Zaměstnanec, který si nepřeje přejít k (novému) zaměstnavateli, na kterého tzv. přecházejí práva a povinnosti z pracovněprávního vztahu (resp. jejich výkon), může dle § 51a ZP jednostranně rozvázat pracovní poměr výpovědí ve zrychlené proceduře, a to aniž by musel dodržet minimální-dvouměsíční délku výpovědí doby.
Pokud třeba došlo k prodeji vaší firmy nebo jiným skutečnostem a vám se to nelíbí, změnu zaměstnavatele neovlivníte, ale můžete rychle skončit v práci, třeba ze dne na den. Vysvětlovali jsme si to v tomto článku.
Zaměstnanec, jenž naopak přejde k přejímajícímu zaměstnavateli, vyzkouší si nové prostředí a pracovní podmínky a poté podá ve lhůtě 2 měsíců ode dne nabytí účinnosti přechodu výpověď nebo skončí pracovní poměr dohodou, se může dle § 339a ZP u soudu domáhat určení, že k rozvázání pracovního poměru došlo z důvodu podstatného zhoršení pracovních podmínek v souvislosti s tímto přechodem nebo převodem; jestliže mu soud vyhoví, pak mu vznikne právo na odstupné. Samozřejmě není vyloučeno, aby zhoršení pracovních podmínek nový zaměstnavatel uznal sám dobrovolně.
Zákon nestanoví, co vše spadá pod pracovní podmínky
Na pozadí řešení takového případu, kdy se bývalý zaměstnanec, který rozvázal pracovní poměr výpovědí, jako žalobce domáhal, aby bylo určeno, že k rozvázání pracovního poměru došlo právě z důvodu podstatného zhoršení pracovních podmínek v souvislosti s přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů, se Nejvyšší soud ČR v rozsudku (spis. zn. 21 Cdo 1148/2019, ze dne 28. 1. 2020) vyjadřuje k výkladu pojmu „podstatného zhoršení pracovních podmínek“ užitého v ust. § 339a odst. 1 ZP.
A vy už tak víte, s čím můžete a s čím asi nemůžete u soudu uspět. Zákon nestanoví konkrétně, a není to ani pro každý jednotlivý případ dost dobře možné, „co vše spadá pod pracovní podmínky ve smyslu § 339a zákoníku práce“, ukládá zaměstnavateli pouze v obecné poloze povinnost vytvářet podmínky pro plnění pracovních úkolů zaměstnance [ust. § 38 odst. 1 písm. a) zákoníku práce]. Nepochybně se musí jednat o pracovní podmínky „uspokojivé“ či „uspokojivé a bezpečné“ (srov. ust. čl. 28 ústavní Listiny základních práv a svobod a § 1a odst. 2 zákoníku práce), nedefinuje však pojem „zhoršení pracovních podmínek“ ani to, za jakých okolností se může jednat o zhoršení „podstatné“.
Pracovní podmínky je třeba chápat široce
Pojem pracovních podmínek (užitý v § 339a odst. 1 zákoníku práce) nelze redukovat toliko na okolnosti, které upravuje zákoník práce – druh práce, místo výkonu práce, odměňování apod. Takovými podmínkami musí být všechny podmínky (okolnosti), které vnímá (působí na něj) zaměstnanec při výkonu práce podle pracovní smlouvy. To, že jsou to v první řadě ty podmínky, jež jsou zakotveny v pracovní smlouvě a na ni navazujících dokumentech (popis práce, pracovní řád apod.), je jen základ pro vnímání celého komplexu dalších podmínek (okolností), které při výkonu práce na zaměstnance působí.
Naproti tomu význam nemohou mít ty podmínky (okolnosti), jež vyplývají z právních předpisů, neboť ty se (samy o sobě) vztahují k zaměstnancem vykonávané práci bez ohledu na změnu zaměstnavatele. Význam však mohou mít metody (způsoby) používané k realizaci právních předpisů na konkrétním pracovišti ve vztahu ke konkrétním zaměstnancům, neboť i ty se mohou se změnou zaměstnavatele měnit.
Pro závěr, jakou intenzitu dosáhlo zhoršení pracovních podmínek, zda se jedná o zhoršení podstatné, není významné, jak nové podmínky hodnotí zaměstnanec nebo přejímající zaměstnavatel. Pojem pracovních podmínek (užitý v § 339a odst. 1 zákoníku práce) nebude pevně danou konstantou, výčtem okolností připadajících v úvahu vždy, když půjde o posuzování, zda došlo k podstatnému zhoršení pracovních podmínek ve smyslu ust. § 339a odst. 1 zákoníku práce.
Při posuzování, zda došlo k podstatnému zhoršení pracovních podmínek ve smyslu § 339a odst. 1 zákoníku práce, tak může soud přihlédnout např. k okolnostem ovlivňujícím výkon práce z hlediska ekonomického, sociálního, technického a technologického, psychického, fyzického a fyziologického, zdravotního, bezpečnostního, ale i k náročnosti práce (fyzické či psychické).
Dále jejímu množství, kvalitě pracovního prostředí a pracovních a mezilidských vztahů na pracovišti (jak zmiňuje žalobce), k provedeným organizačním změnám, možnostem jazykové komunikace, zaváděným novým programům a řízení, stupni kontroly pracovní i osobní (soukromé) činnosti, novým požadavkům na výkaznictví práce (jak z toho vyšly soudy) apod. Zároveň platí, že naznačená hlediska (okolnosti) mohou mít v každém jednotlivém případě s ohledem na jeho ostatní okolnosti různý stupeň významnosti.
Řešení sporného případu z praxe
Nejvyšší soud ČR přijal závěr odvolacího soudu, že v řešeném případě žalobce (zaměstnance) došlo v důsledku přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů k podstatnému zhoršení pracovních podmínek a že z toho důvodu ukončil pracovní poměr výpovědí. Odvolací soud v této souvislosti správně přihlédl zejména k tomu, že byla změněna struktura odpovědnosti zaměstnance, komunikace přešla do důrazu na polský jazyk, navýšilo se množství přesčasů, došlo ke změně technických podmínek práce (IT technologie a programy, množství komunikačních přístrojů), výkaznictví a zavedení kamerového systému sledování (i) zaměstnance.
