé práce.Čtěte také: Porušování pracovní kázně: jak vypadá a jak se postupuje?
Je třeba zkoumat, zda „jednání jednoho zaměstnance vůči druhému má nějakou přímou souvislost s výkonem práce nebo alespoň jde o jednání, které je činěno pro výkon práce. Je-li motivem jednání jiná skutečnost (jiné skutečnosti), nemůže mít takové jednání s výkonem závislé práce příčinnou souvislost a nemůže se potom jednat ani o případné porušení povinností vyplývajících z pracovněprávního vztahu“.
Pro náležité posouzení projednávaného případu bylo tedy podstatné objasnění, z jakého důvodu (pro které skutečnosti) došlo mezi zaměstnanci ke konfliktu a následnému napadení. Pokud by mělo toto jednání „časový, místní a zejména věcný (vnitřní účelový) poměr k výkonu žalobcovy práce na pracovní cestě (plněním pracovních úkolů nepochybně být nemohlo), mohlo představovat porušení pracovních povinností“.
V opačném případě by takové jednání nebylo možné „poměřovat hledisky, jež vyplývají z pracovněprávního vztahu“. Tak by tomu bylo např. tehdy, jak výstižně uvedl v předchozím řízení již soud nižšího stupně – okresní soud, kterému Nejvyšší soud ČR přitakal, kdyby k napadení došlo z důvodů intimního vztahu mezi manželkou zaměstnance a nadřízeným (spolupracovníkem). Čtěte také: Na pracovní cestě téměř oslepl, ale odškodnění se nedočkal
