Plat dostávají zaměstnanci státní a veřejné správy a služeb. Obecně jde o všechny pracovníky, které zaměstnávají subjekty jmenované v § 109 odst. 3 zákoníku práce.
Plat podle druhu vykonávané práce a započitatelné praxe
Základem jejich platu je tarifní plat odvozený od tabulek zohledňujících:
- vykonávaný druh práce,
- platovou třídu,
- délku praxe,
- platový stupeň.
Základní tarifní plat se tak odvíjí od druhu vykonávané práce (platová třída) a započitatelné praxe (platový stupeň). K základnímu platu (platovému tarifu, resp. tarifnímu platu) je však poskytována ještě široká paleta příplatků, které závisí na druhu a kvalitě vykonávané práce a na zařazení pracovního místa ve struktuře úřadu nebo jiné instituce. Takhle je součástí platu vedoucího zaměstnance též příplatek za vedení.
Výše příplatku za vedení je stanovena podle stupně řízení a náročnosti řídící práce. Podobně jako základní tarifní plat je i příplatek za vedení nárokovou složkou platu, na rozdíl třeba od osobního příplatku (tzv. osobního ohodnocení).
Podle čeho se určuje výše příplatku za vedení
Výše příplatku za vedení příslušející vedoucím zaměstnancům je stanovena v § 124 odst. 3 ZP, a to zvlášť pro jednotlivé stupně řízení. Záleží vesměs na tom, kolik zaměstnanců šéf řídí a na jakém stupni státní a veřejné správy svou práci vykonává (např. obec, kraj, republika).
Pro každý z těchto stupňů řízení předepisuje zákoník práce odlišnou výši příplatku za vedení příslušejícího vedoucím zaměstnancům prostřednictvím procentuálně určeného rozpětí z platového tarifu (nejvyššího platového stupně v platové třídě, do které je vedoucí zaměstnanec zařazen).
Se stupněm řízení roste i příplatek za vedení
První stupeň řízení představuje vedoucí zaměstnanec, který řídí práci podřízených. Stačí tedy, aby mu v jakékoliv organizaci, instituci státní a veřejné správy byli podřízeny aspoň dvě osoby, a má tím nárok na příplatek ve výši 5–30 %.
Druhý stupeň řízení představuje vedoucí zaměstnanec, který řídí jiné vedoucí zaměstnance na 1. stupni řízení, nebo vedoucí zaměstnanec – statutární orgán, který řídí práci podřízených. Příplatek činí 15–40 % z nejvyššího platového tarifu odpovídajícího vykonávané práci.
Na třetím stupni řízení je vedoucí zaměstnanec, který řídí vedoucí zaměstnance na 2. stupni řízení, vedoucí zaměstnanec – statutární orgán, který řídí vedoucí zaměstnance na 1. stupni řízení, nebo vedoucí zaměstnanec, jenž vede organizační složky, který řídí vedoucí zaměstnance na 1. stupni řízení. Takový zaměstnanec má nárok na příplatek ve výši 20–50 %.
Čtvrtý stupeň řízení představuje vedoucí zaměstnanec – statutární orgán, který řídí vedoucí zaměstnance na 2. stupni řízení, vedoucí zaměstnanec – vedoucí organizační složky, který řídí vedoucí zaměstnance na 2. stupni řízení, a dále pak např. náměstek člena vlády, vedoucí (kancléř) Kanceláře prezidenta republiky, finanční arbitr a ředitel Ústavu pro studium totalitních režimů apod. Příplatek za vedení pak činí 30–60 % z platového tarifu nejvyššího platového stupně v platové třídě, do které je vedoucí zaměstnanec zařazen.
Proč jsou příplatky za vedení stanoveny procentem z platového tarifu
Důvodem toho, že sazby příplatků za vedení jsou stanoveny ve formě podílu z nejvyššího platového tarifu v platové třídě, do které je vedoucí zaměstnanec zařazen, je především snaha o udržení stálého poměru příplatku za vedení k platovému tarifu, tj. zachování jeho reálné hodnoty i v případě zvýšení platových tarifů. Uvedl to Nejvyšší soud ČR v rozsudku ze dne 6. 9. 2023 (spis. zn. 21 Cdo 377/2023).
Podle názoru autora článku to tak docela úplně není pravda, resp. to není celá plná pravda hodnocení v plných souvislostech. Stanovení výše příplatků procentem z určeného tarifního platu je především výrazem ohodnocení náročnosti práce vedoucího zaměstnance.
Konkrétní výše příplatku, jakému procentu odpovídá, se pak odvíjí od bližšího zhodnocení náročnosti práce vedoucího zaměstnance, rozpočtových možností zaměstnavatele, ale třeba i od oblíbenosti vedoucího u představitelů nadřízeného orgánu (zřizovatele).
Tarifní plat může být zvýšen, ale není při tom (s ohledem a to, jak je konstruována právní úprava příplatku za vedení) zásadně nárok na zvýšení příplatku. Leda by byl stanoven na nejnižší hranici a po valorizaci by výše příplatku přepočtená na procenta z tarifního platu klesla pod zákonnou minimální (spodní) hranici – pod určené minimální procento z platového tarifu.
Spodní hranice intervalu výše příplatku je vedoucímu zaměstnanci zaručena
Každopádně ovšem platí, jak rovněž uvádí Nejvyšší soud (spis. zn. 21 Cdo 377/2023), že zaměstnavatel musí vedoucímu zaměstnanci příplatek za vedení přiznat a poskytovat nejméně ve výši odpovídající spodní hranici procentní sazby pro příslušný stupeň řízení, nejvýše však ve výši odpovídající horní hranici procentní sazby.
V rámci tohoto rozpětí je zaměstnavatel oprávněn určit výši příplatku za vedení podle náročnosti řídící práce, která se posuzuje zejména dle:
- náročnosti pracovních úkolů,
- počtu podřízených zaměstnanců,
- individuálních odborných a organizačních schopností a celkových výsledků vedoucího zaměstnance.
V praxi je příplatek vyjádřen pevnou částkou, ale není vyloučeno ani procento v rámci intervalu
Protože zákoník práce nestanoví způsob určení konkrétní výše příplatku za vedení, může tak zaměstnavatel učinit jak stanovením výše peněžní částky, tak procentuálním podílem z nejvyššího platového tarifu v platové třídě, do které je vedoucí zaměstnanec zařazen, popřípadě i jiným způsobem.
Samozřejmě nejčastějším způsobem je určení příplatku v konkrétní výši – konkrétní částkou v penězích. Pokud ovšem zaměstnavatel určí výši příplatku procentem z tarifního platu, pak je povinen při každé následující valorizaci platových tarifů zvýšit zaměstnanci i výši příplatku.
Může tomu předejít, když změní platový výměr a určí výši příplatku pevnou částkou. Výši příplatku totiž v zákonných mezích (onen procentní interval z tarifního platu) určuje jednostranně zaměstnavatel.
Skutečná výše příplatku musí být kdykoliv zjistitelná
Způsob určení výše příplatku za vedení zvolený zaměstnavatelem však vždy musí vést k možnosti zjištění takové výše příplatku, která odpovídá rozmezí procentní sazby pro příslušný stupeň řízení.
Jinak řečeno, kdykoliv musí být (z platového výměru) jasné, byť za použití zrovna platících a účinných platových tabulek pro státní a veřejnou správu (aby byla příslušným procentem z tarifního platu odvoditelná výše příplatku), jak vysoký je příplatek za vedení toho kterého zaměstnance.
Platový výměr musí obsahovat konkrétní peněžní částku výše příplatku
V platovém výměru (popřípadě v jeho změně), který je zaměstnavatel povinen (nejen) vedoucímu zaměstnanci vydat (§ 136 odst. 1 ZP), musí být příplatek za vedení vždy uveden v konkrétní (absolutní) výši, i když byl zaměstnavatelem určen procentuálním podílem z nejvyššího platového tarifu v příslušné platové třídě nebo jiným způsobem (jinak než stanovením výše konkrétní peněžní částky).
V platovém výměru (popřípadě v jeho změně) – jak vyplývá z § 136 odst. 2 ZP – je totiž zaměstnavatel povinen uvést údaje o výši všech pravidelně měsíčně poskytovaných složek platu, tedy i o výši příplatku za vedení, a nikoli jen způsob (postup), jakým byl tento příplatek určen.
Jak si zaměstnavatel zavařil současným dvojím stanovením výše příplatku
Nejvyšší soud řešil případ vedoucího zaměstnance, kterému byl zaměstnavatelem (v listině nazvané změna příplatku za vedení) stanoven příplatek za vedení ve výši 22,44 % z nejvyššího platového stupně (šlo o zaměstnance, kterému náleží příplatek ve výši 20–40 % příslušného tarifního platu).
Současně mu ovšem byl v platovém výměru určen příplatek za vedení ve výši 6000 Kč. Prostě zmatek.
I když v dané chvíli obě částky odpovídaly, rovnaly se, byl příplatek za vedení stanoven jak pevnou částkou, tak procentem.
Tady se nejspíš platová nebo platový účetní nebo šéf organizace dopustil nepatřičné kreativity, aniž by se poradil s právníkem. Zaměstnanec pochopitelně při příležitosti další valorizace tarifních platů chtěl, aby jeho příplatek za vedení činil ne 6000 Kč, ale stále oněch 22,44 % z příslušného tarifního platu, tedy aby mu byl při valorizaci tarifních platů zvýšen i příplatek.
To se ovšem nestalo, a tak se dorovnání domáhal soudní cestou. (Dokonce výše příplatku klesla pod 20 %.)
Platový výměr je jednostranné jednání zaměstnavatele
K dovršení chaosu listinu označenou jako „změna příplatku za vedení“ dal zaměstnavatel podepsat zaměstnanci. K tomu Nejvyšší soud ČR poznamenal, že určení výše příplatku za vedení je nepochybně jednostranným právním jednáním zaměstnavatele. Okolnost, že takové (písemné) právní jednání je podepsáno též zaměstnancem, z něj však bez dalšího nečiní právní jednání dvoustranné (nehledě k tomu, že i ve dvoustranném právním jednání by byl obsažen projev vůle zaměstnavatele o výši příplatku za vedení zaměstnance).
Nejvyšší soud povolil i procentuální vyjádření výše příplatku v platovém výměru
Nejvyšší soud především odmítl názor (který vyjádřil v daném sporném případě odvolací soud), že „nelze procentem z platového tarifu stanovovat individuální příplatky za vedení“, jelikož „výše příplatku za vedení vyjadřuje pouze náročnost řídící práce, která nemá nic společného se zvyšováním platových tarifů“, že „pokud by byl příplatek za vedení stanoven vedoucímu zaměstnanci procentem z platového tarifu, docházelo by zpravidla k jeho zvyšování, aniž by se změnily podmínky, pro které je přiznáván“ a že „takový postup je v rozporu s právní úpravou a jejím smyslem“.
Odvolací soud podle názoru Nejvyššího soudu přehlíží, že reálná hodnota příplatku za vedení určeného procentuálním podílem z nejvyššího platového tarifu v příslušné platové třídě zůstává stejná i po zvýšení platových tarifů nařízením vlády, k němuž dochází v důsledku inflace, a že proto (absolutně) zvýšená částka příplatku za vedení reálně představuje pořád stejné ohodnocení náročnosti řídící práce vedoucího zaměstnance.
Tady ovšem Nejvyšší soud zapomíná na to, že ke zvyšování platových tarifů dochází nejen z důvodu inflace. Před lety docházelo k navyšování i nad rámec inflace, protože to umožňoval státní rozpočet, aby se zvýšilo ohodnocení zaměstnanců státní a veřejné správy a služeb.
Nehledě na to, že i když u některých profesí dochází ke zvýšení platových tarifů jen o inflaci, tak u jiných, vybraných, preferovaných profesí (např. lékaři, resp. zdravotničtí pracovníci nebo učitelé) dochází k vyššímu navýšení platových tarifů.
Na tohle Nejvyšší soud ČR v rozsudku ze dne 6. 9. 2023 poněkud zapomíná (spis. zn. 21 Cdo 377/2023). Nejvyšší soud se až příliš zaměřil na problematiku inflace a valorizaci platů o míru inflace.
Úskalí procentního vyjádření výše příplatku
Nejvyšší soud vyložil, že je-li důvodem stanovení sazeb příplatků za vedení ve formě podílu z nejvyššího platového tarifu v platové třídě, do které je vedoucí zaměstnanec zařazen, především snaha o udržení stálého poměru příplatku za vedení k platovému tarifu (tj. zachování jeho reálné hodnoty i v případě zvýšení platových tarifů), pak určení konkrétní výše příplatku za vedení procentuálním podílem z nejvyššího platového tarifu v příslušné platové třídě nemůže být ani v rozporu se smyslem právní úpravy příplatku za vedení a jeho výše (spis. zn. 21 Cdo 377/2023).
To je jistě pravda. Ale inflační otázky jistě nejsou jediným kritériem, podle kterého zaměstnavatel rozhoduje o zvýšení příplatků. Je třeba si uvědomit, že takto by teoreticky mohly být stanoveny i jiné příplatky k základnímu tarifnímu platu.
Nejvyšší soud také uvedl, že „argumentuje-li odvolací soud ve prospěch svého názoru o nepřípustnosti určování konkrétní výše příplatku za vedení ‚procentem z platového tarifu‘ tím, že zaměstnavatel je povinen v platovém výměru uvést příplatek za vedení v absolutní výši (konkrétní částkou), nikoliv v relativní výši (například procentem z platového tarifu), pak zaměňuje způsob určení konkrétní výše příplatku za vedení v rámci zákonem stanoveného rozmezí, který má zaměstnavatel možnost si zvolit, s výší příplatku, která ze zvoleného způsobu určení výše příplatku za vedení vyplývá a kterou je zaměstnavatel povinen uvést v platovém výměru v konkrétní (absolutní) částce“.
ČLÁNKY DO MAILU