Myslíte si, že máte vždy právo na to odmítnout dojížďku za prací, pokud je nepřiměřená? Opak je pravdou a důkazem budiž opět příklad z praxe.
Pracovnice nenastoupila k výkonu práce v provozovně v Plzni poté, co byla jejím zaměstnavatelem zrušena provozovna v Prostějově, kde dosud pracovala. Zaměstnavatel však byl oprávněn jí takto jednostranně určit místo jejího pracoviště, protože v pracovní smlouvě, kterou si s ním sjednala, měla jako místo výkonu práce uvedeno „provozovny společnosti na území ČR“. Čtěte více: Od smlouvy může jen zaměstnavatel, vy ne
Zaměstnavatel proto považoval nenastoupení do práce za zvlášť hrubé porušení pracovních povinností a rozvázal se zaměstnankyní pracovní poměr okamžitě – zrušením tzv. na hodinu. Čtěte více: Kdy může zaměstnavatel vyhodit pracovníka na hodinu?
Zaměstnankyně neuspěla se svou žalobou na neplatnost okamžitého zrušení pracovního poměru, kterou se přísnému počínání zaměstnavatele bránila, ani u soudu prvního stupně, ani u soudu odvolacího a proto podala ústavní stížnost. Ale ani u Ústavního soudu, který její stížnost zamítl svým nálezem spis. zn. III. ÚS 3616/10, ze dne 12. 5. 2011, nepochodila. Zastal se jí pouze soudce Jan Musil ve svém pozoruhodném (od nálezu senátu ÚS) odlišném stanovisku, jenž se domnívá, že stížnosti mělo být vyhověno a předchozí rozsudky obecných soudů měly být zrušeny.
Soudce lidumil nebo jen reálně uvažující člověk?
Musil mimo jiné namítl, že obecné soudy extrémně vadně interpretovaly ust. § 55 odst. 1 zákoníku práce, stanovícího podmínky pro okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem. Nerespektovaly zejména obecnou omezující podmínku, obsaženou v návěstí tohoto ustanovení, totiž to, že jde o institut aplikovatelný pouze výjimečně. Čtěte také: Zdánlivá maličkost v pracovní smlouvě bude stát vašeho chlebodárce tři platy
Zaměstnavatel může výjimečně pracovní poměr okamžitě zrušit jen tehdy:
a) byl-li zaměstnanec pravomocně (vykonatelným rozhodnutím soudu) odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok (tento trestný čin tedy nemusí být spáchán v souvislosti s výkonem práce, ale nesmí jít o trestný čin toliko nedbalostní a uložený trest nesmí být jen podmínečný – podmínečně odložený na určitou zkušební dobu; rovněž nestačí jen vzetí zaměstnance do vazby), nebo byl-li zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců,
b) porušil-li zaměstnanec povinnost vyplývající z právních předpisů (a to z obecně závazných jako jsou zákoník práce, předpisy prováděcí a související nebo speciální, jakož i z předpisů vnitřních) vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem.
Tato výjimečnost musí být v každém individuálním případě posuzována ad hoc, s přihlédnutím ke specifickým okolnostem případu. Namísto toho však obecné soudy zdůvodnily svá zamítavá rozhodnutí toliko obecnými a paušálními úvahami, nezohledňujícími konkrétní okolnosti případu.
Jak rozhodovaly obecné soudy
Soud prvního stupně zamítl stěžovatelčinu žalobu na určení, že okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem je neplatné. Důvod skončení pracovního poměru byl podle soudu dán, neboť stěžovatelka nenastoupila k výkonu práce v provozovně žalované v Plzni poté, co byla zrušena provozovna v Prostějově, kde pracovala dosud. Oprávnění určit jí jiné místo pracoviště bylo podle soudu založeno pracovní smlouvou, v níž místem výkonu práce byly sjednány „provozovny společnosti na území ČR“.
Soud konstatoval, že místo výkonu práce bylo účastníky vymezeno sice „šíře, avšak platně“, pročež v kritickém jednání žalovaného zaměstnavatele nelze spatřovat vyslání na pracovní cestu či přeložení. K tomu by stěžovatelka jakožto osamělá zaměstnankyně pečující o dítě mladší patnácti let totiž musela dát souhlas, resp. o to požádat. Čtěte více: Kdo může odmítnout vyslání na pracovní cestu?
Odvolací soud rozsudek soudu prvního stupně potvrdil. Dodal, že vymezení místa výkonu práce je dostatečně určité, stěžovatelkou bylo dobrovolně ujednáno, a je tím platné.
Posouzení Ústavního soudu
Stěžovatelkou kritizovaný právní názor obecných soudů shledal Ústavní soud jako souladný s dostupnou judikaturou Nejvyššího soudu, dle které jako místo výkonu práce může být sjednáno jak „konkrétní pracoviště, tak i sídlo zaměstnavatele, obec, kraj, území České republiky“ apod. Čtěte také: Co je to judikatura aneb Poučené příběhy ze soudních síní
Z judikatury Nejvyššího soudu ČR ke sjednání místa výkonu práce
Místo výkonu práce může být určeno velmi úzce (např. konkrétní pracoviště) nebo šíře. Zákoník práce předpokládá, že místem výkonu práce bude obec nebo organizační jednotka, ale nevylučuje, aby místo výkonu práce bylo i jinak určené místo. Jako místo výkonu práce tak může být sjednáno jak konkrétní pracoviště, tak i sídlo zaměstnavatele, obec, kraj, území ČR apod.
V projednávané věci bylo v pracovní smlouvě ujednáno místo výkonu práce: „výrobní a obchodní provozovny organizace“. Z hlediska určitosti tohoto ujednání jde o to, zda z takto definovaného místa výkonu práce je možno vyvodit, kdy zaměstnanec koná práci v místě, které je takto určeno pracovní smlouvou, a kdy vykonává (nebo je po něm požadováno, aby vykonával) práci v jiném místě, než které bylo v pracovní smlouvě ujednáno. Vzhledem k tomu, že pojem „výrobní a obchodní provozovny“ jasně definuje, které části zaměstnavatele (jeho provozovny) a jakého druhu (výrobní a obchodní) mohou být místem výkonu práce, lze souhlasit, že místo výkonu práce bylo určeno naprosto jednoznačně, srozumitelně a určitě.
Namítá-li zaměstnanec, že z takového určení místa výkonu práce není zřejmé, zda se jedná o všechny výrobně obchodní provozovny zaměstnavatele či pouze některé, zda se jedná o provozovny, které zaměstnavatel měl ke dni podpisu pracovní smlouvy nebo i ty, které vzniknou následně, zda se jedná o provozovny, které zaměstnavatel případně zřídí i mimo území ČR, a jakou činnost by zaměstnanec mohl provádět ve výrobních provozovnách, když byl zaměstnána jako prodavač, pak přehlíží, že definice místa výkonu práce má význam zejména pro určení, zda zaměstnavatel přiděluje zaměstnanci práci ve sjednaném nebo v jiném místě, tedy pro posouzení, zda v konkrétním okamžiku je zde soulad mezi sjednaným místem výkonu práce a místem, kde je práce přidělena. Proto zde takto sjednané místo výkonu práce (vzhledem ke své definici) se logicky může měnit podle toho, zda a k jakým změnám v organizační struktuře zaměstnavatele dochází. Řečeno jinak zaměstnanec se dohodl, že bude konat práce v těch místech, kde bude mít zaměstnavatel i kdykoli v budoucnu své výrobní nebo obchodní provozovny.
(Podle rozsudku Nejvyššího soudu spis. zn. 21 Cdo 4213/2009, ze dne 29. 7. 2010)
Ujednání o místu výkonu práce v pracovní smlouvě má svůj význam zejména proto, že zaměstnavatel nemůže přidělovat zaměstnanci práci v jiném místě než v místě, které bylo jako místo výkonu práce mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem sjednáno. Jen v rámci takto sjednaného místa výkonu práce může zaměstnavatel zaměstnance s jeho souhlasem – a jen pokud to nezbytně vyžaduje jeho provozní potřeba – přeložit. Z uvedeného vyplývá, že pracoviště jako místo, kde zaměstnanec plní podle pokynu zaměstnavatele své pracovní úkoly, se může nacházet jen tam, kde je lze podřadit pod pojem, jímž bylo v pracovní smlouvě definováno místo výkonu práce.
Místo výkonu práce může být určeno velmi úzce (např. konkrétní pracoviště), nebo šířeji. Z hlediska určitosti tohoto ujednání jde o to, zda z takto definovaného místa výkonu práce je možno vyvodit, kdy zaměstnanec koná práci v místě, které je takto určeno pracovní smlouvou, a kdy vykonává (nebo je po něm požadováno, aby vykonával) práci v jiném místě, než které bylo v pracovní smlouvě ujednáno. Vymezení místa výkonu práce jako „území České republiky“ je dostatečně určité a přesné tak, aby bylo napevno postaveno, co bylo mezi účastníky ohledně místa výkonu práce sjednáno.
Při výpovědi podle ust. § 52 písm. b) zákoníku práce zaměstnavatel neztrácí (objektivně vzato) možnost přidělovat zaměstnanci stanovený druh práce, nemůže však dostát povinnosti přidělovat práci ve sjednaném místě, a to právě a jen z důvodu, že se přemístil jinam (do místa, kde zaměstnanec není povinen vykonávat pro zaměstnavatele práci), popř. se do jiného místa přemístila část zaměstnavatele, v níž zaměstnanec dosud konal práci.
(Podle rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 20. 9. 2006, spis. zn. 21 Cdo 3133/2005)
I široké určení místa výkonu práce znamená nejistotu
Určení místa výkonu práce, jak bylo sjednáno v daném sporném případě v pracovní smlouvě, podle Ústavního soudu, proto nevyvolává žádné pochyby, a za vymezení neurčité je mít evidentně nelze (provozovny žalované „na území ČR“ byly identifikovatelné). Není nadto pochyb, že se stěžovatelka o takto – široce – vymezeném místu výkonu práce s žalovaným zaměstnavatelem svobodně dohodla, a okolnost, že toto ujednání je nyní pro ni nevýhodné, jeho „neurčitost“ a potažmo „neplatnost“, jak se domnívá, založit nemůže.
K tomu soudce Musil namítl, že soudy měly v dané věci přihlédnout k tomu, že provozovny zaměstnavatele se nacházely na mnoha místech republiky, vzdálených od sebe stovky kilometrů, takže např. denní dojíždění zaměstnance z místa bydliště do všech těchto míst je prakticky nemožné. Také v tomto případě vzdálenost Prostějova a Plzně činí vlakem 384 km, autem 353 km.
Počet provozoven zaměstnavatele se v průběhu trvání pracovní smlouvy několikrát měnil, některé zanikaly a jiné vznikaly, takže zaměstnanec při uzavírání pracovní smlouvy ani nemohl přesně vědět, kde se budou provozovny v budoucnosti nacházet. Tím byl zaměstnanec vystavován značné budoucí nejistotě, aniž by tato nejistota byla čímkoli kompenzována ze strany zaměstnavatele.
Okolnosti uzavření pracovní smlouvy
Stěžovatelka nadto uzavírala pracovní smlouvu v ten samý den, kdy v Prostějově vznikala nová provozovna zaměstnavatele. Při uzavírání pracovní smlouvy zaměstnavatele informovala, že bydlí v Prostějově a pečuje jako samoživitelka o devítiletého syna. Z těchto okolností muselo být zaměstnavateli zcela zřejmé, že výkon práce stěžovatelka spojuje s konkrétním místem – Prostějovem, neboť možnost jejího dojíždění do jiných vzdálených míst by byla reálně vyloučena.
Uzavírají zaměstnanci pracovní smlouvu vždy svobodně?
Lze si zajisté představit, že někteří zaměstnanci jsou ochotni svobodně přistoupit na podmínku, že budou práci vykonávat na více místech nebo dokonce na celém území státu či snad dokonce v několika státech, samozřejmě připouští J. Musil. U některých pracovních funkcí je taková mobilita nutnou součástí výkonu jejich práce (např. u dopravních či cestovních společností, u prodejních agentur apod.).
Zaměstnanci, kteří takový „kočovný“ způsob života svobodně akceptují, tak činí zpravidla proto, že nevýhody, jimž jsou vystaveni (nepohodlné cestování, stěhování z místa na místo, ztráta času, narušení rodinných a společenských kontaktů apod.) jsou kompenzovány adekvátním finančním ohodnocením. Jinými slovy řečeno – srozumění s těmito „štrapácemi“ je pochopitelné u zaměstnanců s měsíčními příjmy v řádu desetitisíců nebo dokonce statisíců či milionů korun. Těžko však lze věřit tomu, jak uvedl trefně J. Musil, že takové smluvní podmínky přijala „svobodně“ barmanka se základní měsíční mzdou ve výši 9100 Kč, jako tomu bylo v tomto případě.
Má pracovní právo chránit slabšího, tedy zaměstnance?
Soudce Musil také poukázal na to, že lze stěží uvěřit tomu, že občan, ucházející se o zaměstnání v okrese Prostějov, vyznačujícím se vysokou mírou nezaměstnanosti, se v reálném slova smyslu rozhoduje zcela svobodně (podle údajů Ministerstva práce a sociálních věcí činila v dubnu 2011 míra nezaměstnanosti v tomto okrese 10,1 %, u žen dokonce 12,5 %, přičemž celostátní míra nezaměstnanosti činila 8,6 %).
Připomenul dále, že samotný Ústavní soud ve své judikatuře (v nálezu spis. zn. I. ÚS 27/96) konstatoval, že „i při rovnosti obou účastníků pracovněprávního vztahu před zákonem zaměstnavatel je a bude i nadále silnější stranou, takže ochrana zaměstnanců… má své opodstatnění“. Odkázal na odlišné stanovisko soudkyně I. Janů k plenárnímu nálezu spis. zn. Pl. ÚS 83/06, v němž se mj. praví: …právě ochrana slabší smluvní strany (zaměstnance) je důvodem existence pracovního práva jako samostatného právního odvětví. Tato ochrana se mj. děje omezením smluvní volnosti zaměstnavatele, neboť je nepopiratelnou empirickou zkušeností, že předpokladem skutečné smluvní svobody je také reálná rovnost kontrahentů. Tam, kde je jedna smluvní strana výrazně silnější než strana druhá, dochází často k tomu, že si silnější strana diktuje podmínky, které jsou výhodné pouze pro ni". Připomenul též nález spis. zn. Pl. ÚS 83/06, kde se říká: "Obecně vzato lze dodat, že pracovní právo musí chránit zaměstnance před jakýmikoliv formami nátlaku, vedoucími v zásadě k umožnění svévolného přístupu ze strany zaměstnavatele k ukončení pracovního poměru. Jde o projev ochranné funkce pracovního práva a stability pracovního poměru.
Zejména těchto důvodů se J. Musil domnívá, že ustanovení stěžovatelčiny pracovní smlouvy, které jako místo výkonu práce určilo „provozy společnosti na území ČR“, měly obecné soudy posoudit v tomto případě jako neplatné, protože obchází zákon a příčí se dobrým mravům. Z tohoto důvodu mělo být jako neplatné posouzeno též okamžité zrušení stěžovatelčina pracovního poměru zaměstnavatelem pro údajné zvlášť hrubé porušení pracovních povinností stěžovatelkou. To se ale nestalo.
ČLÁNKY DO MAILU