Odvoláním nebo vzdáním se pracovního místa vedoucího zaměstnance jeho pracovní poměr nekončí. Zaměstnavatel je povinen mu navrhnout změnu jeho dalšího pracovního zařazení na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci.
Jestliže pro něj takovou práci nemá, nebo ji zaměstnanec odmítne, jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele a současně platí, že je dán výpovědní důvod podle § 52 písm. c) zákoníku práce (ZP) čili nadbytečnost zaměstnance.
Odstupné poskytované zaměstnanci při organizačních změnách však náleží jen v případě rozvázání pracovního poměru po odvolání z místa vedoucího zaměstnance v souvislosti se zrušením tohoto místa v důsledku organizační změny (§ 73a odst. 2 zákoníku práce ). Nikoliv jde-li jen o personální obměnu na vedoucím postu.
Nabídková povinnost jiné práce pro šéfa, který byl odvolán, nebo se funkce vzdal
Ustanovení § 73a odst. 2 části první věty za středníkem ZP zakotvuje tzv. nabídkovou povinnost zaměstnavatele, jejíž splnění je podmínkou platnosti výpovědi z pracovního poměru podle § 73a odst. 2 věty druhé ve spojení s § 52 písm. c) ZP.
Cílem nabídkové povinnosti je, aby zaměstnavatel před tím, než podá výpověď z pracovního poměru, nabídl zaměstnanci jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci s ohledem na to, že k výpovědi z pracovního poměru má docházet z důvodů zpravidla nezávislých na možnostech zaměstnance.
Rozhodnutí, zda této nabídky bude využito, závisí výlučně na zaměstnanci, který může tuto pracovní příležitost odmítnout. Pokud ji přijme, dojde tím ke změně pracovního poměru ohledně dohodnutého druhu práce, popřípadě též místa výkonu práce, ve smyslu § 40 odst. 1 ZP a potřeba rozvázání pracovního poměru tím odpadá.
Rozdíl mezi fiktivní nadbytečností a skutečnou nadbytečností zaměstnance
V případě, že zaměstnavatel nemá takovou práci, která by odpovídala zdravotnímu stavu a kvalifikaci zaměstnance, nebo že zaměstnanec návrh na nové pracovní zařazení nepřijme, nastává jednak překážka v práci na straně zaměstnavatele ve smyslu § 208 ZP, jednak fikce výpovědního důvodu podle § 52 písm. c) ZP.
Zákon tu vytváří fikci nadbytečnosti zaměstnance, pro kterou je možné s ním rozvázat pracovní poměr, aniž by bylo potřebné se při zkoumání platnosti výpovědi zabývat tím, zda se skutečně stal nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách, jak to jinak § 52 písm. c) ZP pro platné rozvázání pracovního poměru výpovědí vyžaduje.
Jaká jiná práce musí být nabídnuta
Povinnost zaměstnavatele navrhnout změnu dalšího pracovního zařazení zaměstnance na jinou práci odpovídající jeho kvalifikaci znamená, že se nevyžaduje, aby zaměstnavatel navrhoval takové pracovní zařazení, při němž by nebyla zcela využívána dosažená kvalifikace, a že se současně nesmí jednat o práci, k níž zaměstnanec nemá potřebnou kvalifikaci a nemůže ji ani získat zaškolením nebo jinou průpravou.
Splnění nabídkové povinnosti zaměstnavatele, které je předpokladem pro podání platné výpovědi z pracovního poměru podle § 73a odst. 2 věty druhé a § 52 písm. c) ZP, soud, dojde-li ke sporu o platnost výpovědi, zásadně zkoumá podle stavu v době výpovědi (jejího doručení druhému účastníku pracovního poměru).
Buď jiná práce není nebo ji zaměstnanec odmítne
Stav fiktivní nadbytečnosti podle § 73a odst. 2 věty druhé před středníkem ZP nastává, nemá-li zaměstnavatel poté, co zaměstnance z vedoucího pracovního místa odvolal (nebo co se zaměstnanec takového pracovního místa vzdal), práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci, kterou by mu nabídl, nebo tehdy, jestliže zaměstnanec takovou práci odmítne.
Tento stav může nastat vždy jen v důsledku jedné z uvedených dvou příčin; fiktivní nadbytečnost odvolaného zaměstnance z obou těchto příčin je vyloučena, neboť jedna příčina vylučuje druhou.
Omyl zaměstnavatele při uvedení skutečností, jež znamenají naplnění stavu fiktivní nadbytečnosti (např. záměna odmítnutí jiné práce zaměstnancem a neexistence jiné práce), neplatnost výpovědi z pracovního poměru nezpůsobuje.
Zaměstnavatel příčinu fiktivní nadbytečnosti může v řízení prokazovat na základě jiných skutečností, než kterými ji vymezil ve výpovědi, neboť jejich dodatečným uvedením – vzhledem k tomu, že se jedná stále o tentýž výpovědní důvod – nedochází k nepřípustnému měnění důvodu výpovědi (dle § 50 odst. 4 věty druhé ZP).
Z toho plyne, že zaměstnavatel (a tedy ani soud) není v řízení o neplatnost výpovědi z pracovního poměru dané zaměstnanci z důvodu podle § 73a odst. 2 věty druhé a § 52 písm. c) ZP vázán skutečnostmi, jimiž ve výpovědi vymezil splnění podmínky nadbytečnosti ve smyslu § 73a odst. 2 věty druhé před středníkem ZP.
Odmítnutí jiné práce ještě před její nabídkou
K odmítnutí pracovního místa zaměstnancem zpravidla dochází poté, co mu zaměstnavatel pracovní místo nabídne.
Mohou však nastat i situace, kdy zaměstnanec po svém odvolání z vedoucího pracovního místa (poté, co se vedoucího místa vzdal), ještě před tím, než zaměstnavatel přistoupí k nabídce nového pracovního zařazení (než takovou nabídku zaměstnavatel stihne učinit), dá jednoznačně najevo, že výkon jiné práce odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci odmítá, popřípadě že je ochoten vykonávat jen práci, kterou mu zaměstnavatel není povinen nabídnout (např. proto, že k ní nemá potřebnou kvalifikaci nebo jeho dosažená kvalifikace by při ní nebyla zcela využívána, nebo proto, že se jedná o práci na pracovním místě, které není volné, anebo práci na pracovním místě, z něhož byl zaměstnanec odvolán).
Otázkou potom je, zda v takovém případě je zaměstnavatel ještě povinen přistoupit k nabídce nového pracovního zařazení podle § 73a odst. 2 věty první za středníkem ZP.
Sporný případ odvolaného ředitele dopředu odmítající jinou práci, než zase ředitelskou
Před Nejvyšší soud se dostal případ, kdy zaměstnavatel dopisem ze dne 19. 11. 2019 sdělil zaměstnanci, že mu dává výpověď z pracovního poměru ve smyslu § 52 písm. c) ZP, neboť poté, co zaměstnance odvolal ke dni 25. 10. 2019 z pracovního místa ředitele závodu pro něj nemá jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci.
Již na schůzce dne 18. 10. 2019, kde byl zaměstnanec informován o jeho plánovaném odvolání z pozice ředitele závodu, zaměstnanec odmítl jednat o jeho dalším zařazení na nižších pracovních pozicích.
Následně proběhlo jednání s generálním ředitelem (dne 19. 11. 2019), jehož předmětem bylo projednání dalšího působení u zaměstnavatele po odvolání z funkce ředitele závodu, na němž zaměstnanec generálnímu řediteli výslovně sdělil, že má zájem pouze o pracovní pozici ředitele závodu, a proto mu již generální ředitel jiné pracovní pozice, připravené mu pro toto jednání nenabízel.
Zaměstnanec ovšem soudní cestou napadl platnost výpovědi a argumentoval i nesplněním nabídkové povinnosti jiné práce.
Kdy je výpověď platná i bez nabídky jiné práce
Smyslem a účelem nabídkové povinnosti podle § 73a odst. 2 věty první za středníkem ZP, vysvětluje Nejvyšší soud ČR v rozsudku ze dne 17. 7. 2024, je je umožnit odvolanému zaměstnanci (zaměstnanci, který se pracovního místa vzdal) jeho další pracovní působení u zaměstnavatele v případě, kdy výkon jeho práce na pracovním místě (v důsledku odvolání nebo vzdání se pracovního místa) skončil, má-li o to zájem (spis. zn. 21 Cdo 1850/2024).
Dal-li však zaměstnanec ještě před tím, než zaměstnavatel k nabídce přistoupil, jednoznačně najevo, že u něj nadále pracovat nechce, nebo jen na takovém pracovním místě, které mu zaměstnavatel není povinen či nemůže nabídnout, a na tomto stanovisku setrvává, bylo by učinění nabídky jen formálním krokem, neboť zaměstnavatel jeho odmítavé stanovisko již zná.
Předpoklad fiktivní nadbytečnosti zaměstnance spočívající v odmítnutí práce odpovídající zdravotnímu stavu a kvalifikaci zaměstnance je za této situace splněn, i když k nabídce nového pracovního zařazení zaměstnavatel nepřistoupil, a zaměstnavatel může se zaměstnancem rozvázat pracovní poměr výpovědí podle § 73a odst. 2 věty druhé a § 52 písm. c) ZP.
To neplatí, jestliže zaměstnanec v mezidobí (ještě dříve, než zaměstnavatel k výpovědi z pracovního poměru přistoupil) oznámí změnu svého stanoviska, kdy je zaměstnavatel povinen nabídku nového pracovního zařazení učinit.
Odmítnutí jiné práce platí, ač bylo projeveno předem nebo až po nabídce jiné práce
Projev vůle zaměstnance, který byl odvolán z vedoucího pracovního místa (který se tohoto pracovního místa vzdal), jímž dává zaměstnavateli, který ještě nepřistoupil k nabídce nového pracovního zařazení, jednoznačně najevo, že výkon jiné práce odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci pro zaměstnavatele odmítá, popřípadě že je ochoten vykonávat jen práci, kterou mu zaměstnavatel není povinen nabídnout, je odmítnutím práce zaměstnancem ve smyslu § 73a odst. 2 věty druhé před středníkem ZP.
Zaměstnavatel v takovém případě může se zaměstnancem rozvázat pracovní poměr výpovědí z důvodu fiktivní nadbytečnosti podle § 73a odst. 2 věty druhé a § 52 písm. c) ZP, aniž by mu učinil nabídku nového pracovního zařazení, ledaže by zaměstnanec do doby učinění výpovědi (jejího doručení zaměstnanci) své stanovisko změnil.
Nabízet zaměstnancem již dopředu odmítnutá místa nedává smysl
Sporný případ skončil zamítnutím žaloby a neúspěchem žalujícího zaměstnance. Za situace, kdy „zaměstnanec generálnímu řediteli výslovně sdělil, že má zájem pouze o pracovní pozici ředitele“ (přičemž bylo zjištěno, že takové pracovní místo u zaměstnavatele nebylo volné), by bylo „ryze formalistické“ požadovat po zaměstnavateli, aby zaměstnanci „formálně předkládal nabídku těch volných míst, jež zaměstnanec již předem odmítal“.
ČLÁNKY DO MAILU