Za závislou práci se považují také případy, kdy zaměstnavatel (agentura práce) na základě příslušného povolení dočasně přiděluje svého zaměstnance k výkonu práce k jinému zaměstnavateli na základě ujednání v pracovní smlouvě nebo dohodě o pracovní činnosti, kterým se agentura práce zaváže zajistit svému zaměstnanci dočasný výkon práce podle pracovní smlouvy nebo dohody o pracovní činnosti u uživatele a zaměstnanec se zaváže tuto práci konat podle pokynů uživatele a na základě dohody o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce, uzavřené mezi agenturou práce a uživatelem.
Agentura práce přiděluje zaměstnance k dočasnému výkonu práce u uživatele na základě písemného pokynu. Po dobu dočasného přidělení zaměstnance agentury práce k výkonu práce u uživatele dle dalších pravidel ukládá zaměstnanci agentury práce pracovní úkoly, organizuje, řídí a kontroluje jeho práci, dává mu k tomu účelu pokyny, vytváří příznivé pracovní podmínky a zajišťuje bezpečnost a ochranu zdraví při práci uživatel. Uživatel však nesmí vůči zaměstnanci agentury práce právně jednat jménem agentury práce.
Rovné zacházení?
Agentura práce a uživatel (zaměstnavatel, k němuž je dočasně k výkonu práce přidělen agenturní zaměstnanec) jsou povinni zabezpečit, aby pracovní a mzdové podmínky dočasně přiděleného zaměstnance nebyly horší, než jsou nebo by byly podmínky srovnatelného zaměstnance (kmenového zaměstnance zaměstnavatele).
Pokud jsou po dobu výkonu práce pro uživatele pracovní nebo mzdové podmínky dočasně přiděleného zaměstnance horší, je agentura práce povinna na žádost dočasně přiděleného zaměstnance, popřípadě, pokud tuto skutečnost zjistí jinak, i bez žádosti, zajistit rovné zacházení; dočasně přidělený zaměstnanec má právo se domáhat u agentury práce uspokojení práv, která mu takto vznikla.
Nejvyšší správní soud řešil případ, kdy se měla agentura práce dopustit správního deliktu tím, že porušila povinnost (stanovenou v § 309 odst. 5 zákoníku práce), neboť nezabezpečila, aby mzdové podmínky zaměstnanců, kteří byli dočasně přiděleni k práci k jinému zaměstnavateli-uživateli nebyly horší, než jsou nebo by byly podmínky srovnatelného zaměstnance tohoto uživatele, za což jí byla vyměřena pokuta orgánem inspekce práce.
Srovnatelnost neznamená automatickou mzdovou rovnost
Nejvyšší správní soud ve svém rozsudku (spis. zn. 2 Ads 335/2018, ze dne 29. 5. 2020) uvedl, že srovnatelnost (ve smyslu § 309 odst. 5 zákoníku práce) mezi agenturními a kmenovými zaměstnanci neznamená, že na obdobných pracovních pozicích musí být odměňováni obdobně; znamená, že pokud jsou na obdobných pozicích odměňováni rozdílně, musí k tomu existovat ekonomicky racionální a obecně pochopitelné důvody, spočívající v rozdílech v přínosu té či oné kategorie pracovníků pro jejich zaměstnavatele (resp. pro uživatele v případě zaměstnanců agenturních).
Lze pochopit, že typově mohou agenturní zaměstnanci, kteří se u uživatele střídají po několika měsících, mít obvykle (tj. ne nutně v každém případě, ale často) nižší odměny na stejných pracovních pozicích než zaměstnanci kmenoví, neboť při zohlednění různých legitimních rozdílů mohou pro zaměstnavatele být kmenoví zaměstnanci vyšším přínosem či menším rizikem než zaměstnanci agenturní (z důvodu vyšší výkonnosti, zapracování, spolehlivosti, loajality atd.)
V dalším řízení před správními orgány je při řešení dané věci podle rozhodnutí Nejvyššího správního soudu třeba se zaměřit na to, zda u pracovníků na obdobných pozicích nebyly takové rozdíly mezi skupinou kmenových a skupinou agenturních, jež opravňovaly ke mzdové diferenciaci. Rozdíly tohoto typu mohou být například zběhlost v obsluze strojů, míra zapracování, výkonnost, spolehlivost, míra sepětí s uživatelem a loajality k němu, ale i zkušenost a schopnost adekvátně čelit nestandardním situacím.
Legitimním rozdílem může být i jakási seniorita či juniorita zaměstnanců, neboť z manažerských a ekonomických hledisek může být pro zaměstnavatele (resp. pro uživatele u agenturních zaměstnanců) výhodné, aby pro něho, ať již kmenově, či agenturně, pracovali lidé, kteří se s ním identifikují a u nichž lze i do budoucna předpokládat, že se na jejich služby lze spolehnout.
Závěry pro praxi
NSS konstatoval, že svoji povinnost (podle § 309 odst. 5 zákoníku práce) jsou jak agentura práce, tak uživatel, jenž byl jeho smluvním partnerem, povinni splnit, a to typicky nastavením smluvních podmínek, jež jsou v jejich moci.
I přes tento přístup je však nutno konstatovat, že Nejvyšší správní soud vytvořil poměrně značný prostor pro nerovné zacházení s agenturními zaměstnanci na straně jedné a kmenovými zaměstnanci na straně druhé, pakliže to bude racionálními důvody opodstatněno. A mnozí zaměstnavatelé a jejich právníci budou jistě kreativní.
Ostatně NSS vlastně připustil znevýhodnění agenturních zaměstnanců již na základě samotného faktu dočasnosti jejich práce pro uživatele, ačkoliv dočasnost výkonu práce pro uživatele je pojmovým (definičním) znakem agenturního zaměstnávání (dle § 307a a násl. zákoníku práce). Nepovede to ke krachu agenturní formy zaměstnávání? Anebo k popření zásady rovnosti, nediskriminace v pracovních a mzdových podmínkách?
ČLÁNKY DO MAILU