Podle zákoníku práce může být závislá práce (t.j. práce vykonávaná ve vztahu nadřízenosti a podřízenosti, kdy zaměstnanec pracuje podle pokynů zaměstnavatele) konána výlučně v tzv. základním pracovněprávním vztahu, jímž se samozřejmě míní pracovní poměr nebo dohoda o práci konané mimo pracovní poměr. Těmito dohodami jsou dohoda o provedení práce a dohoda o pracovní činnosti.
Na jeden druh práce jen jeden pracovní vztah
Zaměstnanec v dalším základním pracovněprávním vztahu u téhož zaměstnavatele nesmí vykonávat práce, které jsou stejně druhově vymezeny. Jinak napsáno, nelze vykonávat stejný druh práce částečně v rámci pracovního poměru a částečně v rámci dohody o práci konané mimo pracovní poměr. Nebo částečně v rámci dohody o pracovní činnosti a zbytek v rámci dohody o provedení práce.
Znamená to, že jeden druh práce musí zaměstnanec vykonávat u jednoho zaměstnavatele výhradně v jednom pracovněprávním vztahu, aby nebylo obcházeno v praxi třeba zvýhodnění zaměstnance za přesčasovou práci.
Kdyby zaměstnanec vykonával stejnou práci jako v pracovním poměru a současně navíc třeba na dohodu, přišel by o přesčasové příplatky, o nárok na náhradní volno atp.
Jde samozřejmě též o to zamezit obcházení pravidel zákoníku práce o pracovní době, době odpočinku a práci přesčas, k němuž by při výkonu práce stejného druhu v dalším pracovněprávním vztahu mohlo docházet.
U zaměstnavatele, jímž je stát, uvedené omezení však platí jen tehdy, jedná-li se o výkon práce v téže organizační složce státu.
Stát je také zaměstnavatelem, ale lze vykonávat stejnou práci pro jeho dvě různé instituce
Takže pro zaměstnance státu zákaz vykonávat práci stejného druhu v rámci dvou pracovněprávních vztahů neplatí, pokud zaměstnanec pracuje pro stát, ale ve dvou jeho různých organizačních složkách.
Zaměstnavatelem je stát, ovšem práva a povinnosti zaměstnavatele vůči zaměstnanci vykonává jednotlivá organizační složka státu, jednotlivá instituce, třeba ministerstvo, správní úřad. A tak může třeba účetní se stejnou náplní práce, se stejným druhem práce, vykonávat tutéž činnost třeba pro ministerstvo zdravotnictví a současně pro Český statistický úřad.
Každý pracovní vztah a práva z něj se posuzují samostatně, ale ne více druhů práce v rámci jednoho pracovního vztahu
Z toho všeho vyplývá, že zaměstnanec může vykonávat práci pro zaměstnavatele nejen v jednom, ale i v dalším pracovním poměru (nebo i ve více dalších pracovních poměrech), a že vedle práce v pracovním poměru může u téhož zaměstnavatele konat práci na základě dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti.
Práva a povinnosti vyplývající z těchto paralelních pracovněprávních vztahů se posuzují samostatně.
Co platí při více druzích práce v jedné smlouvě a co při více druzích práce ve více smlouvách
Můžete proto dostat třeba výpověď z jednoho pracovního vztahu, zatímco druhý vám zůstane zachován. Jistěže to nebude pro zaměstnance mnohdy výhodné, protože nebude plně vytížen, nebude už pracovat na plný úvazek a nebude mít dostatečný výdělek. Jak je to s nároky a ochranou zaměstnance, když je zaměstnán na kratší pracovní úvazek, jsme vysvětlovali v článku Jaké jsou vaše nároky, když máte kratší pracovní úvazek?
A jak je to v situaci, kdy zaměstnavateli nevyhovuje délka pracovního úvazku zaměstnance – chce, aby zaměstnanec pracoval více, nebo naopak méně, kdy může dát zaměstnanci výpověď a kdy ne –, jsme vysvětlovali v článku Zaměstnavateli nevyhovuje váš pracovní úvazek. Můžete dostat výpověď pro nadbytečnost?
A jak je to v situaci, kdy zaměstnanec nemá více pracovních vztahů u zaměstnavatele, ale vykonává více druhů práce v rámci jednoho pracovního poměru, kdy může a kdy nemůže dostat výpověď, uvádíme v článku: Můžete vykonávat více povolání na jednu smlouvu? A jak je to potom s výpovědí?
Nerozlišuje se hlavní a vedlejší pracovní poměr, i když úvazky mohou být různě velké
Už se nerozlišuje třeba hlavní pracovní poměr a vedlejší pracovní poměr. I když třeba z hlediska úvazku je jeden pracovní poměr co do pracovní doby pro zaměstnance obvykle hlavní, významnější, důležitější, protože v něm vykonává práci třeba v rozsahu 6 hodin denně, a druhý vlastně vedlejší, protože v něm vykonává práci jen v rozsahu 2 hodin denně.
Zákoník práce ovšem na rozdíl od limitů pro dohody neomezuje rozsah dalšího pracovního poměru u téhož zaměstnavatele. Není stanoveno, že vedle plného úvazku v prvním pracovním poměru už může vykonávat další práci v jiném pracovněprávním vztahu jen v určitém rozsahu, třeba pracovních hodin za den, týden nebo měsíc.
Je nutno dodržovat limity pro práci konanou na dohody mimo pracovní poměr
Pouze rozsah dalších pracovněprávních vztahů založených dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr je omezen limitem 300 hodin v kalendářním roce, pokud jde o dohodu o provedení práce. Do tohoto limitu se počítají všechny dohody o provedení práce u jednoho zaměstnavatele. 300 hodin za rok je celkové maximum. Takže zaměstnanec může mít u stejného zaměstnavatele třeba 2 dohody s různým druhem práce na 150 hodin za rok, ale ne jednu na 300 hodin a druhou třeba na 100 hodin.
Na základě dohody o pracovní činnosti není možné vykonávat práci v rozsahu překračujícím v průměru polovinu stanovené týdenní pracovní doby. Na dohodu o pracovní činnosti je tedy přípustný maximálně poloviční pracovní úvazek.
Sčítá se jen práce na dohody, úvazky v pracovním poměru se nekontrolují
Další pracovní poměr u téhož zaměstnavatele ovšem co do objemu pracovního úvazku omezen není. Toho bývá někdy zneužíváno při protekci a zvýhodňování příbuzných a známých ve veřejném sektoru, kdy mají práci sjednánu v rozsahu, ve kterém ji nevykonávají.
Dochází k absurdním situacím, kdy má zaměstnanec u zaměstnavatele třeba dva úvazky na plnou pracovní dobu. A přitom nestačí jen sečíst dvakrát 8 hodin, je třeba pamatovat i na čerpání povinných přestávek v práci.
Zákoník práce tohle neřeší, ale možná tomu brzy učiní přítrž nějaká jeho novela, nedávno se touto problematikou zabýval i Evropský soudní dvůr. To se pohybujeme v rovině zákoníku práce, to už vůbec nemluvíme o souběhu mnoha placených funkcí třeba u politiků. Kdyby všechny řádně vykonávali, musel by jejich pracovní úvazek činit třeba 36 hodin denně…
Zákoník práce ovšem ani neurčuje, jako tomu bývalo do roku 2006, že by zaměstnanec musel vykonávat práci v dalším pracovním poměru nebo na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr jen mimo pracovní dobu stanovenou pro původní (základní, hlavní) pracovní poměr, jak tomu bylo v případě tzv. vedlejší činnosti zaměstnance u zaměstnavatele podle předchozího zrušeného zákoníku práce.
V praxi je tak legální, když třeba někdo vykonává v rámci prvního pracovního poměru na plný úvazek svou běžnou práci a v rámci dalšího pracovního poměru třeba výzkumnou činnost, aniž by se rozlišovalo, jaká náplň práce je v konkrétní čas, hodinu, den vykonávána.
V případě typicky vědeckých pracovníků na tom zajisté není nic špatného, ale zase je tato volnost zneužitelná v praxi při již zmíněné protekci, upřednostňování známých, rodinných příslušníků nebo členů určité politické strany či hnutí, když jde o zaměstnávání zvláště na krajské a obecní úrovni (větší města) v různých organizacích zřízených právě těmito územními samosprávnými celky, jejichž činnost nekontroluje veřejnost tak jako činnost státu nebo malých obcí.
Kdy jde o práci stejného druhu, která je ve více vztazích u jednoho zaměstnavatele zakázána
Zásadním omezením pro vznik dalšího základního pracovněprávního vztahu (dalšího pracovního poměru nebo dohody o práci konané mino pracovní poměr) mezi tímtéž zaměstnancem a tímtéž zaměstnavatelem je vlastně jen podmínka, že práce, kterou má zaměstnanec v dalším pracovněprávním vztahu vykonávat, je jiného druhu než práce vykonávaná v původním pracovním poměru.
O práci jiného druhu, kterou může zaměstnanec konat v dalším pracovněprávním vztahu, se jedná tehdy, jestliže povaha činností charakterizujících práci, kterou má zaměstnanec vykonávat v dalším pracovněprávním vztahu, je odlišná od povahy činností, jimiž se vyznačuje práce vykonávaná zaměstnancem v původním pracovním poměru
Pracovní činnost v dalším pracovněprávním vztahu nesmí být jen doplněním pracovní náplně zaměstnance vyplývající z druhu práce sjednaného v původním pracovním poměru. Nesmí jít o činnosti, které bezprostředně souvisejí s výkonem práce zaměstnance v původním pracovním poměru, které jsou výkonem této práce podmíněny.
Výjimka ze zákazu stejného druhu práce ve více pracovních vztazích pro rodiče na rodičovské dovolené
Ovšem i dané omezení zakotvené v ust. § 34b odst. 2 zákoníku práce může brzy částečně odpadnout. V době, kdy zaměstnanec, resp. častěji zaměstnankyně, v pracovním poměru u zaměstnavatele čerpá rodičovskou dovolenou (ne mateřskou dovolenou), by mohl (směl) vykonávat na základě dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce u téhož zaměstnavatele práce, které jsou stejně druhově vymezeny (stejný druh práce) jako v jeho základním, primárním pracovním vztahu – v pracovním poměru.
Není to nic zcela zásadního a nového, protože tohle se uplatňuje v praxi (pokud jde o zaměstnání a profese skloubitelné s péčí o dítě – různé kancelářské profese, např. účetní, redaktorské, korektorské práce apod.) již dávno, jen by to bylo tzv. „čistší“ na základě konkrétního pravidla v zákoníku práce, resp. výjimky z něj.
Nárok na rodičovský příspěvek v případě výkonu práce rodičem není vyloučen. Zaměstnanec či zaměstnankyně může dokonce vykonávat i dosavadní práci beze změny, jen musí dostát dalším podmínkám zákona o státní sociální podpoře, jako např. zajistit péči o dítě jinou osobou.
Nárok na rodičovský příspěvek není podmíněn ani čerpáním rodičovské dovolené. Zaměstnankyně či zaměstnanci si tak mohou sjednat se zaměstnavatelem třeba na dobu určitou (po dobu péče o dítě) kratší pracovní úvazek ve svém dosavadním pracovním poměru.
ČLÁNKY DO MAILU