Kdy po vás může zaměstnavatel požadovat přesčas a co už je za hranou zákona?

Je tedy v takovýchto případech možné po vás požadovat práci přesčas ve zcela libovolném rozsahu, pokud se na tom obě strany shodnou? Samozřejmě, že nikoliv, a to i přesto, že v řadě profesí se k tomu tak zaměstnavatelé mohou stavět. Zaměstnavatel po vás za žádných okolností nemá právo požadovat práci přesčas nad určitý zákonem stanovený limit – nenechte se tak ve vašem zaměstnání nadměrně využívat a dejte svému zaměstnavateli jasně najevo, že svá práva znáte a jste odhodláni je uplatňovat.

Podmínky práce přesčas

Práci přesčas a podmínky jejího přidělování zaměstnancům upravuje Zákoník práce v § 93 a 93a. Práce přesčas je definována jako práce, která je konaná zaměstnancem na příkaz zaměstnavatele nebo s jeho souhlasem nad stanovenou týdenní pracovní dobu a mimo rámec rozvrhu pracovních směn. Pod práci přesčas samozřejmě nespadají případy, kdy si zaměstnanec napracovává pracovní volno, které mu zaměstnavatel na jeho žádost poskytl.

Podle zákoníku práce je možné práci přesčas konat pouze výjimečně. S výjimkou zaměstnanců s kratší pracovní dobou, těhotných zaměstnankyň a zaměstnanců pečujících o dítě mladší než 1 rok, vám může zaměstnavatel nařídit výkon práce přesčas, a to v maximálním rozsahu 8 hodin v jednotlivých týdnech a celkovém rozsahu 150 hodin ročně.

Zaměstnavatel se sice může  dohodnout na výkonu práce přesčas nad stanovených 150 hodin ročně (např. v pracovní smlouvě), celkový rozsah práce přesčas však stále nesmí v průměru přesáhnout 8 hodin týdně. V kalendářním roce tak může maximální sjednaná doba výkonu práce přesčas činit až 416 hodin, nikdy však více.

Podmínkou ke vzniku vaší povinnosti vykonávat práci přesčas je ovšem vždy buď výslovný příkaz, nebo souhlas zaměstnavatele (ať už písemný nebo ústní), z něhož musí nepochybně plynout, že máte práci přesčas vykonávat a v jakém rozsahu.

Zaměstnavatel vám může podle zákoníku práce nařídit práci přesčas pouze z vážných provozních důvodů, a to i na dobu nepřetržitého odpočinku mezi dvěma směnami a výjimečně i na dny pracovního klidu – to však pouze za podmínek uvedených v § 91 zákoníku práce. Ten umožňuje na dny pracovního klidu zaměstnancům nařídit jen zcela nezbytné druhy prací, které nemohou být provedeny v pracovních dnech a jsou zákoníkem práce zároveň taxativně vypočteny.

Do těchto prací spadá například

• výkon naléhavých opravných prací,
• inventurních a závěrkových prací,
• prací konaných v nepřetržitém provozu za zaměstnance, který se nedostavil na směnu, prací nutných se zřetelem na uspokojování životních, zdravotních, vzdělávacích, kulturních, tělovýchovných a sportovních potřeb obyvatelstva,
• prací v dopravě, atp.

V rámci shora uvedených zákonných mantinelů pro výkon práce přesčas vám lze práci přesčas nařídit a jste povinnni ji vykonat – porušení této vaší povinnosti je tak považováno za porušení pracovních povinností s veškerými jeho možnými důsledky.

Zaměstnavatel však není oprávněn po vás práci přesčas požadovat nad tento zákonem stanovený limit (pokud samozřejmě nejde o napracování náhradního vám poskytnutho poskytnutého), a to ani za předpokladu, že jde o výkon práce přesčas, která není zvlášť odměňována, protože k její odměně bylo přihlédnuto již při sjednávání mzdy v pracovní smlouvě.

Odměňování za práci přesčas

Podle zákoníku práce vám přísluší za dobu práce přesčas vedle standardní mzdy také příplatek v minimální výši 25 % průměrného výdělku, pokud jste se se zaměstnavatelem namísto příplatku nedohodli na poskytnutí náhradního volna v rozsahu vykonané práce přesčas.

Dosažená mzda, příplatek ani náhradní volno vám však nepřísluší v případě, že je mzda již sjednána s přihlédnutím k práci přesčas. Mzdu s přihlédnutím k případné práci přesčas je však možné sjednat pouze za předpokladu, že je současně sjednán i rozsah případné práce přesčas.

Mzdu s přihlédnutím k případné práci přesčas je rovněž možné sjednat nejvýše v rozsahu 150 hodin práce přesčas za kalendářní rok a u vedoucích zaměstnanců v mezích celkového rozsahu práce přesčas dle zákoníku práce.

Pokud se tedy zaměstnavatel se zaměstnancem, který není vedoucím zaměstnancem ve smyslu § 11 zákoníku práce, dohodne na výkonu práce přesčas nad rámec zmíněných 150 hodin za rok, příslušní takovému zaměstnanci za práci přesčas vykonanou nad rámec této doby odměna dle zákoníku práce. Mzda sjednaná s přihlédnutím k práci přesčas se proto u „běžného“ zaměstnance, který není vedoucím zaměstnancem, uplatní jen do výše zmíněných 150 hodin za rok.

V každém případě zaměstnavatel nemůže mzdu s přihlédnutím k případné práci přesčas sám jen tak zaměstnanci nařídit a jednostranně určit (například vnitřním předpisem nebo mzdovým výměrem), ale musí ji se zaměstnancem vždy sjednat a zaměstnanec musí s takovýmto ujednáním souhlasit.

Závěrem

Pokud vykonáváte povolání, při kterých je práce přesčas běžná a od vás se očekává (jako například v nadnárodních  společnostech, investičních bankách či auditorských firmách), vězte, že váš zaměstnavatel nemá právo po vás požadovat, abyste v práci trávili 12 a více hodin denně a v případě, že mu v tomto směru odmítnete vyhovět, z toho vyvozovat jakékoliv důsledky.

Nebojte se mu proto sebevědomě sdělit, že podle zákoníku práce nemá právo po vás nad rámec zákonem stanovených či smluvně sjednaných limitů práci přesčas požadovat a pokud se mu to nebude líbit, tak jej jednoduše odkažte zákoník práce.