Aby ušetřil na odstupném, předstíral nadbytečnost. Prohrál a zaplatí víc

Znamená zrušení pracovního místa vždy organizační změnu, která způsobuje nadbytečnost zaměstnance a která naplňuje výpovědní důvod podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce? Na otázku odpověděly jednoznačně soudy. Čtěte více: Jakými pravidly se řídí propouštění pro nadbytečnost?

Zaměstnavatel fingoval organizační změnu, aby mohl uplatnit výpovědní důvod nadbytečnosti ve smyslu ust. § 52 písm. c) zákoníku práce a vyhnul se tak výpovědnímu důvodu ve smyslu ust. § 52 písm. d) zákoníku práce, s nímž je spojen nárok zaměstnance na odstupné nejméně ve výši dvanáctinásobku průměrného výdělku. Výpověď však shledaly soudy neplatnou. NS ČR ve svém judikaturním rozsudku spis. zn. 21 Cdo 547/2012, ze dne 9. 5. 2013, řeší dosud dříve neřešenou významnou právní otázku týkající se uplatňování výpovědního důvodu dle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce v praxi.

Skutkový základ sporného případu

Zaměstnankyně (žalobce) pracovala u žalované zaměstnavatelky na základě pracovní smlouvy v pracovním poměru na dobu neurčitou jako pokladní – prodavač s pracovní dobou 35 hodin týdně. Do její pracovní náplně patřila jednak práce na pokladně a jednak práce při vybalování zboží, prezentace a válcování, kontrola kvality zboží, vyřazování poškozeného či z jiných důvodů neprodejného zboží, úklid prodejny, skladu, zázemí a přilehlých ploch. 

Poté, co byla u žalobkyně lékařským posudkem zjištěna nemoc z povolání (podle kapitoly II a položky č. 9 Seznamu nemocí z povolání – onemocnění šlach, šlachových úponů a horních končetin z dlouhodobého nadměrného jednostranného zatěžování) při výkonu práce pokladní, uzavřely účastnice dodatek k pracovní smlouvě, podle něhož se změnil druh vykonávané práce na „prodavač – vybalování zboží“ a délka pracovní doby na 30 hodin týdně. 

Vzhledem k tomu, že uvedené pracovní zařazení neodpovídalo zdravotnímu stavu žalobkyně, uzavřely účastnice další dodatek k pracovní smlouvě, podle něhož se změnil druh práce na „pracovník v obchodě“. Náplní této práce byla kontrola čerstvosti zboží, úklid prodejny a venkovních prostor, odkrabicování, kontrola válcování (rotace zboží), seskládání zbytků zboží, vybírání zbytkového zboží a srovnání zboží. 

Žalovaná však později s ohledem na aktuální hospodářský vývoj a za účelem zvýšení efektivnosti práce rozhodla o zrušení pracovní pozice „pracovník v obchodě“ a dopisem dala žalobkyni výpověď z pracovního poměru podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce.

Představuje zrušení místa vždy organizační změnu?

Vzhledem k tomu, že práce „pracovníka v obchodě“ představovala část pracovní náplně, kterou u žalované vykonávali zaměstnanci v pracovní pozici „prodavač – pokladní“, a že druh práce „pracovník v obchodě“ byl podle zjištění soudů u žalované „nově vytvořen“ za účelem zaměstnávání žalobkyně pracemi odpovídajícími jejímu zdravotnímu stavu vyvolanému nemocí z povolání, bylo za tohoto stavu věci pro rozhodnutí soudů (mimo jiné) významné vyřešení právní otázky, zda zrušení takové pracovní pozice „za účelem zvýšení efektivnosti práce“ představuje organizační změnu, která způsobuje nadbytečnost zaměstnance a která naplňuje výpovědní důvod podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce. Čtěte také: Nenechte se zbytečně vyhodit pro nadbytečnost aneb Pikantní příběh ze soudní síně

Podle ustálené judikatury soudů je neplatná výpověď z pracovního poměru, kterou zaměstnavatel dal zaměstnanci podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce, jestliže rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu nebylo přijato k dosažení změny úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jiné organizační změny, pomocí níž měl být regulován počet zaměstnanců a jejich kvalifikační složení. A to tak, aby měl zaměstnavatel nadále jen takový počet pracovníků a v takovém kvalifikačním složení, jaké odpovídá jeho potřebám, a podle svého obsahu nebo účelu směřovalo k jinému cíli. Tento právní názor vyjádřil Nejvyšší soud ČR již ve svém rozsudku (spis. zn. 21 Cdo 2204/2003, uveřejněném pod č. 54 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 2005), který byl přijat za účinnosti dřívější, obsahově identické, právní úpravy a který je i nadále přijímán jako správný. 

Z judikatury:

Pro závěr, zda bylo přijato rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách, samozřejmě není významné, jak zaměstnavatel (příslušný orgán) své rozhodnutí označil. Především je podstatné, zda rozhodnutí zaměstnavatele (příslušného orgánu) sledovalo změnu úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jinou organizační změnu, pomocí níž měl být regulován počet zaměstnanců a jejich kvalifikační složení tak, aby zaměstnavatel nadále zaměstnával jen takový počet zaměstnanců a v takovém kvalifikačním složení, jaké odpovídá jeho potřebám, nebo zda podle svého obsahu nebo účelu směřovalo k jinému cíli.

Jestliže rozhodnutí zaměstnavatele (příslušného orgánu) bylo opravdu přijato (posuzováno podle jeho skutečného smyslu) k dosažení změny úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jiné organizační změny, byl splněn hmotněprávní předpoklad pro podání platné výpovědi z pracovního poměru podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce. To platí i tehdy, nebyl-li organizační změnou sledovaný efekt později dosažen nebo ukázala-li se přijatá organizační změna posléze jako neúčinná.