Dohoda o pracovní činnosti je v praxi využívána jak pro krátkodobější zaměstnávání brigádníků, tak i pro stabilnější – déletrvající pracovněprávní vztahy, včetně těch sjednávaných na dobu neurčitou. Dohoda o pracovní činnosti je vhodným řešením všude tam, kde s ohledem na rozsah pracovního úkolu převyšujícího 150 hodin za kalendářní rok nelze uzavřít dohodu o provedení práce a sjednání pracovního poměru se zase jeví pro zaměstnavatele zbytečnou komplikací.
Dohodu o pracovní činnosti lze jednostranně rozvázat (vypovědět, resp. zrušit) o poznání snáz než pracovní poměr. Ovšem pokud jde o náklady na pracovní sílu, za zaměstnance, kteří jsou činní na základě dohody o pracovní činnosti, se pojistné na zdravotní pojištění a pojištění na sociální zabezpečení a příspěvek na státní politiku zaměstnanosti odvádí stejně, jako je tomu u zaměstnanců činných v pracovním poměru. Tato dohoda je východiskem rovněž v situaci, kdy uzavření pracovního poměru není z jiných důvodů možné (kupř. s ohledem na zákonné omezení sjednávání pracovních poměrů na dobu určitou). Čtěte také: Pracovní poměry na dobu určitou: vše, co jste chtěli vědět
Dohody o pracovní činnosti jsou výhodné zejména v situacích, kdy rozsah pracovní činnosti na straně jedné nebo možnosti zaměstnance na straně druhé nedovolují, resp. nevyžadují zaměstnání na plný pracovní úvazek. Tedy v situacích, kdy je potřeba splnit určité pracovní úkoly, které jsou jen příležitostné a časově omezené.
Nejvýše na poloviční úvazek
Dohodu o pracovní činnosti může zaměstnavatel s fyzickou osobou – zaměstnancem uzavřít, i když rozsah práce nebude přesahovat v témže kalendářním roce 150 hodin. Může být ale samozřejmě sjednána i na větší objem práce. (Připomínáme, že zmíněných 150 hodin za kalendářní rok je maximálním limitem dohody o provedení práce.)
Na základě dohody o pracovní činnosti ovšem není možné vykonávat práci v rozsahu překračujícím v průměru polovinu stanovené týdenní pracovní doby. Pracovní úvazek může být oproti pracovnímu poměru tedy nejvýše poloviční.
Pokud pracovní doba u zaměstnavatele činí 40 hodin týdně, dohoda může být sjednána jen na 20 a méně hodin týdně. Dodržování sjednaného a nejvýše přípustného rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby se posuzuje za celou dobu, na kterou byla dohoda o pracovní činnosti uzavřena, nejdéle však za období 52 týdnů.
Příklad
Zaměstnavatel a zaměstnanec sjednají dohodu o pracovní činnosti na 26 týdnů. Zaměstnanec může za dohodnutých podmínek pracovat i nepravidelně, například tak, že jeden týden odpracuje 25 hodin, druhý týden 15 hodin, další týden nemusí pracovat vůbec apod. Za období, na které byla dohoda sjednána, musí však být v průměru za týden odpracovaná doba maximálně polovinou stanovené týdenní pracovní doby; ve většině případů půjde o 20 hodin.
Každá dohoda o pracovní činnosti se posuzuje samostatně, včetně maximálního povoleného objemu práce, a proto hodiny odpracované na základě jedné dohody o pracovní činnosti se pro účely kontroly a dodržení stanoveného limitu rozsahu práce nesčítají s hodinami odpracovanými na základě jiné dohody o pracovní činnosti, jako je tomu u dohody o provedení práce uzavřené mezi tímtéž zaměstnavatelem a tímtéž zaměstnancem v témže kalendářním roce.
Může se však stát, že po několika týdnech trvání dohody o pracovní činnosti, v nichž zaměstnanec konal práci v rozsahu větším, než je polovina stanovené týdenní pracovní doby, bude dohoda o pracovní činnosti jedním z účastníků zrušena, aniž by tak potom bylo možno dodržet pravidlo o nejvýše přípustném rozsahu pracovní doby v průměru. V takovém případě nedochází k porušení zákonné povinnosti, protože tuto okolnost nemohla žádná ze smluvních stran předpokládat.
Hodinový limit dohody o pracovní činnosti je v praxi mnohdy obcházen,
- např. zejména formálním sjednáním rozsahu vykonávané práce na 20 hodin týdně, ačkoliv sjednaná odměna odpovídá skutečně vykonávané práci v rozsahu až 40 hodin týdně,
- nebo současným sjednáním dvou samostatných dohod o pracovní činnosti s rozsahem pracovní doby 20 hodin týdně s jiným, zpravidla však velmi podobným, druhem práce, ačkoliv zaměstnanec pro zaměstnance ve skutečnosti vykonává jen jeden druh činnosti,
- popř. složitěji např. formálním sjednáním pracovněprávního vztahu na dobu 6 měsíců, přičemž fakticky je práce vykonávána po dobu 3 měsíců, a to na plný pracovní úvazek, zatímco v dalších 3 měsících zaměstnanec pro zaměstnavatele práci vůbec nevykonává.
Obsahové náležitosti dohody
Dohodu o pracovní činnosti je zaměstnavatel se zaměstnancem povinen uzavřít písemně, jinak je neplatná. Jedno vyhotovení této dohody je povinen vydat zaměstnanci.
V dohodě o pracovní činnosti musí být uvedeny:
- sjednané práce,
- sjednaný rozsah pracovní doby a
- doba, na kterou se dohoda uzavírá.
Práce sjednané v dohodě nelze (na rozdíl od dřívější právní úpravy) vykonávat s pomocí rodinných příslušníků.
| Pracovní smlouva – Pracovní poměr | Dohoda o provedení práce | Dohoda o pracovní činnosti | ||
|---|---|---|---|---|
| Písemná forma | zaměstnavatel je povinen uzavřít pracovní smlouvu písemně; nedostatek písemné formy však nezpůsobuje neplatnost; jedno vyhotovení písemné pracovní smlouvy je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci | dohodu je zaměstnavatel povinen uzavřít písemně, jinak je neplatná; jedno vyhotovení této dohody vydá zaměstnanci | dohodu je zaměstnavatel povinen uzavřít písemně, jinak je neplatná; jedno vyhotovení této dohody vydá zaměstnanci | |
| Povinné (podstatné) náležitosti smlouvy nebo dohody | Druh práce, který má zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat, místo nebo místa výkonu práce, ve kterých má být práce vykonávána a den nástupu do práce | nejsou předepsány | Sjednané práce, sjednaný rozsah pracovní doby a doba, na kterou se dohoda uzavírá | |
| Rozsah pracovní doby | max. 40 hodin týdně | max. 150 hodin za kalendářní rok | max. 1/2 týdenní pracovní doby | |
| Mzda, resp. plat ve smlouvě, resp. odměna v dohodě | nemusí být uveden(a) | musí, resp. měla by být uvedena | musí, resp. měla by být uvedena | |
| Doplatek do minimální mzdy | ve výši rozdílu mezi mzdou dosaženou v kalendářním měsíci a příslušnou minimální měsíční mzdou nebo ve výši rozdílu mezi mzdou připadající na 1 odpracovanou hodinu a příslušnou minimální hodinovou mzdou (použití hodinové nebo měsíční minimální mzdy se sjedná, stanoví, nebo se určí předem. Jinak se pro účely doplatku použije minimální hod. mzda), resp. ve výši rozdílu mezi platem dosaženým v kalendářním měsíci a příslušnou minimální měsíční mzdou | ve výši rozdílu mezi výší odměny připadající na 1 hodinu a příslušnou minimální hodinovou mzdou | ve výši rozdílu mezi výší odměny připadající na 1 hodinu a příslušnou minimální hodinovou mzdou | |
| Zaručená mzda (plat) | ano | ne | ne | |
| Právo na cestovní náhrady | ano | ano, je-li to sjednáno a je-li současně sjednáno místo pravidelného pracoviště zaměstnance; má-li však zaměstnanec vykonat pracovní úkol v místě mimo obec bydliště, má právo na cestovní náhrady, bylo-li jejich poskytnutí sjednáno, i když není sjednáno místo pravidelného pracoviště | ano, je-li to sjednáno a je-li současně sjednáno místo pravidelného pracoviště zaměstnance | |
| Právo na dovolenou | ano | ne | ano, je-li to sjednáno nebo stanoveno | |
| Účast na nemocenském pojištění | ANO, ale pokud nejde o zaměstnání, které trvalo nebo mělo trvat méně než 15 kalendářních dnů nebo sjednaná částka započitatelného příjmu z tohoto zaměstnání za kalendářní měsíc činí méně než částka rozhodná pro účast na nemocenském pojištění (méně než tzv. rozhodný příjem), tedy méně než 2000 Kč (pro rok 2010) za měsíc | ne | ANO, ale pokud nejde o zaměstnání, které trvalo nebo mělo trvat méně než 15 kalendářních dnů nebo sjednaná částka započitatelného příjmu (odměny) z tohoto zaměstnání za kalendářní měsíc činí méně než částka rozhodná pro účast na nemocenském pojištění (méně než tzv. rozhodný příjem), tedy méně než (pro rok 2010) 2000 Kč za měsíc |
Upozornění na zrušení výjimek
Od 1. ledna 2007 se již neuplatňuje výjimka, že ve větším rozsahu (nad polovinu stanovené týdenní pracovní doby), až do úrovně stanovené týdenní pracovní doby, lze na základě dohody o pracovní činnosti vykonávat práci, jde-li o práce k zabezpečení naléhavých zvýšených úkolů zaměstnavatele, nepřesahující dobu 3 měsíců v kalendářním roce, jestliže splnění těchto úkolů vyžaduje dočasné nárazové hromadné výpomoci zaměstnanců.
Zaměstnavatelé tak na základě této výjimky mohli nabídnout plný úvazek i brigádníkovi a zaměstnat jej na dohodu o pracovní činnosti, a to dočasně – maximálně na 3 měsíce např. v době dovolených, intenzivních zemědělských prací či zvýšené poptávce po službách či zboží zaměstnavatele. Uvedený limit poloviny pracovního úvazku je již bezvýjimečný.
Předepsaný limit poloviny stanovené týdenní pracovní doby mohl být podle dřívější právní úpravy účinné do 31. 12. 2006 dále překračován, šlo-li o výpomoc občanů zabezpečovanou obcemi k zvelebování obcí a zaměstnanec nebyl v téže době zaměstnán v jiných pracovněprávních nebo obdobných vztazích v celkovém rozsahu přesahujícím polovinu stanovené týdenní pracovní doby.
Stávající pracovněprávní úprava žádné podobné výjimky nezná a nepovoluje.
Odměna nejméně ve výši minimální mzdy
Výše odměny je smluvní záležitostí, věcí dohody zaměstnavatele a pracovníka. Zaměstnavatel přitom ale musí respektovat sazby minimální mzdy a dodržovat zásadu rovnosti v pracovněprávních vztazích. Sjednaná nebo stanovená odměna by měla odpovídat charakteru práce, pracoviště nebo vykonané práci a měla by být přiměřená. Nedosáhne-li odměna z dohody výše minimální mzdy, je zaměstnavatel povinen vám poskytnout doplatek ve výši rozdílu mezi výší odměny připadající na 1 hodinu a příslušnou minimální hodinovou mzdou, a to bez ohledu na jeho zaviněnou či nezaviněnou nižší výkonnost.
Příklady hodinové minimální mzdy pro dohodu o pracovní činnosti dle právního stavu od 1. ledna 2008, a to podle délky stanovené týdenní pracovní doby a procentních sazeb zohledňujících snížené pracovní uplatnění zaměstnance:
| Týdenní pracovní doba | Min. mzda (Kč/hod) 100% sazba | Min. mzda (Kč/hod) 80% sazba – do 18 let | Min. mzda (Kč/hod) 75% sazba – poživatel částečného důchodu | Min. mzda (Kč/hod) 50% sazba – poživatel plného invalidního důchodu či plně invalidní mladiství |
|---|---|---|---|---|
| 40 | 48,1 | 38,5 | 36,1 | 24,1 |
| 38,75 | 49,7 | 39,8 | 37,3 | 24,9 |
| 37,5 | 51,3 | 41 | 38,5 | 25,7 |
Zdroj: MPSV; autor
Smluvní volnost týkající se odměny z dohody o pracovní činnosti je tedy limitována povinností respektovat při sjednávání odměny minimální mzdu.
Trvání a ukončení dohody o pracovní činnosti
Dohody o pracovní činnosti lze uzavírat buď na dobu určitou, nebo neurčitou. Při dohodách uzavíraných na dobu určitou lze dobu jejich trvání vymezit obdobným způsobem jako v pracovních smlouvách.
Pokud nebyla doba trvání dohody o pracovní činnosti výslovně omezena na určitou dobu, případně pokud omezení nevyplývá přímo z povahy prací, jde o dohodu uzavřenou na dobu neurčitou. Není-li výslovně sjednán způsob zrušení dohody o pracovní činnosti, je možné ji zrušit dohodou účastníků ke sjednanému dni. Jednostranně může být zrušena z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu s 15denní výpovědní dobou, která začíná dnem, v němž byla výpověď doručena druhému účastníku. Okamžité zrušení dohody o pracovní činnosti může být však sjednáno jen pro případy, kdy je možné okamžitě zrušit pracovní poměr.
Podle pracovního poměru
Není-li v zákoníku práce stanoveno jinak, vztahuje se na práci konanou na základě dohody o pracovní činnosti úprava pro výkon práce v pracovním poměru. To však neplatí, pokud jde o odstupné, pracovní dobu a dobu odpočinku, překážky v práci na straně zaměstnance, skončení pracovního poměru a odměnu z dohody o pracovní činnosti.
Cestovní náhrady
Cestovní náhrady – např. stravné atp. – je možné zaměstnanci, který koná pro zaměstnavatele práci na základě dohody o pracovní činnosti, poskytnout pouze v případě, že bylo sjednáno toto právo, jakož i místo pravidelného pracoviště zaměstnance. Čtěte také: Zaměstnavatelé budou vyplácet vyšší diety
V dohodě o pracovní činnosti tedy musí být výslovně sjednáno nejen poskytování cestovních náhrad (samozřejmě při splnění stanovených podmínek), ale současně též pravidelné pracoviště. Za pracovní cesty se pak považují pouze cesty mimo toto sjednané pravidelné pracoviště a jen při nich lze poskytovat sjednané cestovní náhrady. Čtěte také: Kdy máte nárok na stravenku i stravné najednou
Použitá literatura:
Chládková, A., Bukovjan, P.: Zájem praxe o dohody o pracích mimo pracovní poměr (2.), Personální a sociální kartotéka č. 10/2008, LINDE nakladatelství s.r.o.
