Kdy můžete zrušit pracovní poměr a získat peníze navíc, ačkoli vám snížili mzdu?

Úvodem si řekněme, že zaměstnanec měl v případu, který si přiblížíme, podle pracovní smlouvy nárok na mzdu ve výši 15 000 Kč a k tomu na další prémie, prostě tzv. pohyblivou složku mzdy, shodou okolností rovněž 15 000 Kč. Kdo nepotřebuje přesné informace jako návod pro řešení svého analogického případu, vlastního podobného sporu se zaměstnavatelem, může další poměrně složitě (ale s ohledem na přesnost záměrně) formulovaný odstavec přeskočit.

V pracovní smlouvě zaměstnavatel a zaměstnanec ujednali, že zaměstnanci bude vyplácena měsíční mzda 15 000 Kč + prémie (hrubá mzda). Následně zaměstnavatel listinou označenou jako Rozhodnutí zaměstnavatele o stanovení pohyblivé části platu (zaměstnavatel zjevně nerozlišoval plat a mzdu, ačkoliv je zřejmé, že zaměstnanec byl odměňován mzdou) sdělil zaměstnanci, že na základě jeho pracovního zařazení (pracoval jako technický manažer) a na základě rozhodnutí statutárních orgánů zaměstnavatele mu bude vyplácena až do odvolání pohyblivá složka části platu (jak už jsme uvedli, mělo jít o mzdu) ve výši 15 000 Kč s tím, že bude vyplácena v plné výši za předpokladu splnění všech úkolů, souvisejících s jeho pracovním zařazením, úkolů stanovených jeho nadřízeným a při současném splnění níže stanovených obecných pravidel a že není nárokovou složkou platu a je na rozhodnutí statutárních orgánů zaměstnavatele, zda tato část platu bude zaměstnanci vyplacena, krácena nebo nevyplacena.

Odnětí pohyblivé složky mzdy

Listinou ze dne 1. 5. 2014, označenou jako Rozhodnutí zaměstnavatele o odvolání nároku na pohyblivou část platu, zaměstnavatel sdělil zaměstnanci, že na základě rozhodnutí statutárních orgánů zaměstnavatele mu s účinností od 1. 5. 2014 nebude jako zaměstnanci vyplácena nenároková část mzdy ve výši 15 000 Kč. Tato listina byla žalovanému doručena dne 30. 5. 2014.

Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem

Dopisem ze dne 18. 7. 2014, který zaměstnavatel převzal téhož dne, zaměstnanec sdělil zaměstnavateli, že s ním okamžitě zrušuje pracovní poměr podle § 56 odst. 1 písm. b) ZP, neboť mu do dnešního dne nebyla vyplacena část mzdy za měsíc květen 2014 (mzda byla neoprávněně krácena o 15 000 Kč hrubého).

Proč zaměstnavatelé žalují zaměstnance, kteří zrušili pracovní poměr okamžitě?

Zaměstnavatel se domáhal, aby bylo určeno, že uvedené okamžité zrušení pracovního poměru je neplatné. Tušíte, proč se zaměstnavatel domáhal soudní cestou neplatnosti rozvázání pracovního poměru zaměstnancem, ačkoli se jej zajisté chtěl zbavit, když mu snižoval mzdu? Protože zaměstnanci, který platným způsobem okamžitě zruší pracovní poměr, vzniká nárok na další peníze navíc. A to na náhradu mzdy za 2 měsíce, ale to si přiblížíme dále ještě podrobněji.

Znalost mzdových podmínek před započetím práce, nebo až před výplatou?

Soud prvního stupně žalobnímu návrhu vyhověl. Vzhledem k tomu, že listinu o odvolání nároku na pohyblivou část mzdy ze dne 1. 5. 2014 žalovaný zaměstnanec obdržel nejpozději 30. 5. 2014, tj. před výplatním termínem mzdy za květen 2014, kterým byl den 13. 6. 2014, bylo právem zaměstnavatele, podle názoru soudu prvního stupně, tuto pohyblivou složku mzdy za měsíc květen 2014 žalobci nevyplatit. Proto zaměstnanec dne 18. 7. 2014 dle názoru soudu okamžitě zrušil pracovní poměr neplatně.

Odvolací soud k odvolání žalovaného zaměstnance změnil rozsudek soudu prvního stupně tak, že žalobu o neplatnost okamžitého zrušení pracovního poměru zamítl. Také rozhodl, že okamžité zrušení pracovního poměru bylo platné. Odvolací soud zdůraznil, že Rozhodnutím zaměstnavatele o stanovení pohyblivé části platu, které je třeba považovat za dokument, který fakticky nahrazoval tzv. mzdový výměr (co je mzdový výměr, jsme si vysvětlovali v článku Může vám zaměstnavatel sáhnout na mzdu? a v článku Kolik máte dostat ve výplatě, když jste si nedohodli výši mzdy?), zaměstnavatel rozhodl o přiznání nenárokové složky mzdy zaměstnanci ve výši 15 000 Kč měsíčně a že v důsledku této skutečnosti se uvedená složka mzdy stala složkou obligatorní, na jejíž výplatu vznikal žalovanému nárok v každém měsíci.

Rozhodl-li se zaměstnavatel tuto složku mzdy zaměstnanci od května 2014 nadále nevyplácet z důvodů údajně nedobrých pracovních výsledků, byl povinen mu tuto skutečnost oznámit před začátkem výkonu práce, za kterou mu tato část mzdy dosud příslušela, tj. nejpozději do 1. května 2014. Pokud tak učinil až 30. května 2014, učinil tak opožděně, a zaměstnanec tudíž měl nárok na výplatu pohyblivé složky mzdy ve výši 15 000 Kč. Nebyla-li však tato složka mzdy zaměstnanci vyplacena, odvolací soud na rozdíl od soudu prvního stupně dovodil, že zaměstnanec po marném uplynutí 15denní lhůty, počítané od splatnosti mzdy za měsíc květen 2014, která nastala 30. 6. 2014, důvodně přistoupil dne 18. 7. 2014 k okamžitému zrušení pracovního poměru podle § 56 odst. 1 písm. b) ZP.

Jak dohodnout nebo určit pohyblivou složku mzdy

Vy a zaměstnavatel si můžete smluvně ujednat (nebo může být stanoveno jednostranně zaměstnavatelem), že – tak jako tomu bylo v uvedeném případě – bude určitá část mzdy nenároková (fakultativní), tedy závislá na rozhodnutí zaměstnavatele o jejím vyplacení, krácení či nevyplacení na základě posouzení výsledků vaší práce. Má-li však toto rozhodnutí zaměstnavatele záležet na zhodnocení splnění určitých sjednaných či stanovených předpokladů, je zřejmé, že výsledky vaší práce nelze odhadovat předem a oznámit vám, že v příštím období již nebudete mít dobré pracovní výsledky.

V tomto ohledu je proto možné, že tato část mzdy bude skutečně pohyblivá, tedy její výše za určité sledované období (měsíc, čtvrtletí, pololetí či rok) bude rozdílná, a to na základě posouzení rozdílných výsledků práce zaměstnavatelem, které lze učinit až po uplynutí sledovaného období. Jiná je ovšem situace, hodlá-li zaměstnavatel odejmout (odebrat) pohyblivou složku jako takovou, tedy nikoli na základě hodnocení výsledků práce nepřiznat pohyblivou složku mzdy jen za určité sledované období.

Pracovní výsledky nelze odhadovat předem

Také máte právo znát podmínky, za nichž máte pro zaměstnavatele konat práci. Proto sjednání, stanovení nebo určení mzdy musí vždy předcházet výkonu práce, za kterou má tato mzda příslušet. To platí nejen při sjednání, stanovení nebo určení mzdy v souvislosti se vznikem pracovního poměru, ale také při každé změně podmínek odměňování.

Zákon proto také stanoví, že zaměstnavatel je povinen vám v den nástupu do práce vydat písemný mzdový výměr, který obsahuje údaje o způsobu odměňování, o termínu a místě výplaty mzdy, jestliže tyto údaje neobsahuje smlouva nebo vnitřní předpis. A že, dojde-li ke změně skutečností uvedených ve mzdovém výměru, je zaměstnavatel povinen vám tuto skutečnost písemně oznámit, a to nejpozději v den, kdy změna nabývá účinnosti (§ 113 odst. 4 ZP).

O krácení mzdy musíte vědět předem

NS ČR již v minulosti dovodil, že skutečnost, že vám již nadále nebude poskytována část mzdy stanovená zaměstnavatelem v závislosti na hodnocení vašich pracovních výsledků nebo na základě jiných hledisek (že vám tuto část mzdy zaměstnavatel jako takovou odebírá), je zaměstnavatel povinen vám oznámit před začátkem výkonu práce, za kterou vám tato část mzdy doposud příslušela. A že až do tohoto oznámení máte právo na mzdu v dosavadní výši (o rozsudku Nejvyššího soudu ČR ze dne 15. 3. 2016, spis. zn. 21 Cdo 4254/2014, jsme vás informovali v článku O krácení mzdy musíte vědět předem, jinak vám peníze zůstanou).

Rozhodne-li se proto zaměstnavatel odejmout pohyblivou složku mzdy jako takovou (nikoli ji nepřiznat pouze za určité období vzhledem k neuspokojivým pracovním výsledkům), nemůže tak učinit zpětně, nýbrž jen do budoucna. Rozhodnutí o odebrání pohyblivé složky mzdy vám musí zaměstnavatel doručit nejpozději v den, kdy změna má nabýt účinnosti.

Řešení sporného případu

V projednávané věci byla zaměstnanci za práci technického manažera vykonávanou v pracovním poměru u zaměstnavatele kromě pevné mzdy ve výši 15 000 Kč měsíčně sjednané v pracovní smlouvě poskytována pohyblivá složka mzdy (prémie) ve výši 15 000 Kč závislá na rozhodnutí zaměstnavatele o jejím vyplacení, krácení či nevyplacení na základě posouzení výsledků práce zaměstnance.

Protože zaměstnavatel oznámil zaměstnanci skutečnost, že mu tato část mzdy s účinností od 1. 5. 2014 nadále nebude vyplácena, až dne 30. 5. 2014, kdy mu doručila dopis ze dne 1. 5. 2014 obsahující toto sdělení, je odůvodněn závěr odvolacího soudu, že zaměstnanec měl právo na pohyblivou složku mzdy ve výši 15 000 Kč i v měsíci květnu 2014, uzavřel Nejvyšší soud ČR v rozsudku (spis. zn. 21 Cdo 5984/2017, ze dne 15. 8. 2018), kterým zamítl dovolání zaměstnavatele proti rozsudku odvolacího soudu.

Jaké měl zaměstnanec a můžete mít i vy nároky

V důsledku toho, že byla zamítnuta žaloba na určení neplatnosti okamžitého zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance, tedy bylo toto rozvázání pracovního poměru shledáno platným. Zaměstnanci tak vznikl dle § 56 odst. 2 ZP nárok na náhradu mzdy za 2 měsíce, neboť zaměstnanci, který okamžitě zrušil pracovní poměr, přísluší od zaměstnavatele náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku za dobu, která odpovídá délce výpovědní doby.

Náhrada mzdy se stanoví z průměrného měsíčního výdělku za předchozí kalendářní čtvrtletí, v daném případě s ohledem zrušení pracovního poměru ke dni 18. 7. 2014 z průměrného měsíčního výdělku za II. čtvrtletí 2014. Při jeho stanovení je třeba zohlednit i pohyblivou složku mzdy, která byla zaměstnanci za měsíc květen upřena, avšak jen za měsíc duben a květen 2014 (od 1. 4. do 30. 5. 2014 včetně). Jestliže zaměstnanec zavčasu učinil příslušná opatření, tedy podal žalobu na doplacení pohyblivé složky mzdy před uplynutím promlčecí lhůty, má nárok i na doplacení pohyblivé složky mzdy za měsíc květen 2014.

Shrnutí

Rozhodne-li se zaměstnavatel odejmout vám pohyblivou složku mzdy jako takovou (nikoli ji nepřiznat pouze za určité období vzhledem k neuspokojivým pracovním výsledkům), nemůže tak učinit zpětně, nýbrž jen do budoucna. Rozhodnutí o odebrání pohyblivé složky mzdy vám musí zaměstnavatel doručit nejpozději v den, kdy změna má nabýt účinnosti (vyložil Nejvyšší soud ČR v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 5984/2017, ze dne 15. 8. 2018).

Jestliže tedy zaměstnavatel nepostupuje v intencích těchto Nejvyšším soudem vyložených pravidel a odebere vám pohyblivou složku mzdy v rozporu s nimi a nevyplatí ji, a to ani do 15 dnů po uplynutí období její splatnosti (tedy do 15 dnů po konci kalendářního měsíce následujícího po měsíci, ve kterém vám na ni vzniklo právo, resp. za který měla náležet), pak jste za podmínek § 56 odst. 1 písm. b) ZP oprávněni zrušit pracovní poměr okamžitě, přičemž vám vznikne nárok na náhradu mzdy za výpovědní dobu.

Jelikož předchozí věta může být v důsledku poměrně složité dikce právní úpravy (včetně toho, že § 56 odst. 1 písm. b) ZP upravující podmínky pro okamžité zrušení pracovního poměru odkazuje na § 141 odst. 1 ZP upravující splatnost mzdy) někomu nesrozumitelná, tak si vše ještě objasníme. (I když už jsme si vše podrobněji vysvětlovali např. v článku Nedostali jste mzdu nebo její část? Můžete odejít na hodinu.)

Jak zrušit pracovní poměr okamžitě s nárokem ještě na 2 výplaty

Lhůta 15 dnů se nepočítá již od pravidelného termínu výplaty mzdy, ale až od období její splatnosti (což je celý kalendářní měsíc následující po měsíci, za nějž mzda náleží), a proto pro její počítání, resp. počátek vůbec není rozhodující konkrétní pravidelný termín výplaty mzdy, lhůta je tak pro každého zaměstnance stejná.

Můžete okamžitě zrušit pracovní poměr z důvodu dle § 56 odst. 1 písm. b) ZP nejdříve 16. dnem druhého kalendářního měsíce následujícího po měsíci, za který nebyla mzda nebo plat nebo jejich náhrada nebo některá jejich složka vyplacena.

Jestliže byl pravidelným termínem výplaty v popisovaném případě 13. červen 2014, tak obdobím splatnosti mzdy byl celý červen 2014, patnáctidenní lhůta počala plynout 1. července 2014, zaměstnanec mohl okamžitě zrušit pracovní poměr od 16. července 2014 – učinil tak 18. července 2014.

Okamžité zrušení pracovního poměru musíte provést písemně, popsat důvod, proč k němu přistupujete, tedy uvést, co a nejlépe i od kdy vám zaměstnavatel dluží, specifikovat tedy dlužné částky mzdových nároků a proč vám měly být vyplaceny (na paragrafy zákoníku práce odkazovat nemusíte), a doručit jej zaměstnavateli.