Zaměstnankyně se domáhala proplacení dovolené. Nicméně jak soud prvního stupně, tak soud odvolací měly za to, že v době, kdy mezi ní a zaměstnavatelem probíhal spor o neplatnost výpovědi, zaměstnankyni nevznikl nárok na čerpání této dovolené. Tím spíš, že v této době nevykonávala pro zaměstnavatele žádnou práci. Proto si také nemohla určit termín čerpání dovolené dle vlastní úvahy (neurčí-li totiž čerpání nejpozději do 30. června následujícího roku zaměstnavatel, máte právo určit ho i vy).
Čerpání dovolené pak musíte písemně oznámit zaměstnavateli alespoň 14 dnů předem, pokud se s ním nedohodnete na jiné době oznámení.
Podrobnosti tohoto postupu, kdy získává právo určit si nástup a termín dovolené sám zaměstnanec, ačkoliv jinak náleží toto právo zaměstnavateli, jsme si už na Měšci vysvětlovali v jiných článcích.
Soudy měly za to, že v době, za kterou se zaměstnankyně domáhala náhrady mzdy za dovolenou, jí dovolená nebyla určena a ani se na čerpání se zaměstnavatelem nedohodla. Proto jí tedy nemohl vzniknout nárok na náhradu mzdy za dovolenou. Soudy poukázaly i na to, že zaměstnankyně v daném čase nevykonávala práci, a tak na čerpání nevznikl nárok. Jinak to ovšem viděl Nejvyšší soud.
Jak je to s nároky za dobu trvání sporu o platnost vyhazovu
Pokud dal někomu zaměstnavatel neplatnou výpověď nebo zrušil neplatně pracovní poměr okamžitě nebo ve zkušební době a zároveň mu zaměstnanec bez zbytečného odkladu a písemně oznámil, že trvá na dalším zaměstnávání, jeho pracovní poměr nadále trvá a zaměstnavatel je povinen poskytnout mu náhradu mzdy nebo platu (§ 69 odst. 1 zákoníku práce, ZP).
Tato náhrada přísluší ve výši průměrného výdělku ode dne, kdy zaměstnanec oznámil, že trvá na dalším zaměstnávání, až do doby, kdy mu bude umožněno pokračovat v práci nebo kdy dojde k platnému skončení pracovního poměru. Jde o jakési odškodnění za neplatně rozvázaný pracovní poměr ze strany zaměstnavatele.
Aby ho zaměstnanec získal, musí zejména podat včas proti zaměstnavateli žalobu na určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru (na zaplacení náhrady mzdy zatím žalovat nutno není).
Neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době nebo dohodou je třeba uplatnit u soudu žalobou nejpozději ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním.
Jak postupovat, už jsme si vysvětlili v jednom z předchozích textů.
Zaměstnavatel může žádat snížení odškodnění za neplatný vyhazov
Soudní spory jsou vleklé a dlouhé, a tak by náhrada mzdy třeba za několik let mohla dosáhnout obrovské výše. Podle § 69 odst. 2 ZP, přesahuje-li celková doba, za kterou by měla zaměstnanci příslušet náhrada mzdy nebo platu, 6 měsíců, může soud na návrh zaměstnavatele jeho povinnost k náhradě mzdy nebo platu za další dobu přiměřeně snížit.
Soud při svém rozhodování přihlédne zejména k tomu, zda byl zaměstnanec mezitím zaměstnán jinde, jakou práci tam konal a jakého výdělku dosáhl (nebo z jakého důvodu se do práce nezapojil).
Ke snížení výše náhrady by však v praxi zásadně nemělo docházet, pokud zaměstnanec vykonával hůře placenou práci, než ze které byl propuštěn.
Ke snížení náhrady mzdy může soud přistoupit, jen jestliže po zhodnocení všech okolností případu lze dovodit, že zaměstnanec se zapojil nebo mohl zapojit (a bez vážných důvodů se nezapojil) do práce u jiného zaměstnavatele za podmínek v zásadě rovnocenných, nebo dokonce výhodnějších než v dosavadním pracovním poměru.
Jak je to během sporu o neplatnost vyhazovu
Soudní praxe (vztahující se k otázce, jakým režimem se řídí právní vztahy zaměstnance a zaměstnavatele v případě vyhazovu, se kterým pracovník projeví nesouhlas, trvá na dalším zaměstnávání a podá včas žalobu) dospěla k závěru, že se tyto právní vztahy nemohou řídit pracovní smlouvou, kolektivní smlouvou, vnitřním předpisem a příslušnými pracovněprávními předpisy ve stejné podobě, jako kdyby pracovní poměr nepochybně trval.
Pracovněprávní vztahy se proto v uvedeném období řídí zvláštní právní úpravou, obsaženou v § 69 až § 72 ZP.
Dosud se v soudní praxi vycházelo z toho, že zaměstnanci nepřísluší nejen náhrada mzdy nebo platu podle § 199 ZP (při překážkách v práci), ale ani náhrada mzdy nebo platu za nevyčerpanou dovolenou.
Zároveň však nebyla autoritativně vyřešena otázka, zda v těchto případech přísluší zaměstnanci, kterému zaměstnavatel po skončení sporu o neplatnost vyhazovu opět začal přidělovat práci, dovolená za období, kdy probíhal soudní spor o určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru.
Ve vztahu k těmto závěrům však Ústavní soud v nálezu z 10. 12. 2020 poukázal na jejich možný nesoulad s výkladovou praxí Soudního dvora Evropské unie (spis. zn. II. ÚS 2522/19).
Skončí-li spor úspěchem zaměstnance, má nárok na dovolenou za dobu trvání sporu
Nově proto dospěl Nejvyšší soud ČR při řešení shora uvedeného sporu o náhradu mzdy za dovolenou ve svém rozsudku z 13. 12. 2023 k tomu, že i v případech, kdy se právní postavení zaměstnance a zaměstnavatele řídí § 69 až § 72 ZP, tedy v době sporu o platnost rozvázání pracovního poměru (ze strany zaměstnavatele), má zaměstnanec za toto období nárok na tzv. „placenou dovolenou“ (spis. zn. 21 Cdo 2124/2021).
Není možno přitom pominout ani ta ustanovení zákoníku práce, která upravují nároky zaměstnance na dovolenou, včetně nároku na náhradu mzdy nebo platu za tuto dovolenou a způsobu jeho výpočtu, zejména tedy § 213 odst. 1, § 218, § 222 odst. 1 ZP.
Nač má nárok zaměstnanec, který vyhrál spor se zaměstnavatelem o platnost vyhazovu
Zaměstnanec má tedy nárok na dovolenou za kalendářní rok nebo její poměrnou část. Nárok má za každý kalendářní rok trvání sporu nebo jeho část.
Pro určení termínu čerpání této dovolené platí běžná pravidla. Nevyčerpaná dovolená se převádí k čerpání do let dalších. A není-li čerpání dovolené určeno zaměstnanci zaměstnavatelem nejpozději do 30. června následujícího kalendářního roku, má právo určit čerpání dovolené rovněž zaměstnanec.
Za dobu čerpání dovolené mu náleží náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku. V případě skončení pracovního poměru mu přísluší náhrada mzdy nebo platu za nevyčerpanou dovolenou.
Pokud tedy po skončení soudního sporu umožní zaměstnavatel znovu vykonávat práci, bude mít zaměstnanec k dispozici značnou „zásobu“ nevyčerpané dovolené.
Pokud se dohodnou na platném ukončení pracovního poměru, vznikne zaměstnanci nárok na proplacení veškeré nevyčerpané („nastřádané“) dovolené, což může činit značnou částku, která se přidá k „odškodnění“ za neplatné rozvázání pracovního poměru, tedy k náhradě mzdy dle § 69 odst. 1 ZP.
