Bavil zákazníky zaměstnavatele lyžováním, ale odškodnění za úraz nedostal

Zaměstnanec, který pracoval pro zaměstnavatele jako obchodně-technický poradce, se sjednanou možností vysílání na pracovní cesty, se zúčastnil společně s dalším spoluzaměstnancem zimní akce – čtyřdenního zájezdu do lyžařského střediska v Itálii. Tento zájezd organizoval zaměstnavatel a účelem bylo odměnit významné zákazníky zaměstnavatele za výsledky dosavadní obchodní spolupráce a upevnit s nimi (prostřednictvím zde přítomných zaměstnanců) vzájemné vztahy. Hlavní náplní této akce bylo lyžování. Úkolem zaměstnance zde bylo věnovat se zákazníkům a postarat se o ně tak, aby byli spokojeni.

Za tímto účelem zaměstnavatel hradil jemu (i jeho spoluzaměstnanci) veškeré výdaje s touto cestou spojené (dopravu, ubytování, stravu), včetně skipasu platného pro celou dobu pobytu. Zaměstnanec si předposlední den zájezdu způsobil následkem pádu úraz (poranění levého kolene), když sjížděl svah na lyžích na sjezdovce, kam doprovázel klienty zaměstnavatele, o něž se staral. Úraz zaměstnavatel neuznal jako pracovní, a tak došlo k soudnímu sporu o 121 000 Kč (bolestné a ztížení společenského uplatnění) s úroky.

Nezranil se při plnění pracovních úkolů

Soud prvního stupně žalobu zamítl. Konstatoval, že i když se zaměstnanec akce zúčastnil na základě svého dobrovolného rozhodnutí, je třeba jeho účast zde považovat za pracovní cestu, neboť jeho úkolem na této akci bylo věnovat se zákazníkům. Protože však utrpěl úraz v době, kdy dle programu vypracovaného žalovaným zaměstnavatelem byla přestávka na oběd, přičemž lyžování rozhodně nelze považovat za úkon obvyklý v době přestávky na jídlo a oddech, nelze podle názoru soudu prvního stupně již z tohoto důvodu považovat činnost, při které žalobce utrpěl pracovní úraz, za plnění pracovních úkolů nebo činnost související s jejich plněním.

Námitku zaměstnavatele, že k jeho úrazu došlo při aktivitách v rámci tzv. team-buildingu, odmítl s odůvodněním, že předmětná akce nebyla organizována pro zaměstnance za účelem budování a rozvíjení pracovního týmu, nýbrž byla pořádána pro zákazníky, že účast zaměstnanců na této akci byla dobrovolná a že ani lyžování s pozvanými zákazníky nebylo povinnou aktivitou a nebylo zahrnuto do oficiálního programu. Za této situace soud prvního stupně uzavřel, že úraz zaměstnance nebyl úrazem pracovním, a že se proto nemůže domáhat příslušného odškodnění.

Odvolací soud verdikt potvrdil

Odvolací soud verdikt soudu prvního stupně potvrdil, když zdůraznil, že za pracovní úraz se považuje také úraz, který zaměstnanec utrpěl při výkonu jiné činnosti, než patří do jeho pracovních činností, konal-li tuto činnost na příkaz zaměstnavatele. Pro závěr, zda taková činnost je plněním pracovních úkolů, nejsou významné motivy či pohnutky zaměstnance, ale to, zda se jednalo z hlediska věcného (vnitřního účelového), místního a časového objektivně o činnost konanou pro zaměstnavatele. Odvolací soud přisvědčil závěru soudu prvního stupně o tom, že účast zaměstnance na akci v Itálii, kde utrpěl úraz, bylo třeba po právní stránce kvalifikovat jako pracovní cestu, neboť na ni byl vyslán zaměstnavatelem, akce se konala v převážné míře v pracovní době, zaměstnavatel zaměstnanci hradil veškeré výdaje s touto cestou spojené a rovněž bylo prokázáno, že úkolem na této pracovní cestě bylo věnovat se zákazníkům (starat se o ně) tak, aby byli spokojeni.

Akce neměla charakter tzv. team-buildingu, ale jednalo se o akci pro zákazníky jako formu poděkování za vzájemnou spolupráci a její hlavní náplní bylo lyžování. Podle názoru odvolacího soudu se však zaměstnanci nepodařilo prokázat, že by činnost, při které utrpěl úraz (lyžování), mu byla uložena, resp. byla od něj vyžadována ve smyslu plnění pokynu zaměstnavatele. Naopak bylo prokázáno, že účast žalobce na této akci byla dobrovolná, nebyla nikým vynucována a nebylo ani kontrolováno, jaké aktivity zaměstnanci na této akci činili či organizovali ve vztahu k zákazníkům zaměstnavatele, a že lyžování zde bylo dobrovolnou volnočasovou aktivitou účastníků zájezdu.

Na uvedeném závěru nic nemění okolnost, že zaměstnavatel svým zaměstnancům, kteří doprovázeli jeho zákazníky na této akci a měli jim zajišťovat servis, zaplatil (jako jistou formu benefitu) skipasy, čímž předpokládal, že jeho zaměstnanci budou lyžovat. Odvolací soud se proto ztotožnil se závěrem soudu prvního stupně o tom, že předmětný úraz nevykazuje znaky pracovního úrazu, tj. že nastal při plnění jeho pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním. Zaměstnanec si tak podal dovolání k Nejvyššímu soudu ČR.

Rozhoduje fakt, zda činnost byla pro zaměstnavatele, anebo ne

Zaměstnavatel vám odpovídá za škodu vzniklou pracovním úrazem, jestliže škoda vznikla při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním. Pracovním úrazem se rozumí poškození zdraví nebo vaše smrt, došlo-li k nim nezávisle na vaší vůli krátkodobým, náhlým a násilným působením zevních vlivů při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním, nebo úraz, který jste utrpěli pro plnění pracovních úkolů. Pracovním ovšem není úraz, který se vám přihodil na cestě do zaměstnání a zpět. Plněním pracovních úkolů je výkon pracovních povinností vyplývajících z pracovního poměru a z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, jiná činnost vykonávaná na příkaz zaměstnavatele a činnost, která je předmětem pracovní cesty.

Plněním pracovních úkolů je též činnost konaná pro zaměstnavatele na podnět odborové organizace, rady zaměstnanců, popřípadě zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci nebo ostatních zaměstnanců, popřípadě činnost konaná pro zaměstnavatele z vlastní iniciativy, pokud k ní nepotřebujete zvláštní oprávnění nebo ji nevykonáváte proti výslovnému zákazu zaměstnavatele, jakož i dobrovolná výpomoc organizovaná zaměstnavatelem.

Z uvedené zákonné definice vyplývá, že za plnění pracovních úkolů je – vedle činnosti konané přímo na příkaz zaměstnavatele – považována rovněž činnost, která je předmětem pracovní cesty, popřípadě též činnost vykonávaná bez vnějšího podnětu jiných osob, pouze na základě vašeho vlastního rozhodnutí, pokud k ní ovšem nepotřebujete zvláštní oprávnění nebo ji nekonáte proti výslovnému zákazu zaměstnavatele, vše za předpokladu, že šlo o činnost konanou pro zaměstnavatele.

Pro závěr, zda lze takto pojatou činnost považovat za plnění pracovních úkolů, není významný motiv či vaše pohnutka, tj. vzdálenější předpoklady a představy, z nichž jste vycházeli, nýbrž rozhodující je, zda se jednalo – vzhledem k činnosti, při níž došlo k úrazu – z hlediska věcného (vnitřního účelového), místního i časového objektivně o činnost konanou pro zaměstnavatele.

Zhodnocení a řešení případu Nejvyšším soudem

Nejvyšší soud ČR odmítl názor odvolacího soudu, že účast na uvedené akci, mající charakter tzv. incentivního zájezdu, je sice třeba po právní stránce kvalifikovat jako pracovní cestu, avšak že činnost, při které utrpěl úraz, nebyla plněním jeho pracovních úkolů ani v přímé souvislosti s ním. Pracovní cestou se rozumí vaše časově omezené vyslání zaměstnavatelem na dobu nezbytné potřeby mimo sjednané místo výkonu práce za podmínky, že – jako tomu bylo i v případě zaměstnance – možnost vašeho vyslání na pracovní cestu byla dohodnuta v pracovní smlouvě. Na pracovní cestě pak konáte práci podle pokynů vedoucího zaměstnance, který vás na pracovní cestu vyslal.

V soudní praxi nejsou pochybnosti o tom, že jste-li vysláni na pracovní cestu, nelze považovat vaši veškerou činnost po dobu pracovní cesty za úkony, jež souvisejí s plněním pracovních úkolů. Je zastáván názor, že průběh pracovní cesty – od svého počátku až do návratu z ní – se štěpí na více úseků, které z hlediska vztahu k plnění pracovních úkolů či přímé souvislosti s ním nemohou být posuzovány totožně. Pro posouzení projednávané věci je proto významné posouzení právní povahy činnosti (toho „úseku“ pracovní cesty), v jejímž rámci zaměstnanec úraz utrpěl. Z tohoto hlediska přitom není významné, jak mylně naznačuje odvolací soud, zda pracovní cesta, jíž se zaměstnanec zúčastnil, měla charakter tzv. team-buildingu (s cílem utužit pracovní kolektiv a posílit vztahy mezi zaměstnanci), nebo zda se jednalo o jinou akci. Rozhodující je, zda k úrazu došlo při činnosti, kterou zaměstnanec konal z hlediska věcného (vnitřního účelového), místního a časového objektivně pro žalovaného jako svého zaměstnavatele.

Zaměstnanec lyžoval v zájmu zaměstnavatele, a proto mu odškodnění náleží

Z odůvodnění zaměstnancem napadeného rozsudku odvolacího soudu vyplývá, že odvolací soud svůj závěr o tom, že žalobce neutrpěl předmětný úraz při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním, odůvodnil zejména tím, že se žalobci nepodařilo prokázat, že by činnost, při které utrpěl pracovní úraz (lyžování), mu byla uložena, respektive byla od něj vyžadována ve smyslu plnění pokynu zaměstnavatele. Akcentoval přitom, že účast žalobce na této akci byla dobrovolná, nebyla nikým vynucována a nebylo ani kontrolováno, jaké aktivity zaměstnanci na této akci činili či organizovali ve vztahu k zákazníkům zaměstnavatele.

Uvedené však znamená pouze to, že se zaměstnanec účastnil pracovní cesty se svým souhlasem a že zaměstnavatel nestanovil zaměstnancům konkrétní povinnosti, respektive přesný postup, jakým způsobem se mají o její zákazníky postarat tak, aby bylo dosaženo cíle akce, tedy – kromě poděkování klientům za dosavadní spolupráci – upevnění a posílení jejich vzájemných obchodních vztahů. Předmětem pracovní cesty v lyžařském středisku v Itálii byla veškerá činnost směřující k dosažení tohoto cíle, přičemž volbu způsobu plnění tohoto pracovního úkolu v konkrétních podmínkách zaměstnavatel ponechal na úvaze samotných zaměstnanců.

Vzhledem k tomu, že podle zjištění odvolacího soudu hlavní náplní akce bylo (i s přihlédnutím k časové volbě termínu zájezdu i volbě lokality) lyžování, a protože zaměstnavatel poskytl všem svým zaměstnancům, kteří se pracovní cesty zúčastnili, také několikadenní skipasy, je zřejmé, že od svých zaměstnanců očekával, že přispějí k naplnění cíle akce rovněž tím, že se budou jeho zákazníkům věnovat i na sjezdovce. Za této situace tedy nelze činnost, při níž zaměstnanec utrpěl úraz, považovat bez dalšího za jeho soukromou volnočasovou aktivitu, resp. za věc jeho osobní záliby.

Okolnost, že zaměstnanec neměl povinnost lyžovat a že sankce za odmítnutí lyžování mu nehrozila, přitom není podstatná. Rozhodující je, že s ohledem na uvedené okolnosti a za uvedených podmínek zaměstnanec, který se věnoval zákazníkům i na sjezdovce, konal z objektivního hlediska činnost ve prospěch zaměstnavatele, a tedy se jednalo o plnění pracovních úkolů pro zaměstnavatele. Dospěl-li odvolací soud v posuzované věci k opačnému závěru, spočívá jeho rozhodnutí na nesprávném právním posouzení věci, Nejvyšší soud ČR je tedy svým rozsudkem spis. zn. 21 Cdo 2685/2016, ze dne 5. 5. 2017, zrušil stejně jako rozsudek soudu prvního stupně a vrátil věc tomuto soudu k řešení podle závazného právního názoru NS ČR.