Motivování zaměstnanců prostřednictvím bonusů, prémií, provizí a jiných variabilních pobídkových složek mzdy vázaných na splnění určitých cílů nebo hospodářské výsledky je v praxi podnikatelského sektoru poměrně často využívané.
Aby se zaměstnavatel v případě potřeby vyhnul povinnosti prémii vyplatit a případným sporům o to, zda a v jaké výši měla být prémie vyplacena, sjednává často v pracovní smlouvě či stanovuje vnitřním předpisem, že prémie je „nenároková“ nebo „podmíněna rozhodnutím zaměstnavatele o jejím přiznání“. Stačí to? Kdy musí a kdy nemusí zaměstnavatel prémii vyplatit?
K tomu se na základě jím řešeného sporu zaměstnance a zaměstnavatele o vyplacení 157 500 Kč vyjádřil Nejvyšší soud ČR, který podal návod, jak sporné situace posuzovat.
Přečtěte si také: Zaměstnavatel vám chce snížit mzdu? Záleží, zda je dohodnuta nebo stanovena
(Ne)nároková složka mzdy?
Žalobce, bývalý zaměstnanec, obchodní konzultant firmy, se domáhal po žalovaném zaměstnavateli soudní cestou zaplacení „provize“ jako složky své mzdy na základě interního Pokynu č. Po-06–09–02 označeného jako „Pravidla pro výpočet provize – retail“ (dále jen Pokyn), který má povahu vnitřního mzdového předpisu zaměstnavatele.
Pravidla pro výplatu provize – prémie tedy nebyla sjednána v pracovní smlouvě, nýbrž byla stanovena vnitřním předpisem, který uváděl, že provize jsou „vypláceny 4× kvartálně a 1× ročně dle skutečného plnění plánu za kvartál a rok“, „roční provize je vyplacena v případě 100% a vyššího plnění ročního plánu“ a „výpočet její výše vychází z fakturovaných plateb“.
Zaměstnanec přitom roční plán splnil. Zaměstnavatel však tvrdil, že „ve všech pravidlech pro výpočet provize označuje provizi jako nenárokovou složku mzdy vyplácenou zaměstnanci na základě jeho pracovního výsledku“, tj. že provize „bez rozhodnutí zaměstnavatele má povahu nároku pouze fakultativního“, přičemž tato konkrétní roční provize nebyla zaměstnanci žádným rozhodnutím zaměstnavatele přiznána.
Mezi účastníky soudního řízení tak bylo sporné, zda „provize“ pobírané žalobcem podle tohoto vnitřního mzdového předpisu zaměstnavatele mají povahu tzv. nárokové složky mzdy, nebo zda se jedná o složku mzdy jen tzv. „fakultativní“ (nenárokovou).
Soud prvního stupně dal za pravdu zaměstnavateli a žalobu zamítl, jeho verdikt odvolací soud potvrdil, a proto si žalobce podal dovolání proti rozsudku odvolacího soudu k Nejvyššímu soudu ČR, který rozhodl svým rozsudkem (spis. zn. 21 Cdo 3167/2013), ze dne 25. 9. 2014.
Čtěte také: Finta firem, jak ušetřit: na odměny a prémie není nárok, stačí základní plat
Rozlišujme nárokovou a nenárokovou složku mzdy
Podle již ustálené judikatury soudů je třeba důsledně rozlišovat „nárokové“ a „nenárokové“ složky mzdy. Zatímco tzv. nároková složka mzdy představuje mzdový nárok, který je zaměstnavatel povinen uspokojit, jestliže zaměstnanec splní stanovené předpoklady a podmínky, tzv. nenároková složka poskytuje nárok na stanovené plnění, jen jestliže – bez ohledu na splnění předpokladů a podmínek stanovených pro její poskytnutí – zaměstnavatel o jejím přiznání zaměstnanci také rozhodne.
Pro tzv. nenárokovou složku mzdy je tedy charakteristické, že bez vydání rozhodnutí zaměstnavatele o jejím přiznání má povahu pouze fakultativního plnění. Jestliže však zaměstnavatel rozhodne o jejím přiznání (zda a kdy takové rozhodnutí učiní, závisí jen na úvaze zaměstnavatele), je povinen tuto složku mzdy zaměstnanci poskytovat.
Původně tzv. nenároková (fakultativní) složka mzdy se tedy v důsledku rozhodnutí zaměstnavatele o jejím přiznání stává složkou mzdy nárokovou (obligatorní) a takto vzniklý nárok na mzdu (část mzdy) lze následně zcela nebo zčásti zrušit (odebrat, odejmout), jen jestliže to umožňuje pracovní nebo jiná smlouva uzavřená mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem nebo kolektivní smlouva anebo vnitřní mzdový předpis a pouze budou-li splněny podmínky v nich stanovené (Nejvyšší soud ČR tady odkázal na svůj předchozí rozsudek, a to ze dne 8. 11. 2004, spis. zn. 21 Cdo 537/2004).
Mohlo by vás zajímat: Kdy vám může zaměstnavatel snížit plat krácením nebo odebráním osobního příplatku?
Zhodnocení případu Nejvyšším soudem
Provize vyplácené u zaměstnavatele podle zmíněného Pokynu byly poskytovány v závislosti na hospodářských výsledcích zaměstnavatele a na výsledcích práce zaměstnanců. Je zřejmé, že uplatněním takových (a jim podobných) „pobídkových“ složek mzdy zaměstnavatel sleduje spojení určité části mzdy s pracovním výkonem zaměstnance.
Závislost mzdy na žádoucím výkonu práce v předpokládaném množství a kvalitě pak bývá vyjádřena stanovením předpokladů, které musí být splněny, aby zaměstnanec mohl tuto mzdovou složku obdržet.
Z hlediska míry konkrétnosti jejich obsahu se úprava těchto předpokladů pohybuje v širokém rozpětí. A to od stanovení naprosto konkrétních, objektivně měřitelných a kvantifikovatelných cílů až po zcela obecně postulovaný příslib (např. za „dlouhodobě dosahované kvalitní výsledky práce“), kdy je okolnost, zda zaměstnanec obdrží „pobídkovou“ složku mzdy, závislá na zhodnocení dosažených pracovních výsledků na základě úvahy zaměstnavatele (příslušného nadřízeného vedoucího zaměstnance) a jeho rozhodnutí má v tomto smyslu konstitutivní význam.
Na druhé straně mohou být předpoklady vzniku nároku na pobídkovou složku mzdy stanoveny v podobě naprosto konkrétních, objektivně měřitelných a kvantifikovatelných cílů, kdy stanovení konkrétní výše části mzdy přislíbené zaměstnanci v případě jejich dosažení je převážně věcí pouhého aritmetického výpočtu. V takovém případě, jsou-li předpoklady pro vznik nároku naplněny, může rozhodnutí zaměstnavatele o přiznání odměny vyjadřovat jen formální stvrzení těchto předpokladů a v tomto smyslu má rozhodnutí pouze deklaratorní význam.
Čtěte také: Osobní příplatek nelze odebrat jen kvůli platovým úsporám
V Pokynu zaměstnavatele se na straně jedné hovoří o tom, že provize je „nenároková složka mzdy“. Na druhé straně se však o provizi uvádí, že:
- je „vyplácena zaměstnanci na základě jeho pracovního výsledku“,
- „výplata provizí se provádí společně se mzdou za druhý měsíc následující po uplynutí čtvrtletí, za které se provize stanovuje“,
- provize „obchodníka definované cílovou částkou jsou vypláceny 4× kvartálně a 1× ročně dle skutečného plnění plánu za kvartál a rok“ a že
- „roční provize je vyplácena spolu se čtvrtou kvartální provizí“, aniž by její poskytnutí bylo výslovně vázáno také na rozhodnutí zaměstnavatele „konstitutivní“ povahy.
Obsah Pokynu tedy sám o sobě neposkytuje spolehlivý podklad pro závěr, zda provize je tzv. nárokovou složkou mzdy, nebo zda má jen fakultativní povahu, a o této složce mzdy nelze činit spolehlivé poznatky ani z toho, co bylo uvedeno v pracovní smlouvě nebo dohodě o rozvázání pracovního poměru, neboť se v nich neupravuje povaha provize jako složky žalobcovy mzdy.
Nedostatečné důkazy, nedostatečné poučení
Za této situace bylo procesní povinností žalovaného, aby prokázal své tvrzení, že jedním z předpokladů pro výplatu provize žalobci bylo rozhodnutí zaměstnavatele o jejím přiznání, a aby tedy o tom soudu označil důkazy.
Žalovaný však svoji důkazní povinnost v tomto směru nesplnil. Soudy proto měly vést žalovaného ke splnění důkazní povinnosti. Soudy však žalovanému potřebné poučení neposkytly a při svém rozhodování vycházely ze skutečností, které nebyly způsobilé prokázat povahu provize jako složky žalobcovy mzdy.
Zatížily tím řízení vadou, která mohla mít za následek nesprávné rozhodnutí ve věci. Nejvyšší soud ČR proto rozsudky nižších soudů zrušil a věc vrátil soudu prvního stupně k novému projednání věci.
Kdy se prémie stane nárokovou složkou mzdy?
Pokud je o přiznání nenárokové prémie zaměstnavatelem rozhodnuto, stává se daná prémie nárokovou a zaměstnavatel může své rozhodnutí zrušit a prémii nevyplatit pouze v případě, že mu to smlouva nebo vnitřní předpis výslovně umožňuje, a pouze za splnění podmínek tam uvedených.
Tam, kde je způsob výpočtu prémie ve vnitřním předpisu detailní a vázaný na splnění konkrétních cílů, nemůže zaměstnavatel pouhým uvedením toho, že „prémie je nenárokovou složkou mzdy“, dosáhnout toho, aby byl oprávněn danou prémii nevyplatit.
Použitá literatura: Fuka, J.: Nároková nebo nenároková prémie?, 18. 12. 2014, epravo.cz
ČLÁNKY DO MAILU