Hlavní navigace

Kdy a jak vám mohou odebrat či snížit osobní příplatek?

Autor: Depositphotos
Richard W. Fetter

Pracujete pro stát a dosahujete velmi dobrých pracovních výsledků nebo plníte větší množství úkolů? Můžete získat osobní příplatek. Kdy vám ho naopak mohou snížit nebo odebrat? Co si může zaměstnavatel dovolit?

Doba čtení: 8 minut

Před časem jsme se zabývali problematikou snižování mzdy prostřednictvím odebrání její výkonové složky, tedy pravidly v soukromé – privátní, podnikatelské sféře, a to v článku Kdy vám mohou odebrat výkonovou hodnotící složku mzdy a snížit tak výplatu? Jistě ale přijdou vhod i informace o pravidlech v sektoru státní a veřejné správy a služeb, který odměňuje platem, tedy konkrétně možnostech snižování nebo odebírání tzv. osobního ohodnocení – osobního příplatku.

Pokud dlouhodobě dosahujete velmi dobrých pracovních výsledků nebo plníte větší rozsah pracovních úkolů než ostatní zaměstnanci, může vám podle § 131 odst. 1 ZP zaměstnavatel poskytovat osobní příplatek. A to až do výše 50 % platového tarifu nejvyššího platového stupně v platové třídě, do které jste zařazeni. Jestliže jste vynikajícím, všeobecně uznávaným odborníkem a vykonáváte práce zařazené do desáté až šestnácté platové třídy, může vám podle § 131 odst. 2 ZP zaměstnavatel poskytovat osobní příplatek až do výše 100 % platového tarifu nejvyššího platového stupně v platové třídě, do které jste zařazeni.

Je však třeba podtrhnout, že na přiznání osobního příplatku není žádný právní nárok. Jde o nenárokovou složku platu na rozdíl od tabulkového platu. I když dosahujete sebelepších pracovních výsledků, plníte mimořádný rozsah pracovních úkolů nebo jste uznávaným odborníkem, nevzniká vám nárok na osobní příplatek. Vždy záleží i na finančních možnostech konkrétního zaměstnavatele.

Nenároková složka platu se může stát nárokovou

Nejvyšší soud ČR (v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 3488/2006, ze dne 20. 12. 2007 – psali jsme o něm ve článku Snižování platu: co si může zaměstnavatel dovolit?) dovodil, že osobní příplatek představuje tzv. nenárokovou složku platu. Tu je třeba odlišovat od nárokových složek platu. Nároková složka platu (tj. platový tarif – tedy základní plat) představuje platový nárok, který je zaměstnavatel povinen v určené výši uspokojit, jestliže splníte stanovené předpoklady a podmínky. Ale nenároková složka platu vám nárok na stanovené plnění zakládá jen v případě, že zaměstnavatel o jejím přiznání a o její výši také rozhodne. A to bez ohledu na splnění předpokladů a podmínek stanovených pro její poskytování nebo pro její výši.

Pro nenárokovou složku platu je tedy charakteristické, že bez rozhodnutí zaměstnavatele o jejím přiznání má povahu pouze fakultativního (nepovinného, tedy nenárokového) plnění. Jestliže však zaměstnavatel vydá rozhodnutí o jejím přiznání a její výši, je povinen vám tuto složku platu v určené výši poskytovat. Osobní příplatek jako nenároková složka platu se tedy v důsledku rozhodnutí zaměstnavatele o jeho přiznání a výši stává složkou platu nárokovou. Nejvyšší soud uzavřel, že zaměstnavatel vám může přiznáním vzniklý nárok na osobní příplatek jako část platu zvýšit, snížit nebo odejmout, jen jestliže to umožňují uvedené právní předpisy (a v jejich rámci popřípadě též kolektivní smlouva nebo vnitřní platový předpis) a pouze budou-li splněny předpoklady a podmínky v nich stanovené.

Příslušné rozhodnutí NS ČR bylo vydáno na základě dřívější právní úpravy, od které se ta nynější liší. Zákoník práce neobsahuje v § 131 ZP, upravujícím osobní příplatek a podmínky pro jeho poskytování, úpravu jeho případného snížení nebo odebrání. Neobsahuje tedy ustanovení obdobné někdejšímu § 7 odst. 3 nařízení vlády č. 330/2003 Sb., o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě, ve znění pozdějších předpisů. Podle něj mohl zaměstnavatel rozhodnout o zvýšení, snížení, popřípadě odejmutí osobního příplatku v závislosti na plnění podmínek stanovených v odst. 1 a 2 § 7 nařízení vlády, které upravovaly důvody pro možnost přiznání osobního příplatku. A to v zásadě obdobné jako v dnešní právní úpravě, která byla shora uvedena.

Co někteří dovozují

Z pouhé skutečnosti, že z nové, od 1. 1. 2017 účinné, nyní stále aktuální, úpravy v zákoníku práce byla vypuštěna výslovná úprava důvodů, za kterých může zaměstnavatel výši osobního příplatku měnit, dovozovali nesprávně někteří autoři, že tím zákonodárce zřejmě chtěl dát najevo, že osobní příplatek lze snižovat de facto z jakýchkoli důvodů.

Jak uvádí Dominik Brůha (Brůha, D.: Tradiční chyby v přiznávání, snižování a odebírání osobních příplatků, Práce a mzda č. 2/2016), řada specialistů stále prezentuje názor, že osobní příplatek lze snižovat (odebírat) i z jiných důvodů než jen z důvodu, že zaměstnanec již nesplňuje (resp. že hůře splňuje) kritéria, za něž mu byl osobní příplatek původně přiznán, což bylo zaměstnavatelem zjištěno při srovnání původního a aktuálního vyhodnocení kritérií pro přiznávání osobních příplatků (nejčastěji při porovnání tehdejšího a nynějšího vyhodnocení kritérií dlouhodobě velmi dobrých pracovních výsledků anebo plnění většího rozsahu pracovních úkolů v relaci s ostatními zaměstnanci).

Ne za porušení pracovní kázně bez zhoršení pracovních výsledků

Porušování pracovní kázně není samo o sobě důvodem ke snížení osobního příplatku. Nejvyšší soud ČR (ve svém rozsudku spis. zn. 21 Cdo 832/2012, ze dne 27. 2. 2013 o němž jsme psali ve článku Kdy vám může zaměstnavatel snížit plat krácením osobního příplatku?) uvedl: Okolnost, že zaměstnavatel rozhodl o přiznání osobního příplatku zaměstnanci a o jeho výši, neznamená, že nemůže dojít ke zvýšení, snížení nebo odejmutí přiznaného osobního příplatku. Změní-li se podmínky stanovené pro poskytování osobního příplatku, může být změněna i jeho výše, popřípadě může být osobní příplatek zaměstnanci odebrán; zaměstnavatel je oprávněn posuzovat, zda důvody pro jeho poskytování trvají, popřípadě zda trvají důvody pro jeho poskytování v nezměněné výši. Ke snížení nebo odnětí přiznaného osobního příplatku může zaměstnavatel přistoupit jen tehdy, došlo-li v okolnostech (předpokladech a podmínkách) uvedených v § 131 odst. 1 a odst. 2 ZP, za nichž vám byl osobní příplatek přiznán. K takové změně, která odůvodňuje jeho další poskytování v menším rozsahu nebo která vyžaduje jeho odnětí.

A dále podal návod pro míru snížení osobního příplatku, resp. uvedl, kdy jej je možno odebrat zcela. A současně se negativně vyslovil k odebrání nebo snížení osobního příplatku toliko pro porušování pracovní kázně: Ke snížení nebo odnětí osobního příplatku přiznaného zaměstnanci, který dlouhodobě dosahuje velmi dobrých pracovních výsledků, může zaměstnavatel přistoupit jen tehdy, došlo-li k takovému zhoršení výsledků jeho pracovní činnosti posuzovaných podle množství a kvality, které odůvodňuje další poskytování osobního příplatku v menším rozsahu nebo které vyžaduje jeho odnětí. Zatímco snížení osobního příplatku předpokládá, že úroveň pracovních výsledků zaměstnance je i po jejich zhoršení stále ještě velmi dobrá, je odnětí osobního příplatku odůvodněno v případě takové míry zhoršení výsledků práce zaměstnance, že jeho pracovní výsledky nelze nadále hodnotit jako „velmi dobré“. Okolnost, že zaměstnanec při plnění svých pracovních úkolů porušuje povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci, ani míra jeho schopností a dovedností potřebných k výkonu práce nejsou – neprojeví-li se ve výsledcích práce zaměstnance posuzovaných podle množství a kvality – z hlediska důvodů pro snížení nebo odnětí osobního příplatku významné.(Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 832/2012, ze dne 27. 2. 2013).

Osobní příplatek je tedy hodnocením toliko pracovní výkonnosti a skutečných výsledků práce. Rozhodnutí NS nevylučuje, aby zaměstnavatel snížil či odebral osobní příplatek i v těch případech, kdy zaměstnavatel pracovní kázeň prokazatelně porušil, avšak samotné porušení pracovní kázně je pro účely snížení či odebrání osobního příplatku nedostatečné. Aby bylo možné osobní příplatek snížit či odebrat, musí se jednat o kvalifikované porušení pracovní kázně, které se současně projeví ve vašich zhoršených výsledcích práce.

Na jakou dobu?

Zcela jistě je chybou přiznávat osobní příplatek na dobu určitou. Je třeba jej přiznávat na dobu neurčitou, a pokud nastanou důvody pro jeho odebrání nebo snížení, tak jej provést, a stejně tak jej i snižovat nebo odebírat na dobu určitou. Z ničeho totiž nelze dovodit, že vaše původní velmi dobré pracovní výsledky či plnění většího rozsahu pracovních úkolů se automaticky obnoví po uplynutí předem stanovené doby. Pokud tedy zaměstnavatel zasahuje do výše osobního příplatku, ve svém rozhodnutí o změně výše příplatku by neměl uvádět dobu, na jakou se změna jeho výše provádí.

Jakékoli přiznání, zvýšení, snížení či odebrání osobního příplatku by zásadně mělo být realizováno na dobu neurčitou (resp. bez uvedení jakékoli doby) s tím, že teprve ukáže-li se později, že se např. vaše původně zhoršené pracovní výsledky opět vrátily na svou předchozí velmi dobrou úroveň, lze dočasně snížený osobní příplatek opět vrátit na původní úroveň, nebo třeba ještě zvýšit.

Absence odůvodnění neznamená neplatnost

Podle § 136 odst. 2 věty třetí ZP, dojde-li ke změně skutečností uvedených v platovém výměru, je zaměstnavatel povinen vám tuto skutečnost písemně oznámit včetně uvedení důvodů. A to nejpozději v den, kdy změna nabývá účinnosti. To tedy platí i pro snížení nebo odebrání osobního příplatku. Nicméně Nejvyšší soud ČR vyložil (v rozsudku ze dne 22. 1. 2014, spis. zn. 21 Cdo 1752/2013): Protože osobní příplatek jako pravidelně měsíčně poskytovaná složka platu patří mezi skutečnosti, které je zaměstnavatel povinen uvést ve vašem platovém výměru vydaném (§ 136 odst. 2 věta první ZP), a protože snížením nebo odnětím osobního příplatku dochází ke změně těchto skutečností, je zaměstnavatel povinen vám své rozhodnutí o snížení nebo odnětí osobního příplatku písemně oznámit včetně uvedení důvodů, a to nejpozději v den, kdy tato změna nabývá účinnosti (§ 136 odst. 2 věta třetí ZP). Nesplnění této povinnosti zaměstnavatele však samo o sobě nemá za následek zachování vašeho nároku na osobní příplatek v původně přiznané výši, neboť rozhodující je, zda pro snížení nebo odnětí osobního příplatku byly splněny předpoklady vyplývající ze zákona.

Důvody, proč tak NS ČR rozhodl, jsou zřejmé a logické z odůvodnění rozhodnutí, nicméně může to přinést zaměstnancům velké problémy a náklady, pokud se budete bránit soudní cestou, aniž byste věděli, čemu se bráníte. Přitom jsem se setkal s neodůvodňováním změny výše osobního příplatku velmi často, a to jak při jeho přiznávání, resp. navyšování, což vám vadit nemusí, tak i při jeho odebírání či snižování.

Domnívám se proto, že soud by i v případě vašeho neúspěchu ve věci, kdy žalujete na doplacení osobního příplatku, resp. platových nároků včetně osobního příplatku, neměl přiznat zaměstnavateli, který i v předžalobní upomínce odmítl vysvětlit své opatření spočívající v odebrání nebo snížení osobního příplatku, neměl z důvodů hodných zvláštního zřetele přiznat zaměstnavateli nárok na náhradu nákladů soudního řízení.

Případnou odbornou kritiku příspěvku můžete autorovi zaslat prostřednictvím odkazu Našli jste v článku chybu?, který je umístěn dole na stránce. 

Našli jste v článku chybu?