Snižování platu: co si může zaměstnavatel dovolit?

Rychle a jednoduše v podnikatelském sektoru

V prvé řadě dochází ke krácení nebo odebrání pobídkových složek mzdy, poskytovaných zaměstnavatelem nad rámec základní mzdy. Jedná se o odebrání prémií, podílů na zisku, mimořádných odměn aj.

V neveřejném sektoru se obvykle dohaduje výše mzdy smluvně, zaměstnavatel musí zaměstnanci vyplácet jen to, k čemu se zavázal ve smlouvě. Podobné téma: Jste nezaměstnaní? Zvýšenou podporu od listopadu nečekejte

Zpravidla jde o pevnou složku mzdy a další položky, jejichž výše se odvíjí od možností zaměstnavatele, jeho hospodářských výsledků, nebo od pracovního výkonu zaměstnance (např. o provize).

Zaměstnavatel při krácení mezd, resp. jejich pobídkových složek musí splnit v podstatě jen dvě podmínky:

• Krácení musí být v souladu s pravidly, která zaměstnavatel se zaměstnancem ve smlouvě dohodl. Krácení může upravovat kolektivní smlouva s odborovou organizací popř. smlouva, kterou uzavřela odborová centrála na straně jedné a na straně druhé příslušný zaměstnavatel. Jestliže zaměstnavatel není schopen dohodě dostát a je nucen zkrátit mzdu více, než mu pravidla umožňují, musí se se zaměstnancem (popř. s odbory) dohodnout na změně pravidel.
• Vyplácená mzda nesmí být nižší než zaručená mzda. Co je zaručená mzda, jsme vysvětlili v článku: Na jakou minimální zaručenou mzdu máte nárok? Povinnost dodržovat vyplácení zaručené mzdy i v době panující hospodářské recese jsme připomenuli v příspěvku Finanční krize a zaručená mzda.

Zdroj: Práce, mzdy a odvody bez chyb, pokut a penále č. 12/2007, Poradce s. r. o.

Ve státním sektoru lze krátit příjem skrze odebrání osobního ohodnocení

Podobné úspory se mohou dít v oblasti státní a veřejné správy a veřejných služeb i prostřednictvím snížení nebo odebrání nenárokové složky platu. Jedná se o osobní příplatek – tzv. osobního ohodnocení.

Zaměstnavateli, kteří nevyplácejí svým zaměstnancům mzdu, ale plat, jsou:

• stát,
• územní samosprávný celek (obec nebo kraj),
• státní fond,
• příspěvková organizace (jejíž náklady na platy a odměny za pracovní pohotovost jsou zabezpečovány z příspěvku poskytovaného z rozpočtu zřizovatele nebo z úhrad podle zvláštních právních předpisů – např. ze zákona o veřejném zdravotním pojištění),
• školská právnická osoba (zřízená Ministerstvem školství, krajem, obcí nebo dobrovolným svazkem obcí podle školského zákona),
• veřejné neziskové ústavní zdravotnické zařízení.

Zvýšení – nezvýšení čili „co přidáme onde, jinde sebereme“

K této problematice vydal Nejvyšší soud České republiky již závěrem r. 2007 přelomový a velmi významný judikát. Reagoval na žalobu pracovníka proti zaměstnavateli, kdy mu zaměstnavatel snižoval (a posléze odňal) osobní příplatek tak, aby se jeho celkový plat ani při valorizaci v podstatě nijak nezvyšoval. Žaloba také uváděla, že na výkonu práce zaměstnance se nic nezměnilo a k jeho práci nebyly ze strany žalovaného žádné negativní připomínky. V praxi se jedná o poměrně často vyskytující se nešvar. Podobné téma: Finanční krize a zaručená mzda

Stát resp. vláda svým nařízením předepíše zaměstnavatelům povinnost zvyšovat základní plat – nárokovou složku příjmu, aniž by mu byl přidělen také zvýšený objem prostředků na platy. To může vést k tomu, že ačkoliv se vám předepsaným způsobem zvýší tarifní plat, o stejnou částku se sníží osobní příplatek. Valorizace je tak provedena jen „na oko“ bez faktického zvýšení.

Je pravdou, že judikát vzešel z poněkud odlišného právního i skutkového stavu než je ten momentální – na základě záměrů vlády chystající platové úspory. Přesto neztratil na aktuálnosti a jeho význam roste spolu s přípravou realizace platových úspor v rozpočtovém sektoru.

S ohledem na změnu je situace nejistá

Příslušné rozhodnutí bylo vydáno na základě dřívější odlišné právní úpravy, nová právní úprava aktuálním zákoníkem práce se od té dřívější liší. Zákoník práce nyní neobsahuje v § 131 o osobním příplatku a podmínkách pro jeho poskytování, informace o jeho změnách nebo odebrání. Neobsahuje tedy obdobné ustanovení § 7 odst. 3 někdejšího nařízení vlády č. 330/2003 Sb., o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě.

Pokud se však praxe zaměstnavatelů a event. následně i (v důsledku pracovně-právních sporů) vzniklá nová judikatura – rozhodovací praxe soudů od závěrů zásadního judikátu Nejvyššího soudu ČR, a to rozhodnutí spis. zn. 21 Cdo 3488/2006 ze dne 20. prosince 2007, odchýlí, bude se s nimi muset zřejmě vypořádat, přinejmenším zdůvodnit – proč je nově případně možný jiný (odchylný) přístup. Prozatím lze zaměstnavatelské praxi rozhodně doporučit přidržet se stanoviska a závěrů Nejvyššího soudu ČR.

Nenároková složka platu se může stát nárokovou

Nejvyšší soud ČR dovodil, že osobní příplatek představuje tzv. nenárokovou složku platu. Tu je třeba odlišovat od „nárokové“ složky (tj. platového tarifu – základního platu). Základní plat musí zaměstnavatel, v určené výši a při splnění stanovených podmínek, vyplatit. Osobní příplatek (nenároková složka) není naopak závislý na splnění podmínek stanovených pro jeho vyplacení a je na zaměstnavateli, zda vám ho přizná. Tuto část příjmu nelze nijak nárokovat. Jestliže však zaměstnavatel vydá rozhodnutí o jejím přiznání a její výši, je povinen vám tuto složku platu v určené výši poskytovat. Nenároková složka se pak tedy, v důsledku rozhodnutí zaměstnavatele o jeho přiznání a výši, stává složkou platu nárokovou. Podobné téma: Pomůže české ekonomice zkrácení pracovního týdne?

Nejvyšší soud nakonec uzavřel, že zaměstnavatel může přiznáním vzniklý nárok na osobní příplatek zaměstnanci zvýšit, snížit nebo odejmout. To platí, jen jestliže to umožňují uvedené právní předpisy (a v jejich rámci i kolektivní smlouva nebo vnitřní platový předpis) a pouze budou-li splněny předpoklady a podmínky v nich stanovené.