I pouhá ústní dohoda zaměstnavatele se zaměstnancem může mít následky jako písemná smlouva nebo písemný dodatek k ní. A tak se z ní ani jedna strana nevykroutí.
Co musí být v písemné pracovní smlouvě a co si lze dále dohodnout
Pracovní poměr lze založit především pracovní smlouvou (podle ust. § 33 odst. 1 zákoníku práce), ve které je zaměstnavatel povinen se zaměstnancem dohodnout:
- druh práce, na který je zaměstnanec přijímán,
- místo výkonu práce (obec a organizační jednotku nebo jinak určené místo)
- a den nástupu do práce (ust. § 34 odst. 1 zákoníku práce).
Vedle těchto uvedených podstatných (a povinných) náležitostí si mohou účastníci v pracovní smlouvě dohodnout i další pracovní a mzdové podmínky, na kterých mají zájem.
Mezi tyto další podmínky, na nichž se účastníci mohou dohodnout, patří zejména ujednání o mzdě, o zkušební době, o době trvání pracovního poměru a není vyloučeno ani ujednání o pracovní době obsahující její bližší vymezení (jako například její délku, případně její rozvržení) nebo ujednání obsahující bližší specifikaci pracoviště.
Tyto další dohodnuté podmínky zaměstnavatel (ani zaměstnanec) není oprávněn jednostranně měnit, jejich změna je možná pouze dohodou účastníků o změně pracovní smlouvy podle ust. § 40 odst. 1 zákoníku práce. Součástí pracovní smlouvy mohou účastníci učinit i rozvržení pracovní doby kupř. pouze na jednosměnný denní provoz (režim).
Takové ujednání účastníků nic nemění na oprávnění zaměstnavatele podle ust. § 81 odst. 1 zákoníku práce rozvrhnout pracovní dobu. Zaměstnavatel se takovým ujednáním pouze zaváže, že ve vztahu k dotčenému zaměstnanci bude pracovní dobu rozvrhovat určitým způsobem. Na takovém rozvržení pracovní doby (případně na dalších pracovních podmínkách) se mohou účastníci dohodnout i dodatečně po uzavření pracovní smlouvy na základě dohody o změně pracovní smlouvy.
Zaměstnankyně si ústně dohodla jen jednosměnnou denní práci v jinak vícesměnném provozu včetně nočních směn
Paní byla uznána částečně invalidní (invalidita I. stupně). S vědomím této skutečnosti uzavřela se zaměstnavatelem pracovní smlouvu na výkon druhu práce „pracovník ostrahy majetku a osob“. Zaměstnankyně se po nástupu do práce ústně dohodla se zaměstnavatelem a s dalším zaměstnancem – kolegou, že bude pracovat jen v denních směnách a že tento kolega, další pracovník ostrahy, si naopak vezme a bude vykonávat směny noční.
Vstupní i následná zdravotní prohlídka potvrdila, že pro tuto práci v denních směnách má paní potřebnou zdravotní způsobilost. Takže zaměstnankyně vykonávala práci, která podle vstupní lékařské prohlídky odpovídala její zdravotní způsobilosti, ovlivněné její invaliditou. Práci vykonávala na svém stanovišti ve vytápěné vrátnici jen v jednosměnném denním režimu. Podle lékařského posudku o zdravotní způsobilosti k práci byla shledána pro výkon této práce zdravotně způsobilou.
Výpověď však padla pro zdravotní nezpůsobilost k výkonu vícesměnné i noční práce
Jenomže po několika letech mělo u zaměstnavatele dojít ke změně organizace práce. Zaměstnavatel měl požadovat po všech pracovnících ostrahy práci jak ve dne, tak v noci.
V souvislosti s tím byla zmíněná zaměstnankyně poslána zaměstnavatelem na mimořádnou zdravotní prohlídku, na jejímž základě byla shledána dlouhodobě zdravotně nezpůsobilou pro noční práci. Ještě týž den jí proto byla předána výpověď z pracovního poměru podle ust. § 52 písm. e) odůvodněná tím, že podle lékařského posudku dlouhodobě pozbyla zdravotní způsobilost k výkonu práce podle pracovní smlouvy.
Nižší soudy ústní dohodu nerespektovaly, protože pracovní režim má být sjednán písemně.
Zaměstnankyně namítala neplatnost výpovědi a bránila se jí soudní cestou. Spor o platnost výpovědi byl opakovaně projednán soudem prvního stupně i soudem odvolacím, až soud prvního stupně žalobu zamítl a jeho verdikt potvrdil odvolací soud.
Prvostupňový soud ani soud odvolací nepovažovaly ústní dohodu zaměstnankyně se zaměstnavatelem ohledně rozvržení pracovní doby za podstatnou, jelikož takové ujednání (o jen jednosměnné a denní práci) nebylo součástí písemné pracovní smlouvy, přičemž je pouze věcí zaměstnavatele, jak bude práci mezi zaměstnance rozdělovat a jak bude rozvrhovat jejich pracovní dobu. Paní se proto obrátila s dovoláním na Nejvyšší soud.
Podmínky výpovědi pro zdravotní nezpůsobilost k práci
Ten připomenul následující: K výpovědi z pracovního poměru podle ust. § 52 písm. e) zákoníku práce smí zaměstnavatel přistoupit jen tehdy, jestliže zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu, který nebyl způsoben pracovním úrazem, nemocí z povolání nebo ohrožením nemocí z povolání, pozbyl dlouhodobě zdravotní způsobilost konat dále dosavadní práci.
Z uvedeného vyplývá, že dlouhodobou ztrátu zdravotní způsobilosti zaměstnance je třeba posuzovat výlučně ve vztahu k dosavadní práci, kterou zaměstnanec u zaměstnavatele do té doby vykonával. V daném případě to podle rozsudku Nejvyššího soudu znamená, že i když ujednání o rozvržení pracovní doby zaměstnankyně „pouze na denní směny“ (případně o dalších pracovních podmínkách) není obsaženo v písemné pracovní smlouvě, není vyloučeno, aby se takto účastníci dohodli později, třeba jen ústní formou (spis. zn. 21 Cdo 2536/2022, ze dne 7. 2. 2023).
Ústní dohodu o jednosměnném režimu nesmí zaměstnavatel zneplatnit
Kdyby se pak účastníci pracovního poměru podle tohoto ujednání v následujícím období řídili, nebylo by již možno se neplatnosti takového ujednání dovolat (ostatně sám žalovaný zaměstnavatel ve svém vyjádření k žalobě potvrdil, že „žalobkyně do skončení pracovního poměru vykonávala strážní činnost pouze na stanovišti a na denní směny“).
Mohl by tak být odůvodněn závěr, že zaměstnavatel byl povinen přidělovat zaměstnankyni práci pouze v rámci jednosměnného denního režimu, aniž by byl oprávněn tyto dohodnuté pracovní podmínky jednostranně změnit. V takovém případě by se ovšem lékařský posudek o zdravotní způsobilosti k práci, o který se opírá předmětná výpověď, nevyjadřoval k „dosavadní“ práci, kterou zaměstnankyně u zaměstnavatele vykonávala. Nemohl by tak vůči ní představovat podklad pro platnou výpověď z pracovního poměru.
Nejvyšší soud proto zrušil rozhodnutí odvolacího soudu i soudu prvního stupně.
Zaměstnankyně, která nebyla soudem řádně poučena o svých možnostech a povinnostech v řízení, tak musí dostat v dalším řízení šanci, aby označila a navrhla všechny důkazy o dohodě o jednosměnné denní práci ve svůj prospěch. Úspěch zaměstnankyně v soudním sporu je tak vysoce pravděpodobný.
Soudy budou muset vzít v potaz, že rozvržení pracovní doby lze mezi účastníky pracovního poměru sjednat i dodatečně na základě dohody o změně pracovní smlouvy. Tyto další dohodnuté podmínky zaměstnavatel (ani zaměstnanec) není oprávněn jednostranně měnit, jejich změna je možná pouze dohodou účastníků o změně pracovní smlouvy podle ustanovení § 40 odst. 1 zákoníku práce.
I když taková dohoda nebyla provedena v písemné formě, jak vyžaduje zákon, ale bylo již započato s plněním, nelze se podle ust. § 20 zákoníku práce dovolat neplatnosti takového jednání, kterým vzniká nebo se mění základní pracovněprávní vztah.
Zaměstnavatel tedy nemůže namítat, že dohoda o práci v jednosměnném denním režimu je neplatná pro nedostatek písemné formy. Dohoda o rozvržení pracovní doby zaměstnankyně, sjednaná byť jen ústně, již byla plněna z obou stran, a proto platí.
Zdravotní způsobilost se posuzuje ve vztahu k dosavadní práci
Dlouhodobou ztrátu zdravotní způsobilosti zaměstnance lze posuzovat výlučně ve vztahu k dosavadní práci, kterou zaměstnanec u zaměstnavatele do té doby vykonával. Jestliže zaměstnankyně prokáže, že plněním ústní dohody o jednosměnném denním režimu došlo ke zhojení jejího nedostatku spočívajícího v absenci písemné formy dohody, bude nutno lékařský posudek, kterým byla zaměstnankyně shledána dlouhodobě zdravotně nezpůsobilou pro noční práci, shledat jako nevyjadřující se k práci, kterou zaměstnankyně skutečně vykonávala.
Proto nemůže být podkladem pro výpověď dle ust. § 52 písm. e) zákoníku práce a tato výpověď by měla být shledána neplatnou.
