Hlavní navigace

Soudy ukazují, kdy nemůžete nad zaměstnavatelem vyhrát

31. 5. 2022
Doba čtení: 9 minut

Sdílet

 Autor: Shutterstock
Přehled vyřešených případů a významných soudních rozhodnutí z roku 2021, které se zastaly zaměstnavatelů. Soudy ukázaly, kde končí tolerance prohřešků, kterých se jako zaměstnanci dopouštíte.

Jako zaměstnance vás sice většinou chrání zákoník práce, ale v případě, že sami porušujete pravidla, nakonec u soudu prohrajete. Naše rada zní: choďte k soudu, reagujte na jeho výzvy, pokud už se pustíte do sporu, a radši ani nenechávejte vše na vašem advokátovi, jestliže ho máte. Všechno si pohlídejte, i vašeho právního zástupce, který pro vás za vaše peníze pracuje.

Rozhodnutí soudu, na která poukazujeme, hovoří někdy o zaměstnanci jako o žalovaném, ale tím klidně můžete být, když jste zaměstnavateli třeba způsobili škodu a on ji chce nahradit. Nebo když jste sice ze své vůle zrušili pracovní poměr na hodinu, ale zaměstnavatel vám nechce platit. Může se stát, že vás zažaluje pro údajné neplatné rozvázání pracovního poměru.

Poučení tedy neplynou jen z rozhodnutí vzešlých ze sporu, kde byl zaměstnanec žalobcem, když se domáhal svých práv, ale i z těch, kdy byl on žalován.

Nezmeškejte soudní jednání. Pokud nemůžete přijít, včas se omluvte

Okolnost, že žalovaný již před prvním nařízeným jednáním vznášel námitky proti skutkovým tvrzením obsaženým v žalobě a na podporu své skutkové verze nabízel soudu důkazy, vydání rozsudku pro zmeškání nebrání. Zmešká-li tedy žalovaný bez důvodné a včasné omluvy první jednání, které se ve věci konalo, může soud rozsudek pro zmeškání vydat, i když se před jednáním ve věci písemně vyjádřil, ve vyjádření navrhl zamítnutí žaloby a předložil soudu i listinné důkazy, jichž se dovolává. Mohl se dostavit a dostavil se k přípravnému jednání, při němž doplnil svá tvrzení a návrhy na provedení důkazů a učinil další potřebné úkony.

Na správnosti uvedeného závěru nic nemění ani pracovněprávní povaha uplatněného nároku. V pracovněprávních vztazích uplatňovaná zásada zvláštní zákonné ochrany postavení zaměstnance (představující základní interpretační pravidlo pro aplikaci hmotněprávních norem na pracovněprávní vztahy) nijak neoslabuje procesní odpovědnost účastníka (zaměstnance) za výsledek občanského soudního řízení, která v případě nedostatečné procesní aktivity žalovaného může spočívat též v uplatnění institutu rozsudku pro zmeškání, vyložil Nejvyšší soud ČR (v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 976/2019, ze dne 12. 2. 2021). 

Podruhé ve stejném zaměstnání. Můžete mít znovu zkušební dobu

I když se vracíte ke stejnému zaměstnavateli, a dokonce na stejnou pozici, znovu může chtít zkušební dobu, aby se vás případně, když to bude potřebovat, zbavil rychle. Její sjednání nebude neplatné. Takže když zkušební doby využije a propustí vás během ní, nejspíš spor o neplatnost rozvázání pracovního poměru nevyhrajete.

Zkušební dobu lze platně sjednat i v případě, že zaměstnanec vykonával dříve u téhož zaměstnavatele stejný druh práce na základě dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti. Uznal to Nejvyšší soud ČR v rozsudku (spis. zn. 21 Cdo 3480/2016, ze dne 21. 2. 2017).

Tím spíše je možné ji ujednat pro pracovní poměr se sjednaným odlišným druhem práce, který nadto bezprostředně na předchozí základní pracovněprávní vztah nenavazuje, což vyložil Nejvyšší soud ČR v rozsudku (spis. zn. 21 Cdo 2410/2020, ze dne 16. 3. 2021).

Konkurenční doložka není nezrušitelná

Těšíte se na plnění z konkurenční doložky? Tedy že budete dostávat peníze, i když už nepracujete? O peníze nakonec můžete přijít. Konkurenční doložka může být zrušena ze strany zaměstnavatele. Za jakých podmínek? Co je zcela zásadního nového?

Z dosavadní judikatury Nejvyššího soudu plyne, že zaměstnavatel není v průběhu trvání pracovního poměru zaměstnance oprávněn odstoupit od konkurenční doložky z jakéhokoliv důvodu, nebo bez uvedení důvodu, a to ani tehdy, byla-li tato možnost smluvními stranami v konkurenční doložce sjednána.

Podle rozsudku NS (ze dne 5. 11. 2020, spis. zn. 21 Cdo 4779/2018) dokonce není přípustné ani to, aby si smluvní strany sjednaly možnost odstoupení zaměstnavatele od konkurenční doložky z důvodu, že na jejím dalším trvání nemá zájem z důvodu, že zaměstnanec nezískal informace, poznatky, znalosti pracovních a technologických postupů, které by musely být chráněny konkurenční doložkou.

Paušální vyloučení alternativy odstoupení od konkurenční doložky zaměstnavatelem (bez udání důvodu), provázené sankcí absolutní neplatnosti právního jednání, jak to učinil ve své judikatuře Nejvyšší soud, upírá stranám (účastníkům) pracovního poměru volný prostor, jenž jim poskytují nejen ust. § 310 odst. 4 zákoníku práce ve spojení s ust. § 2001 občanského zákoníku, ale především čl. 2 odst. 3 Listiny s jeho garancí svobodného jednání, autonomie vůle a smluvní svobody, rozhodl Ústavní soud.

Kdy je konkurenční doložka zbytečná

Ústavní soud však ve svém nálezu (spis. zn. II. ÚS 1889/19, ze dne 21. 5. 2021) zhodnotil, že ačkoli zaměstnavatel zpravidla bude mít zájem na trvání sjednané konkurenční
doložky, mohou nastat situace, kdy se vázanost stran tímto smluvním ujednáním začne jevit jako nepřiměřená, zbytečná, nežádoucí nebo z jiného důvodu neudržitelná.

K tomu může dojít z rozličných příčin, například:

  • V důsledku plynutí času (např. zastarání informací, jejichž úniku měla konkurenční doložka předcházet),
  • vývoje na trhu (např. ztráta lukrativnosti těchto informací),
  • z důvodů na straně zaměstnavatele nebo z důvodu na straně zaměstnance (např. zaměstnanec v průběhu pracovního poměru nepřišel do kontaktu se žádnými informacemi, které by bylo nezbytné chránit konkurenční doložkou).

Judikaturou NS dovozená nemožnost (absolutní neplatnost) odstoupení zaměstnavatele od konkurenční doložky v průběhu trvání pracovního poměru zaměstnance bez uvedení důvodu se jeví jako excesivní, iracionální.

Ústavní soud si je vědom toho, že konkurenční doložka může fakticky působit na jednání smluvních stran a mít faktické dopady na rozhodování zaměstnance o svém dalším kariérním uplatnění i před skončením pracovního poměru.

Ztotožňuje se proto s názorem obecných soudů, že z ústavního hlediska lze jen stěží
akceptovat ničím neomezenou možnost zaměstnavatele odstoupit od konkurenční
doložky třeba i v poslední den trvání pracovního poměru zaměstnance.

Ústavní soud k tomu ale dodává, že svévole nebo zneužití práva zaměstnavatele odstoupit od konkurenční doložky i bez udání důvodu (příp. „z kteréhokoliv důvodu“), byla-li tato možnost sjednána, musejí být v rámci soudního řízení zjišťovány a prokazovány s ohledem na konkrétní skutkové okolnosti případu, nikoli automaticky a bez dalšího předpokládány, jak v posuzované věci činily obecné soudy.

Obecné soudy jsou při rozhodování povinny vzít do úvahy všechny relevantní okolnosti případu, například:

  • dobu, kdy k odstoupení zaměstnavatele došlo,
  • odstoupil-li zaměstnavatel od konkurenční doložky těsně před skončením pracovního poměru zaměstnance, pak zvážit důvod, proč tak nemohl učinit dřív (zaměstnavatel by jej měl být schopen objasnit alespoň v řízení před soudem),
  • odstoupil-li zaměstnavatel od konkurenční doložky bez uvedení důvodu, důvod, proč vázanost stran konkurenční doložkou považoval za nežádoucí, nepřiměřenou, neudržitelnou nebo nespravedlivou (zaměstnavatel by jej měl být schopen objasnit alespoň v řízení před soudem), 
  • skutečnosti nasvědčující tomu, že zaměstnanec si své budoucí zaměstnání nebo jiné kariérní uplatnění vybral právě s ohledem na svou vázanost konkurenční doložkou (např. si již našel povolání, které požadavkům plynoucím z konkurenční doložky vyhovuje, nebo naopak odmítl nabídku povolání, které těmto požadavkům nevyhovovalo), nebo
  • skutečnosti nasvědčující tomu, že zaměstnavatel jednal svévolně nebo zneužil svého práva odstoupit od konkurenční doložky (např. se chtěl zprostit povinnosti poskytovat zaměstnanci peněžité vyrovnání v době, kdy věděl nebo mohl a měl vědět, že zaměstnanec si své budoucí zaměstnání nebo jiné kariérní uplatnění vybral právě s ohledem na svou vázanost konkurenční doložkou).

Pracovní doba je určena k práci. Služební auto není pro soukromé účely

Nemusíte hned ukrást peníze či něco z majetku zaměstnavatele, stačí, že se zjistí, že jste si služebním vozem zajeli někam, kde jste zajisté neplnili pracovní úkoly. Nebo jste si z práce „odskočili“ k vyřizování soukromých věcí. Jakmile to zaměstnavatel zjistí, může vám dát výpověď, ale nejen výpověď, klidně i zrušit pracovní poměr na hodinu. Soudy vymyslely, jak jsme vás informovali, něco, co není v zákoníku práce, ale skrývá se to pod pojmem porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem: a to je útok na majetek.

Nepracujete, ale chcete, aby vám běžela mzda, koupíte si na firemní kartu něco pro sebe nebo pro kamaráda. To všechno v případě sporu hodnotí soudy jako útok na majetek zaměstnavatele. Dejte na to pozor. A když už tak činíte a přijde se na to, tak se radši nesuďte, je to zbytečné, soudy jsou velmi přísné, pokud jde o peníze či majetek zaměstnavatele.

Nejvyšší soud již v minulosti zaujal stanovisko, že útok na majetek zaměstnavatele, ať už přímý (např. krádeží, poškozováním, zneužitím apod.), nebo nepřímý (např. pokusem odčerpat část majetku zaměstnavatele bez odpovídajícího protiplnění), představuje z hlediska vymezení relativně neurčité hypotézy ust. § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce tak významnou okolnost, že zpravidla již sama o sobě postačuje pro závěr o porušení povinnosti zaměstnance vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem.

Současně je třeba mít na zřeteli, že vzhledem k výjimečnosti opatření, jakým je okamžité zrušení pracovního poměru, však lze se zaměstnancem, který porušil povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem, okamžitě zrušit pracovní poměr namísto rozvázání pracovního poměru výpovědí podle ust. § 52 písm. g) části věty před středníkem zákoníku práce, a to jen tehdy, jestliže okolnosti případu navíc odůvodňují závěr, že se zaměstnancem nelze rozvázat pracovní poměr výpovědí podle ust. § 52 písm. g) části věty před středníkem zákoníku práce, neboť po zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance zaměstnával až do uplynutí výpovědní doby.

Odčerpáváte peníze zaměstnavatele? Poletíte

V rozsudku (spis. zn. 21 Cdo 1777/2021 ze dne 25. 11. 2021) řeší Nejvyšší soud ČR na pozadí sporu o neplatnost okamžitého zrušení pracovního poměru v případě nepřímého útoku na majetek zaměstnavatele otázku, jaké důsledky z hlediska hodnocení míry intenzity porušení pracovní povinnosti zaměstnancem má útok zaměstnance na majetek zaměstnavatele.

Šlo o případ, kdy si zaměstnankyně ve dvou případech po dobu 1,5 hodiny vyřizovala v pracovní době bez vědomí a souhlasu zaměstnavatele své soukromé záležitosti, přičemž k vyřízení se dopravila osobním automobilem zaměstnavatele a za pohonné hmoty zaměstnavatele. Tím se pokusila odčerpat část majetku zaměstnavatele bez odpovídajícího protiplnění. 

Jde o to, zda je oprávněné (a ze strany zaměstnavatele nutné, a tudíž i platné) přísné okamžité zrušení pracovního poměru, nebo stačí jen výpověď a zaměstnavatel by to se zaměstnancem měl ještě zhruba 2 měsíce výpovědní doby vydržet. Třeba ho více kontrolovat, zda nezneužívá jeho majetek k soukromým účelům.

Se zaměstnanci se není nutno párat, když zaútočí na majetek zaměstnavatele

V posuzovaném případě (spis. zn. 21 Cdo 1777/2021) nelze souhlasit s úvahou odvolacího soudu, konstatuje NS, že obava zaměstnavatelky o svůj majetek po dobu případné dvouměsíční výpovědní doby, kdyby zaměstnankyni namísto okamžitého zrušení dala výpověď z pracovního poměru podle ust. § 52 písm. g) zákoníku práce, „byla řešitelná v rámci opatření zaměstnavatele, jímž by došlo k úpravě dispozice žalobkyně s majetkem zaměstnavatele. Mohla by také zvýšit kontrolní činnost nad žalobkyní. V tom případě by ale byl následek dopadající do poměrů žalobkyně při okamžitém zrušení pracovního poměru nesrovnatelně tíživější než případná organizační opatření, jež by zaměstnavatel přijal po dobu běhu výpovědní lhůty k ochraně svého majetku či zájmu“.

V této souvislosti je třeba mít na zřeteli, že zásada zvláštní zákonné ochrany postavení zaměstnance podle ust. § 1a odst. 1 písm. a) zákoníku práce je vyjádřením ochranné funkce pracovního práva, avšak nelze ji chápat odtrženě od jiných základních právních principů a ani ji absolutizovat.

Vyjadřuje vyváženou úpravu pracovněprávního vztahu, která má za cíl nejen ochranu zaměstnance, ale respektuje též oprávněné zájmy zaměstnavatele. Vzhledem k uvedenému proto nelze po zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby po dobu výpovědní doby přijímal ve vztahu k zaměstnanci, který se dopustil útoku na majetek zaměstnavatele, jakékoli opatření pro ochranu svého majetku a vynakládal tak úsilí, případně i finanční prostředky k tomu, aby po dobu výpovědní doby mohl bez obav o svůj majetek zaměstnávat zaměstnance, u něhož jinak byly splněny zákonné předpoklady pro okamžité zrušení pracovního poměru, vyložil Nejvyšší soud ČR v rozsudku (spis. zn. 21 Cdo 1777/2021, ze dne 25. 11. 2021).

Autor článku

Nenadávejte právníkům, zákony netvoří zdaleka jen oni. Oni je pak jen zašmodrchávají ve prospěch svých klientů, třeba zrovna vás. Budu se však snažit vám je vysvětlovat.

Upozorníme vás na články, které by vám neměly uniknout (maximálně 2x týdně).