Od 1. ledna 2012 mohou zaměstnavatelé uplatnit vůči zaměstnancům jeden výpovědní důvod, který předtím zákoník práce neznal, a to výpovědní důvod uvedený v § 52 písm. h) zákoníku práce (dále jen „ZP“). Podle něj zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď, poruší-li zaměstnanec zvlášť hrubým způsobem jinou povinnost zaměstnance stanovenou v § 301a ZP – podle § 301a ZP jsou zaměstnanci v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti povinni dodržovat stanovený režim dočasně práceneschopného pojištěnce, pokud jde o povinnost zdržovat se v době dočasné pracovní neschopnosti v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek.
Zaměstnavatel je totiž od té doby zároveň podle § 192 odst. 6 ZP oprávněn kontrolovat, zda zaměstnanec, který byl uznán dočasně práceneschopným, dodržuje v období prvních 14 kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti stanovený režim dočasně práceneschopného pojištěnce, pokud jde o povinnost stanovenou zvláštním právním předpisem zdržovat se v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek.
Může ale uplatnit i mírnější sankci než rozvázání pracovního poměru, a to snížení nebo odebrání náhrady mzdy, která má zaměstnanci náležet: Podle § 192 odst. 5 ZP může se zřetelem na závažnost porušení zaměstnancových povinností náhradu mzdy nebo platu snížit nebo neposkytnout, poruší-li zaměstnanec v období prvních 14 kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti povinnost zdržovat se v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek.
Náhrada mzdy nebo platu ovšem nesmí být snížena nebo neposkytnuta, jestliže byla pro totéž porušení režimu dočasně práceneschopného pojištěnce dána zaměstnanci výpověď podle § 52 písm. h). Zaměstnavatel tedy může s ohledem na okolnosti případu jednotlivého zaměstnance, tedy míru (intenzitu) porušení jeho povinností, uplatnit jen jednu ze sankcí.
V souvislosti s touto úpravou v zákoníku práce byla zavedena i nová pravidla pro poskytování, či spíše neposkytování podpory v nezaměstnanosti. Podle § 39 odst. 2 písm. b) ZP nárok na podporu v nezaměstnanosti nemá uchazeč o zaměstnání, se kterým byl v době posledních 6 měsíců před zařazením do evidence uchazečů o zaměstnání zaměstnavatelem skončen pracovněprávní vztah z důvodu porušení jiné povinnosti zaměstnance podle § 301a ZP zvlášť hrubým způsobem.
Je nabíledni, že taková pravidla se některým zaměstnancům, kteří pracovní neschopnost a hmotné zabezpečení během ní zneužívají, nelíbí. Nelíbila se však i skupině poslanců, kteří navrhli Ústavnímu soudu její zrušení. Ten se proto zabýval její ústavněprávní konformitou. A shledal vše být v pořádku, a tak právní úpravu nezrušil, návrh zamítl.
Můžete dostat výpověď nebo přijít o peníze za dobu „nemoci“
Kdo se v práci hodil marod, nepracuje, neléčí se, a přesto si nárokuje od svého zaměstnavatele náhradu mzdy, takže ho podvádí a poškozuje, konstatoval Ústavní soud.
Výpověď za porušování léčebného režimu proto není proti ústavním právům.
Něco za něco – zaměstnavatel platí, ale také kontroluje
Ústavní soud ve svém nálezu, který je určen nejen do sbírky rozhodnutí Ústavního soudu, ale i do Sbírky zákonů, v níž byl vyhlášen pod č. 207/2017 Sb., v odůvodnění svého rozhodnutí nejprve připomněl, že zákoník práce od 1. 1. 2009 zaměstnavatelům ukládá povinnost poskytovat po určitou dobu od vzniku pracovní neschopnosti místo nemocenských dávek náhradu mzdy nebo platu (§ 192 odst. 1 ZP).
„Výměnou“ za snížení sazby pojistného, které platí za zaměstnance zaměstnavatelé, byla na zaměstnavatele přenesena část nákladů nemocenského pojištění. Zaměstnavatelům pak byla umožněna kontrola dodržování režimu dočasně práceneschopného pojištěnce (§ 192 odst. ZP).
Náhrada mzdy nebo platu je totiž vyplácena z prostředků zaměstnavatele, a nikoli státu. A právě tato skutečnost je rozhodující pro pochopení právní úpravy a posouzení ústavnosti napadených ustanovení příslušných zákonů. Jestliže je to zaměstnavatel, kdo „ze svého“ platí dočasně práceneschopnému zaměstnanci náhradu mzdy či platu, vzniká zde mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem vedle pracovněprávního ještě i další vztah.
Proto zákoník práce upravuje mimo jiné „některá práva a povinnosti zaměstnavatelů a zaměstnanců při dodržování režimu dočasně práce neschopného pojištěnce podle zákona o nemocenském pojištění a některé sankce za jeho porušení“. A ze stejného důvodu § 301a ZP zakotvil tzv. „jiné povinnosti zaměstnanců“ spočívající v tom, že „zaměstnanci jsou v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti povinni dodržovat stanovený režim dočasně práce neschopného pojištěnce, pokud jde o povinnost zdržovat se v době dočasné pracovní neschopnosti v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek podle zákona o nemocenském pojištění“.
Právní úprava výpovědi chce vyrovnat jak zájmy zaměstnance, tak zaměstnavatele, pokouší se o to, aby byl zaměstnanec na jedné straně chráněn tím, že zaměstnavatel nemůže zcela libovolně (bez příčiny) ukončit pracovní poměr, a zájmy zaměstnavatele jsou na druhou stranu chráněny možností za určitých, přesně zákonem vymezených okolností pracovní poměr ukončit.
Byť vztah mezi zaměstnavatelem (plátcem náhrady mzdy) a dočasně práceneschopným zaměstnancem (příjemcem této náhrady) není vztahem pracovněprávním, má k tomuto vztahu velmi blízký vztah.
Postih zneužívání ochrany a zabezpečení zaměstnanců je namístě
Porušuje-li zaměstnanec své povinnosti v době dočasné pracovní neschopnosti, poškozuje tím svého zaměstnavatele. Nepracuje, neléčí se, a přesto požaduje od svého zaměstnavatele náhradu mzdy. Svého zaměstnavatele tak de facto „podvádí“. Navíc může zaměstnavateli svou nedůvodnou nepřítomností způsobit i vážné hospodářské potíže.
Zvlášť hrubé porušení povinnosti dočasně práceneschopného zaměstnance (§ 301a ZP) tak může vést k zásadnímu narušení důvěry mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Podle Ústavního soudu proto nelze po zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby nadále zaměstnával člověka, který jej „podvedl“, snažil se jej připravit o peníze nebo jej jinak vážně poškodil.
Ústavní soud považuje možnost výpovědi z pracovního poměru z důvodů výše za rozumnou. Nejedná se jen o „alternativní soukromoprávní sankci“, ale o způsob řešení narušené důvěry, což odůvodňuje ochranu zájmů zaměstnavatele.
Podstatné je, že k výpovědi může zaměstnavatel přistoupit jen při zvlášť hrubém porušení povinnosti zaměstnance, tedy v nejvyšší možné intenzitě příslušného porušení. Nikoli tedy při běžném porušení, dokonce ani při závažném porušení.
Jinak řečeno, tíživý důsledek pro zaměstnance může nastat jen při nejzávažnějším porušení právních povinností z jeho strany. Čím více nebude dodržovat předmětné zákonem stanovené povinnosti, tím negativnější to pro něj může mít důsledky. Intenzita porušení povinnosti je zde stanovena stejně přísně jako u důvodu, pro který lze okamžitě zrušit pracovní poměr (§ 55 odst. 1 písm. b) ZP).
Zákaz dvojího trestu
Přitom je nutno přihlédnout k tomu, že se zde nemůže jednat o dvojí potrestání za jedno porušení povinnosti. O tom jsme už psali v článku Můžete dostat v práci dvojí trest za jeden prohřešek?
Ust. § 192 odst. 5 věty druhé ZP, ve znění zákona č. 365/2011 Sb., totiž vylučuje možnost snížení nebo neposkytnutí náhrady mzdy nebo platu, jestliže byla pro totéž porušení režimu dočasně práceneschopného pojištěnce dána zaměstnanci výpověď podle § 52 písm. h) ZP, ve znění zákona č. 365/2011 Sb.
Nejde o svévoli zaměstnavatelů, zaměstnanci se mohou bránit
Ústavní soud odmítl námitku, že napadená právní úprava otevírá prostor pro svévoli zaměstnavatelů. Zaměstnavatel musí velmi pečlivě posuzovat každý jednotlivý případ porušení právních povinností a všechny jeho okolnosti a souvislosti. Bude muset vždy správně posoudit intenzitu porušení povinnosti ze strany zaměstnance.
Pro závěr, zda jednání zaměstnance porušující povinnosti podle § 301a dosáhlo intenzity „porušení zvlášť hrubým způsobem“, není významné, jak je zaměstnavatel hodnotí ve svém pracovním řádu nebo jiném vnitřním předpisu nebo jak má být hodnoceno podle kolektivní smlouvy, popřípadě podle pracovní nebo jiné smlouvy stran základních pracovněprávních vztahů, a soud (pokud platnost výpovědi zaměstnanec na svou obranu napadne) není takovým vymezením při rozhodování o určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru vázán.
Zaměstnanci, jemuž dal zaměstnavatel výpověď ze shora uvedeného důvodu, zákon poskytuje naprosto stejnou ochranu jako u jiných výpovědních důvodů. Podle § 72 zákona ZP může zaměstnanec neplatnost výpovědi uplatnit u soudu ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr touto výpovědí skončit. A v soudním řízení to bude právě zaměstnavatel, který bude muset prokázat, že zaměstnanec porušil svou povinnost zvlášť hrubým způsobem.
Soud může přihlédnout při zkoumání intenzity porušení povinnosti zaměstnance k pracovnímu místu, které zastává, k jeho dosavadnímu postoji k plnění pracovních úkolů, k době a situaci, v níž došlo k porušení těchto povinností, k míře zavinění zaměstnance, ke způsobu a intenzitě porušení konkrétních povinností zaměstnance, k důsledkům porušení povinností pro zaměstnavatele, k tomu, zda svým jednáním zaměstnanec způsobil zaměstnavateli škodu.
Ač si je Ústavní soud vědom toho, že vymezení pojmu „zvlášť hrubým způsobem“ bude především na judikatuře (rozhodovací praxe) obecných soudů, poznamenal, že sem budou asi spadat případy „hození se marod“ za účelem aktivit, které jsou s pracovní neschopností neslučitelné, tj. např. vykonávání jiné výdělečné činnosti či rekreace.
Jak vyplývá z rozsudku Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 5126/2014 ze dne 15. 10. 2015, takovým důvodem pro výpověď proto např. nebude to, že zaměstnanec, který byl uznán dočasně práceneschopným, neoznačil místo svého pobytu údaji potřebnými k tomu, aby zaměstnavateli umožnil potřebnou kontrolu. O tom už jsme psali v článku Kdy můžete dostat výpověď za porušení léčebného režimu?
Na sociální dávky není poprávu nárok
Pokud jde o otázku nároku, resp. ztráty nároku na podporu v nezaměstnanosti, Ústavní soud konstatoval, že zákon o zaměstnanosti nepřiznává nárok na podporu v nezaměstnanosti jen těm uchazečům o zaměstnání, kteří své povinnosti porušili nikoli „jen“ závažným způsobem, ale zvlášť hrubým způsobem.
Porušení povinnosti zvlášť hrubým způsobem jistě vyžaduje úmyslné zavinění. Jestliže se tedy zaměstnanec stane nezaměstnaným v důsledku úmyslného zvlášť hrubého porušení povinnosti, je neposkytnutí podpory v nezaměstnanosti přiměřeným důsledkem. Ústavní soud navíc konstatoval, že propuštěnému zaměstnanci nic nebrání, aby si našel jinou novou práci u jiného zaměstnavatele a nebyl závislý na sociálních dávkách.
ČLÁNKY DO MAILU