Znamená zrušení pracovního místa vždy organizační změnu, která způsobuje nadbytečnost zaměstnance a která naplňuje výpovědní důvod podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce? Na otázku odpověděly jednoznačně soudy. Čtěte více: Jakými pravidly se řídí propouštění pro nadbytečnost?
Zaměstnavatel fingoval organizační změnu, aby mohl uplatnit výpovědní důvod nadbytečnosti ve smyslu ust. § 52 písm. c) zákoníku práce a vyhnul se tak výpovědnímu důvodu ve smyslu ust. § 52 písm. d) zákoníku práce, s nímž je spojen nárok zaměstnance na odstupné nejméně ve výši dvanáctinásobku průměrného výdělku. Výpověď však shledaly soudy neplatnou. NS ČR ve svém judikaturním rozsudku spis. zn. 21 Cdo 547/2012, ze dne 9. 5. 2013, řeší dosud dříve neřešenou významnou právní otázku týkající se uplatňování výpovědního důvodu dle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce v praxi.
Skutkový základ sporného případu
Zaměstnankyně (žalobce) pracovala u žalované zaměstnavatelky na základě pracovní smlouvy v pracovním poměru na dobu neurčitou jako pokladní – prodavač s pracovní dobou 35 hodin týdně. Do její pracovní náplně patřila jednak práce na pokladně a jednak práce při vybalování zboží, prezentace a válcování, kontrola kvality zboží, vyřazování poškozeného či z jiných důvodů neprodejného zboží, úklid prodejny, skladu, zázemí a přilehlých ploch.
Poté, co byla u žalobkyně lékařským posudkem zjištěna nemoc z povolání (podle kapitoly II a položky č. 9 Seznamu nemocí z povolání – onemocnění šlach, šlachových úponů a horních končetin z dlouhodobého nadměrného jednostranného zatěžování) při výkonu práce pokladní, uzavřely účastnice dodatek k pracovní smlouvě, podle něhož se změnil druh vykonávané práce na „prodavač – vybalování zboží“ a délka pracovní doby na 30 hodin týdně.
Vzhledem k tomu, že uvedené pracovní zařazení neodpovídalo zdravotnímu stavu žalobkyně, uzavřely účastnice další dodatek k pracovní smlouvě, podle něhož se změnil druh práce na „pracovník v obchodě“. Náplní této práce byla kontrola čerstvosti zboží, úklid prodejny a venkovních prostor, odkrabicování, kontrola válcování (rotace zboží), seskládání zbytků zboží, vybírání zbytkového zboží a srovnání zboží.
Žalovaná však později s ohledem na aktuální hospodářský vývoj a za účelem zvýšení efektivnosti práce rozhodla o zrušení pracovní pozice „pracovník v obchodě“ a dopisem dala žalobkyni výpověď z pracovního poměru podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce.
Představuje zrušení místa vždy organizační změnu?
Vzhledem k tomu, že práce „pracovníka v obchodě“ představovala část pracovní náplně, kterou u žalované vykonávali zaměstnanci v pracovní pozici „prodavač – pokladní“, a že druh práce „pracovník v obchodě“ byl podle zjištění soudů u žalované „nově vytvořen“ za účelem zaměstnávání žalobkyně pracemi odpovídajícími jejímu zdravotnímu stavu vyvolanému nemocí z povolání, bylo za tohoto stavu věci pro rozhodnutí soudů (mimo jiné) významné vyřešení právní otázky, zda zrušení takové pracovní pozice „za účelem zvýšení efektivnosti práce“ představuje organizační změnu, která způsobuje nadbytečnost zaměstnance a která naplňuje výpovědní důvod podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce. Čtěte také: Nenechte se zbytečně vyhodit pro nadbytečnost aneb Pikantní příběh ze soudní síně
Podle ustálené judikatury soudů je neplatná výpověď z pracovního poměru, kterou zaměstnavatel dal zaměstnanci podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce, jestliže rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu nebylo přijato k dosažení změny úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jiné organizační změny, pomocí níž měl být regulován počet zaměstnanců a jejich kvalifikační složení. A to tak, aby měl zaměstnavatel nadále jen takový počet pracovníků a v takovém kvalifikačním složení, jaké odpovídá jeho potřebám, a podle svého obsahu nebo účelu směřovalo k jinému cíli. Tento právní názor vyjádřil Nejvyšší soud ČR již ve svém rozsudku (spis. zn. 21 Cdo 2204/2003, uveřejněném pod č. 54 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 2005), který byl přijat za účinnosti dřívější, obsahově identické, právní úpravy a který je i nadále přijímán jako správný.
Z judikatury:
Pro závěr, zda bylo přijato rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách, samozřejmě není významné, jak zaměstnavatel (příslušný orgán) své rozhodnutí označil. Především je podstatné, zda rozhodnutí zaměstnavatele (příslušného orgánu) sledovalo změnu úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jinou organizační změnu, pomocí níž měl být regulován počet zaměstnanců a jejich kvalifikační složení tak, aby zaměstnavatel nadále zaměstnával jen takový počet zaměstnanců a v takovém kvalifikačním složení, jaké odpovídá jeho potřebám, nebo zda podle svého obsahu nebo účelu směřovalo k jinému cíli.
Jestliže rozhodnutí zaměstnavatele (příslušného orgánu) bylo opravdu přijato (posuzováno podle jeho skutečného smyslu) k dosažení změny úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jiné organizační změny, byl splněn hmotněprávní předpoklad pro podání platné výpovědi z pracovního poměru podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce. To platí i tehdy, nebyl-li organizační změnou sledovaný efekt později dosažen nebo ukázala-li se přijatá organizační změna posléze jako neúčinná.
V případě, že rozhodnutím zaměstnavatele (příslušného orgánu), popřípadě jeho realizací u zaměstnavatele, byly od počátku sledovány jiné než uvedené cíle a že tedy zaměstnavatel (příslušný orgán) jen předstíral přijetí organizačního opatření (změnu svých úkolů, technického vybavení, snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jinou organizační změnu), je třeba – bez ohledu na to, jak své opatření označil – dovodit, že rozhodnutí o organizační změně nebylo přijato.
Na tomto závěru nic nemění to, že rozhodnutí zaměstnavatele (příslušného orgánu) o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách není právním úkonem a že je samo o sobě nelze přezkoumávat z hlediska platnosti; nejedná se tu totiž o takovýto přezkum, ale o posouzení, jaké rozhodnutí bylo přijato a zda jde o rozhodnutí významné z pohledu ust. § 52 písm. c) zákoníku práce.
(Podle rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR ze dne 27. 4. 2004, spis. zn. 21 Cdo 2204/2003)
Hrozila vám někdy výpověď pro nadbytečnost?
Zdravotní důvody a převedení na jinou práci
Pokud nesmíte podle lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče nebo rozhodnutí příslušného právního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro onemocnění nemocí z povolání, je zaměstnavatel povinen vás převést na jinou práci. Není-li možné dosáhnout tohoto účelu převedením v rámci pracovní smlouvy, může vás zaměstnavatel převést i na práci jiného druhu, než byl sjednán v pracovní smlouvě, a to i kdyby jste s tím nesouhlasili.
Při převedení na jinou práci je zaměstnavatel povinen přihlížet k tomu, aby tato práce byla pro vás vhodná vzhledem k vašemu zdravotnímu stavu a schopnostem a pokud možno i k vaší kvalifikaci. Nesmíte-li podle lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává, konat dosavadní práci pro onemocnění nemocí z povolání, může vám zaměstnavatel dát výpověď z pracovního poměru (podle ust. § 52 písm. d) zákoníku práce).
To neplatí, došlo-li k převedení na jinou práci, neboť důvod výpovědi „odpadl“ tím, že jste začali vykonávat u téhož zaměstnavatele jinou práci, která je pro vás vhodná vzhledem k jeho zdravotnímu stavu (vyvolanému nemocí z povolání) a schopnostem (a pokud možno též k vaší kvalifikaci).
Nadbytečnost byla jen finta, která neuspěla
Žalobkyně pozbyla pro nemoc z povolání způsobilost konat pro žalovanou práci „prodavačka – pokladní“, avšak žalovaná ji na jinou práci nepřevedla. V dodatcích k pracovní smlouvě se sice hovoří o změně druhu práce, který se žalobkyně zavázala vykonávat pro zaměstnavatelku, ve skutečnosti ji však ta nadále přidělovala na původní práci „prodavačky – pokladní“. Ovšem omezenou pouze na činnosti, které pracovnice měla být schopna vzhledem ke svému zdravotnímu stavu, vyvolanému nemocí z povolání – opravdu vykonávat. Tato „zbytková“ pracovní činnost pak byla v dodatku k pracovní smlouvě označena jako „prodavač – vybalování zboží“ a v dalším dodatku k pracovní smlouvě jako „pracovník v obchodě“.
Z uvedeného vyplývá, že žalovaná v dodatcích k pracovní smlouvě jen předstírala to, že pracovnice u ní má nadále vykonávat jinou práci, přičemž součástí tohoto jednání bylo rovněž vytvoření (pomocí organizační změny) „nového“ druhu práce „pracovník v obchodě“. Vytvoření „zdání“ toho, že pracovnice vykonává u zaměstnavatelky jiný druh práce, než který konala před onemocněním. současně bylo předpokladem pro přijetí rozhodnutí o zrušení pracovní pozice „pracovník v obchodě“ z důvodu její neefektivnosti a pro přijetí nových zaměstnanců na druh práce „prodavač – pokladní“.
Za uvedeného stavu věci je správný závěr, že rozhodnutí žalované o zřízení a posléze zrušení pracovního místa „pracovník v obchodě“ nebylo přijato ke snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo z důvodu jiné organizační změny, pomocí níž by měl být regulován počet pracovníků a jejich kvalifikační složení tak, aby zaměstnavatel nadále zaměstnával jen takový počet zaměstnanců a v takovém kvalifikačním složení, jaké odpovídá jeho potřebám, ale že podle svého účelu směřovalo k jinému cíli, a to k rozvázání pracovního poměru se žalobkyní výpovědí, aniž by k tomu musel být použit výpovědní důvod podle ust. § 52 písm. d) zákoníku práce.
Protože rozsudek odvolacího soudu (který potvrdil žalobě vyhovující rozsudek soudu prvního stupně) napadený dovoláním žalované je z hlediska uplatněných dovolacích důvodů správný, Nejvyšší soud ČR dovolání žalované zamítl svým rozsudkem spis. zn. 21 Cdo 547/2012, ze dne 9. 5. 2013.
ČLÁNKY DO MAILU