Narazit na arogantního úředníka nevyžaduje nijak výjimečně dlouhý pobyt občana, klienta, žadatele, tazatele na úřadě, natož kladení složitých či nepříjemných otázek, vznášení nějak komplikovaných požadavků, prostě na něj dříve či později na úřadě narazíte.
I když nemusí být tak nepříjemný a arogantní jako v popisovaném případě, aby mu úřad dal za jeho chování výpověď. Tento článek věnujeme problematice propuštění takového úředníka z pracovního poměru, tedy náležitostem výpovědi, které má mít výpověď pro nedodržování pravidel slušného chování.
Úředník územního samosprávného celku na obecním nebo krajském úřadě vykonává správní činnosti
Je vícero režimů zaměstnávání, resp. působení úředníků. Nám tentokrát jde o úředníky územních samosprávných celků, tedy obcí nebo krajů. Ti nespadají pod zákon o státní službě.
Jde o úředníky, kteří se podílejí na výkonu tzv. správních činností, přičemž správními činnostmi se (dle ust. § 2 odst. 3 zákona č. 312/2002 Sb., o úřednících územních samosprávných celků) rozumí plnění úkolů v samostatné nebo přenesené působnosti územního samosprávného celku podle zvláštních právních předpisů. O co a o koho jde, jsme si vysvětlovali v dříve publikovaných článcích.
Nepozdraví občana, slušně se nezeptá, tyká klientům a práce s lidmi ji vysloveně obtěžuje
Statutární město Chomutov dalo výpověď z pracovního poměru jedné své úřednici. Zaměstnavatel jí dopisem sdělil, že s ní rozvazuje pracovní poměr výpovědí v souladu s ust. § 52 písm. f) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce.
Naplnění výpovědního důvodu spatřoval v tom, že „obdržel v období od měsíce září 2019 do července 2020“ čtyři písemné stížnosti na nevhodné chování s klientem
, z nichž je zcela zřejmé
, že zaměstnankyně nesplňuje předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce, tj. zejména předpoklad slušného chování uvedený v ust. § 16 odst. 2 zákona o úřednících, v ust. § 4 odst. 1 správního řádu a ve vnitřních předpisech Magistrátu města Chomutova
.
V čem spočívalo arogantní chování a hloupé připomínky k občanům
Naplnění výpovědního důvodu bylo podle zaměstnavatele dáno, neboť úřednice nedodržuje základní pravidla slušného chování
.
- Zejména klienty vůbec nepozdraví, oslovuje je slovy
co chcete
. - Místo slušného požádání a předložení dokladů uděluje nepříjemným způsobem rozkazy.
- Dává klientům najevo, že ji v podstatě obtěžují.
- Jedná
arogantně a nepříjemně
, používátykání, přestože se jedná o dospělé osoby
. - V jednom případě si dovolila žadatele o vydání řidičského průkazu na motocykl označit za
dalšího dárce orgánů
a její jednání je ve stížnostech charakterizováno slovemotřesné
.
Tak jsou tu některá specifika týkající se dopravní agendy, ale kdo se s něčím takovým na úřadě už někdy nesetkal, že? Nicméně zaměstnankyně se bránila výpovědi tím, že napadla její platnost žalobou. Uspěla u soudu 1. stupně, který shledal výpověď neplatnou, jeho rozsudek změnil odvolací soud, který žalobu zamítl, tudíž byla výpověď určena za platnou.
Případ se dostal k Nejvyššímu soudu, který se vyjádřil samozřejmě k němu, ale vůbec s všeobecnou platností též k otázce výpovědi úředníkovi územního samosprávného celku (obce nebo kraje) pro nedodržování pravidel slušného chování všeobecně.
Přesnějšími slovy právníka, Nejvyšší soud ČR se v rozsudku (spis. zn. 21 Cdo 3701/2023, ze dne 21. 2. 2024) vyjadřuje k otázce, zda v nedodržování pravidel slušného chování úředníkem územního samosprávného celku lze spatřovat důvod pro výpověď z pracovního poměru spočívající v nesplňování požadavků pro řádný výkon sjednané práce zaměstnancem (podle ust. § 52 písm. f) zákoníku práce – ten uplatnil zaměstnavatel – statutární město), nebo důvod pro výpověď, který míří na postih porušování pracovní kázně (podle ust. § 52 písm. g) zákoníku práce).
Který výpovědní důvod vybrat?
Podle ust. § 52 písm. f) zákoníku práce zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď, nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje-li bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce; spočívá-li nesplňování těchto požadavků v neuspokojivých pracovních výsledcích, je možné zaměstnanci z tohoto důvodu dát výpověď, jen jestliže byl zaměstnavatelem v době posledních 12 měsíců písemně vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil.
Podle ust. § 52 písm. g) zákoníku práce zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď, jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr (tedy jde zejména např. o porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem), nebo pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci; pro soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci je možné dát zaměstnanci výpověď, jestliže byl v době posledních 6 měsíců v souvislosti s porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci písemně upozorněn na možnost výpovědi.
Uplatnění obou výpovědních důvodů tedy vyžaduje v určitých případech varování před výpovědí v podobě vytýkacího dopisu, ale to není podstatné.
- Vytýkací dopis musíte dostat do vlastních rukou, jinak neplatí
- Kdy musíte být před výpovědí varováni? Co když vás nevarují, nebo varování spletou?
- Vytýkací dopis: Kdy vás může zaměstnavatel vyhodit?
Jak rozlišit výpovědní důvody
Rozhodující pro posouzení, zda vytýkané jednání představuje nesplňování požadavků zaměstnavatele ve smyslu ust. § 52 písm. f), nebo zda jde o porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci ve smyslu ust. § 52 písm. g), je, zda vytýkané a prokázané jednání zaměstnance vykazuje znaky porušení pracovních povinností, které ale musí být zaviněno alespoň z nedbalosti.
Kdy jde o nesplňování předpokladů pro výkon práce a kdy předpokladů či požadavků pro výkon práce
Ust. § 52 písm. f) umožňuje dát zaměstnanci výpověď ze dvou důvodů, které je třeba důsledně rozlišovat.
Zatímco předpoklady stanoví právní předpisy (zákon nebo jiné obecně závazné právní předpisy), požadavky, které jsou nezbytnou podmínkou pro řádný výkon práce, stanoví zaměstnavatel sám.
Požadavky reflektují především konkrétní podmínky u konkrétního zaměstnavatele a jeho představy o tom, jaké nároky mají být kladeny na zaměstnance, který konkrétní druh práce (funkci) vykonává.
Mohou vyplývat
- z pracovní smlouvy,
- organizačního řádu,
- vnitropodnikové směrnice, popř. z pracovních příkazů vedoucího zaměstnance,
- nebo může jít o požadavky, které jsou pro výkon určité práce všeobecně známé.
Požadavky ve smyslu ust. § 52 písm. f) zákoníku práce, jimiž se rozumějí jiné skutečnosti, než které vyplývají z předpokladů ve smyslu téhož ustanovení, se mohou podle druhu vykonávané práce dotýkat nejen kupř.
- zvláštních odborných znalostí,
- morálních kvalit pracovníka,
- ale i jeho řídicích a organizačních schopností.
Důvody podle ust. § 52 písm. f) a podle písm. g) představují samostatné důvody pro rozvázání pracovního poměru výpovědí, jejichž naplnění vyžaduje splnění odlišných předpokladů.
Při posouzení, ze kterého z důvodů uvedených v ust. § 52 zákoníku práce zaměstnavatel dal zaměstnanci výpověď z pracovního poměru, soud vychází ze skutkového vylíčení použitého výpovědního důvodu.
Zaměstnavatel musí důvod ve výpovědi skutkově vymezit tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným důvodem – ukládá mu to ust. § 50 odst. 4 zákoníku práce.
Okolnost, zda, popřípadě jak zaměstnavatel tento důvod právně kvalifikoval, tu není sama o sobě významná. Není tedy rozhodující, jak zaměstnavatel důvod výpovědi právně kvalifikoval, nýbrž je věcí soudu, aby posoudil, který v zákoně uvedený výpovědní důvod je vymezeným skutkem naplněn.
Řešení případu
V projednávané věci je ze skutkového vymezení důvodu výpovědi z pracovního poměru dané zaměstnankyni zřejmé, že důvodem výpovědi bylo nedodržování základních pravidel slušného chování ze strany zaměstnankyně, která vykonávala práci úřednice zařazené v Magistrátu města Chomutova.
A to při 4 úředních jednáních s klienty, k nimž došlo v období od měsíce září 2019 do července 2020, způsobem, který byl ve výpovědi blíže popsán.
Je porušování pravidel slušnosti úředníkem porušením pracovní kázně, nebo nesplněním předpokladů pro výkon práce?
Zachovávání pravidel slušnosti při úředním jednání patří mezi základní povinnosti úředníka územního samosprávného celku, které stanoví zákon o úřednících (ust. § 16 odst. 2 písm. d) zákona o úřednících).
Nedodržování pravidel slušného chování úředníkem při úředním jednání představuje porušení této jeho základní povinnosti, která vyplývá z právního předpisu vztahujícího se k jím vykonávané práci, a může proto být – je-li zaviněno alespoň z nedbalosti – důvodem výpovědi z pracovního poměru dané zaměstnavatelem úředníkovi podle ust. § 52 písm. g) zákoníku práce – čili pro porušování pracovní kázně.
V nedodržování pravidel slušného chování úředníkem při úředním jednání ale nelze spatřovat nesplňování předpokladů stanovených právními předpisy pro výkon sjednané práce ve smyslu ust. § 52 písm. f) zákoníku práce, neboť předpoklady pro výkon práce úředníka územního samosprávného celku jsou stanoveny v § 4 odst. 1 zákona o úřednících a zachovávání pravidel slušnosti při úředním jednání mezi ně nepatří. (Více: Kdy se vás mohou zbavit pro vaši neschopnost?)
(Podle tohoto ustanovení se úředníkem může stát fyzická osoba, která je státním občanem České republiky, popřípadě fyzická osoba, která je cizím státním občanem a má v České republice trvalý pobyt, dosáhla věku 18 let, je způsobilá k právním úkonům, je bezúhonná, ovládá jednací jazyk a splňuje další předpoklady pro výkon správních činností stanovené zvláštním právním předpisem.)
Povinnost úředníka zachovávat pravidla slušnosti při úředním jednání nepředstavuje ani požadavek pro řádný výkon sjednané práce ve smyslu ust. § 52 písm. f) zákoníku práce, neboť nejde o požadavek, který stanoví sám zaměstnavatel (územní samosprávný celek) a který reflektuje především konkrétní podmínky u zaměstnavatele a jeho představy o tom, jaké nároky mají být kladeny na zaměstnance, který vykonává práci úředníka, nýbrž o povinnost stanovenou zákonem o úřednících.
Nevadí, že zaměstnavatel uvedl špatné ustanovení zákoníku práce, rozhodující je popis závadného chování arogantní úřednice
Zaměstnavatelem uplatněný důvod výpovědi je třeba – s ohledem na jeho skutkové vymezení – posoudit podle ust. § 52 písm. g) zákoníku práce, a nikoli podle ust. § 52 písm. f) zákoníku práce, neboť jednání vytýkané zaměstnankyni vykazuje znaky zaviněného porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnankyní vykonávané práci.
Tomuto právnímu posouzení nebrání okolnost, že zaměstnavatel ve výpovědi kromě skutkového popisu chování zaměstnankyně při úředních jednáních, v němž spatřuje důvod výpovědi, rovněž uvedl, že v tomto chování zaměstnankyně spatřuje nesplňování předpokladů stanovených právními předpisy pro výkon sjednané práce.
Takže důvod výpovědi právně kvalifikoval tak, že se jedná o výpověď podle ustanovení § 52 písm. f) zákoníku práce, neboť posouzení, který v zákoně uvedený výpovědní důvod je vymezeným skutkem naplněn, je věcí soudu.
Zaměstnankyně byla propuštěna po právu a úspěchem u Nejvyššího soudu jen oddálila pro sebe negativní verdikt
Nejvyšší soud shledal, že odvolací soud neposuzoval platnost výpovědi z pracovního poměru z hlediska zákonných podmínek výpovědi podle ust. § 52 písm. g) zákoníku práce.
Soud se nezabýval zejména intenzitou porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnankyni vykonávané práci, které je jí vytýkáno, čili nezabýval se mírou porušení pracovní kázně.
Odvolací soud byl totiž veden nesprávným právním názorem, že v posuzované věci byl naplněn důvod podle ust. § 52 písm. f) zákoníku práce spočívající v nesplňování požadavků zaměstnavatele pro řádný výkon práce.
Proto je závěr odvolacího soudu o platnosti výpovědi předčasný. Nejvyšší soud proto zrušil rozsudek odvolacího soudu a věc mu vrátil k řízení.
Domnívám se však, že míra porušení pracovní kázně byla natolik intenzivní, že šlo o porušování pracovní kázně přinejmenším závažným způsobem, tudíž by výpověď měla být shledána znovu platnou, a že tedy zaměstnankyně jen oddálila pro sebe negativní výrok soudu.